O desenvolvimento organizacional, ou desenvolvimento da organização («DO», abreviadamente), é a prática orientada para a ação de conduzir uma organização rumo à concretização dos seus objetivos, capacitando e motivando as pessoas para gerirem, impulsionarem e adotarem a mudança organizacional.
Ainda quer saber mais? Aqui, vou aprofundar o que é o desenvolvimento organizacional, a forma como se relaciona com a gestão de recursos humanos, o processo de DO e algumas competências essenciais.
O que é o desenvolvimento organizacional?
A teoria do desenvolvimento organizacional tem vindo a desenvolver-se desde a década de 1930, quando a investigação demonstrou que o comportamento organizacional influenciava o comportamento, o desempenho e a dinâmica de grupo dos colaboradores.
A investigação também demonstrou que a estrutura da organização (por exemplo, hierárquica, horizontal ou baseada em equipas) afetava o seu sucesso.
Existem muitas definições alternativas de DO.
Por exemplo, o livro “Comportamento de Saúde e Educação para a Saúde” define o desenvolvimento organizacional como “um campo de investigação, teoria e prática dedicado a expandir o conhecimento e a eficácia das pessoas para alcançar uma mudança e um desempenho organizacionais mais bem-sucedidos.”
A Wikipédia, por outro lado, define o DO de forma mais simples como “o estudo da mudança e do desempenho organizacionais bem-sucedidos.”
Embora ambas sejam definições úteis, nenhuma aborda alguns dos fatores mais importantes para um desenvolvimento organizacional bem-sucedido.
Vamos analisar a definição de desenvolvimento organizacional apresentada acima e examinar em que consistem estes aspetos.
Prática orientada para a ação
A investigação, a teoria e a ciência comportamental subjacentes ao DO são importantes. Por exemplo, pode realizar investigação-ação para planear como tornar a sua empresa mais diversificada e inclusiva.
No entanto, um desenvolvimento organizacional eficaz exige que tome medidas com base nesses planos, como fazer as alterações necessárias nas práticas de recrutamento e promoção e trabalhar para mudar o comportamento dos colaboradores de modo a alinhá-lo com as novas práticas.
As atividades de DO são geralmente categorizadas como avaliações ou intervenções.
Avaliações de DO
As avaliações de DO envolvem a utilização de investigação e dados para determinar a eficácia organizacional em determinados processos empresariais, como a integração ou o recrutamento, o que informa posteriormente potenciais intervenções de DO.
A decisão de realizar ou não uma intervenção baseia-se nos resultados da avaliação de DO.
Intervenções de DO
As intervenções de DO são as ações efetivamente realizadas e as técnicas utilizadas para impulsionar a mudança organizacional.
Por exemplo, um inquérito sobre o envolvimento ou a satisfação dos colaboradores pode ser utilizado como ferramenta de avaliação para promover alterações na estrutura organizacional ou nos programas de compensação dos colaboradores (intervenções).
É importante que as avaliações de DO e as intervenções de DO se baseiem em investigação, dados e análises, e não em provas anedóticas ou estudos de caso relativos a intervenções que funcionaram noutras empresas.
Cada estrutura e cultura organizacional é diferente e necessita de processos e resultados de DO específicos.
O processo de DO pode ser aplicado a muitas atividades empresariais, incluindo o desenvolvimento da liderança, a gestão do desempenho, a gestão da mudança, o desempenho organizacional, a cultura organizacional e os comportamentos partilhados, a conceção organizacional e os programas de formação e desenvolvimento.
Conduzir uma organização
Imagine o desenvolvimento organizacional como o processo de correr uma maratona ou viajar até à Lua.
Terminar a corrida ou aterrar no Mar da Tranquilidade pode ser o objetivo final, mas chegar lá envolve uma jornada.
Por exemplo, talvez a sua empresa em fase de arranque ou pequena empresa esteja a crescer e queira passar de uma estrutura organizacional horizontal para uma estrutura mais hierárquica.
Segundo Brenda Rigney, estratega e consultora de desenvolvimento organizacional sediada em Vancouver, “as atividades de DO podem demorar meses ou até anos; os prazos são muito mais longos do que os de outras atividades táticas de RH.”
Alcançar o propósito e/ou os objetivos da organização
De acordo com Lorie Corcuera, cofundadora da SPARK Creations, sediada em Vancouver, “O desenvolvimento organizacional começa com o propósito, a visão da organização e a cultura.”
As avaliações e intervenções de OD devem ser orientadas pela visão e pelos objetivos da organização.
Se é fundador de uma startup ou proprietário de uma pequena empresa, certifique-se de que a visão, ou o propósito, da sua organização responde à pergunta fundamental: "Porque é que a sua empresa existe?"
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Capacitar e motivar as pessoas
No seu cerne, o OD é uma atividade orientada para as pessoas, fundamentada no domínio da ciência comportamental.
Infelizmente, a importância das pessoas não se reflete na maioria das definições convencionais de OD. As pessoas responsáveis pelo OD precisam de ser capacitadas — apoiadas, formadas e dotadas de autonomia — para efetuarem as mudanças necessárias ao OD.
Para que o OD seja verdadeiramente bem-sucedido, as pessoas também têm de estar motivadas. No seu livro, “Primed to Perform”, o autor Neel Doshi aborda extensivamente a importância da motivação na construção de culturas organizacionais de elevado desempenho, capazes de se adaptarem à mudança.
Gerir, impulsionar e abraçar a mudança
A gestão da mudança está no cerne do desenvolvimento organizacional. Scott Span, CEO e estratega de pessoas na Tolero Solutions, define a gestão da mudança como “uma abordagem estruturada para fazer a transição de indivíduos, equipas e organizações de um estado atual para um estado futuro desejado.”
As pessoas afetadas pelo processo de mudança também têm de aderir à mudança e abraçá-la plenamente para que o OD seja verdadeiramente bem-sucedido.
As startups em crescimento e as empresas em fase inicial têm de se adaptar constantemente a novas circunstâncias e desafios, pelo que é fundamental que criem uma cultura que prospere com a mudança.
Em que é que o desenvolvimento organizacional difere dos RH?
O desenvolvimento organizacional é frequentemente confundido com outras funções e atividades empresariais e organizacionais, sobretudo com os Recursos Humanos (HR).
O desenvolvimento organizacional e os recursos humanos estão frequentemente ligados, mas não são a mesma coisa.
O domínio dos Recursos Humanos centra-se nas estratégias, processos e políticas relacionadas com a colocação, gestão e desenvolvimento dos colaboradores numa organização.
Os principais objetivos dos RH são gerir e apoiar os colaboradores e ajudar a gestão, apoiando os funcionários para que deem o seu melhor dentro da estrutura organizacional, sem obstáculos sistémicos que os impeçam.
Alguns exemplos de atividades típicas de RH incluem:
- Atividades de colocação: atividades de recrutamento, seleção e cessação de funções; programas de diversidade, equidade e inclusão (DEI); planeamento da sucessão.
- Atividades de gestão: gestão do desempenho; administração da remuneração e dos benefícios; conformidade com as normas legais do emprego.
- Atividades de desenvolvimento: programas de formação e educação; iniciativas de cultura no local de trabalho; acompanhamento do desempenho.
Muitas intervenções de OD utilizam atividades típicas de RH para impulsionar as mudanças organizacionais necessárias. Alguns exemplos de intervenções típicas de OD incluem:
- Intervenções interpessoais: criação da visão e dos valores; criação de equipas e coesão; dinâmicas de equipas multifuncionais; dinâmicas interculturais e internacionais.
- Intervenções estruturais: estruturas organizacionais (por exemplo, estruturas horizontais, matriciais, baseadas em equipas e de desenvolvimento em rede); técnicas de gestão da qualidade total Lean e Six Sigma.
- Intervenções de recursos humanos: sistemas de gestão do desempenho; programas de remuneração e recompensas; formação de liderança; iniciativas de D&I; programas de saúde e bem-estar.
Para ilustrar em que é que o desenvolvimento organizacional difere dos recursos humanos, vejamos um exemplo específico.
Um gestor de RH poderá trabalhar com a gestão de topo para liderar a criação de um sistema de gestão do desempenho que será utilizado pelos gestores para avaliar e desenvolver as suas pessoas.
Um profissional ou especialista de OD, no entanto, poderá analisar de que forma esse mesmo sistema de gestão do desempenho poderia ser utilizado para tornar toda a organização mais eficaz, e não apenas os colaboradores individuais.
DO versus desenvolvimento de recursos humanos (HRD)
O desenvolvimento organizacional é também, por vezes, confundido com o desenvolvimento de recursos humanos (HRD).
Ao contrário do DO, que se concentra em conduzir a organização para a concretização da sua finalidade e dos seus objetivos, o HRD centra-se no desenvolvimento das competências, capacidades e conhecimentos dos colaboradores individuais da organização.
As atividades de HRD são frequentemente necessárias para permitir as atividades de DO. Por exemplo, talvez a sua empresa emergente esteja a passar de uma estrutura horizontal para uma estrutura mais hierárquica (uma atividade típica de DO).
Se assim for, poderá ser necessária formação e educação (uma atividade típica de HRD) para que os novos gestores sejam eficazes.
Como é que os RH e o DO se influenciam mutuamente?
Os profissionais de RH e aqueles que desempenham funções de desenvolvimento organizacional sabem que as organizações estão a tornar-se mais complexas e diversificadas, o que torna a gestão dos colaboradores mais complicada.
A transição para a externalização, a globalização crescente, as questões intergeracionais e um maior foco na diversidade e inclusão significam que as antigas estruturas empresariais podem já não ser totalmente eficazes.
As estruturas burocráticas tradicionais (por exemplo, hierárquicas) estão a mudar para novas estruturas baseadas em equipas ou de tipo matricial, de modo a responder às exigências de um local de trabalho em mudança.
Os RH (ou quem quer que seja responsável pelos RH numa organização) terão frequentemente um impacto direto no DO, em resultado das numerosas intervenções de RH que podem ser utilizadas para o desenvolvimento organizacional.
Os membros da equipa de RH podem também ter conhecimentos especializados em DO, o que lhes permite garantir que as melhores práticas de DO são incorporadas quando uma organização decide avançar com uma mudança.
O desenvolvimento organizacional, por outro lado, terá quase sempre um impacto direto nos RH, porque todas as intervenções de DO exigem mudanças.
A mudança pode aumentar o stresse e a ansiedade dos colaboradores e causar confusão e incerteza. Parte da responsabilidade dos RH consiste em trabalhar com gestores e líderes para garantir a saúde, o bem-estar, a motivação e o envolvimento das pessoas da empresa.
Os RH precisam de agir como o departamento com um rosto humano e trabalhar para aliviar as preocupações das pessoas relativamente à mudança.
Os receios devem ser abordados através de uma comunicação adequada com os colaboradores. Os RH podem ajudar a redirecionar e clarificar informações que estão a causar angústia, tornando-se a ponte entre os colaboradores e a equipa que está a tentar implementar o DO.
A eficácia de uma comunicação clara que crie compreensão é fundamental.
Quem é responsável pelo desenvolvimento organizacional?
Acredita-se frequentemente que os RH são responsáveis pelo DO devido à confusão entre ambos e porque, em muitos casos, as atividades de DO dependem de intervenções de RH.
Na verdade, a natureza da intervenção determinará normalmente quem é responsável por a conduzir.
Por exemplo, a equipa de RH pode ser responsável por uma intervenção de DO que envolva uma alteração ao programa de prémios da empresa.
Por outro lado, a equipa de Garantia da Qualidade pode ser responsável pela implementação de técnicas Six Sigma para avaliar a eficiência da produção e melhorar o controlo de qualidade.
Para ser bem-sucedida, uma mudança organizacional abrangente requer o apoio e a adesão de todas as pessoas afetadas por essa mudança.
Segundo Corcuera, “Todos são responsáveis pelo DO, mas alguém precisa de o liderar.”
Muitas organizações de maior dimensão terão especialistas dedicados, executivos seniores ou até equipas inteiras focadas no desenvolvimento organizacional.
No entanto, a maioria das empresas depende dos conhecimentos especializados em DO de líderes seniores experientes, de membros da equipa de RH com formação em DO ou de consultores externos.
Nas organizações mais pequenas, empresas emergentes e empresas em fase inicial, as atividades de DO são frequentemente da responsabilidade do fundador, diretor executivo ou proprietário da empresa.
Porque é importante o desenvolvimento organizacional?
A esta altura, deverá compreender melhor o que é o desenvolvimento organizacional, como é definido e de que forma se relaciona com as atividades típicas de RH numa organização.
Se assim for, provavelmente já percebeu que, de uma forma ou de outra, já tem vindo a praticar o desenvolvimento organizacional. Por exemplo, envolveu-se em DO se alguma vez:
- Criou uma declaração de visão e definiu valores para a sua organização;
- Criou um programa de remuneração ou de bónus;
- Introduziu um novo processo de gestão do desempenho;
- Implementou um novo sistema de software de gestão de projetos; ou
- Implementou metodologias de produção enxuta ou Six Sigma.
Dependendo da dimensão da sua organização, pode não ter um colaborador ou uma equipa dedicada aos recursos humanos. Em vez disso, muitas das atividades típicas de RH serão realizadas por si, seja enquanto fundador ou proprietário da empresa, CEO ou líder sénior.
Se for esse o caso, é provável que também esteja ocupado com uma infinidade de outras atividades críticas, como angariar financiamento, contratar pessoas e criar os seus produtos e serviços. No entanto, o desenvolvimento organizacional está no centro de todas estas coisas.
Todos os fundadores de startups querem que a sua organização cresça, e o crescimento implica mudança. Ao praticar o desenvolvimento organizacional com propósito e intenção, desde o Dia 1, pode garantir que as mudanças que implementa serão bem-sucedidas a longo prazo.
Processo de desenvolvimento organizacional
Para ajudar a garantir um desenvolvimento organizacional adequado desde o Dia 1, veja como funciona geralmente o processo.
Entrada e contratação
Esta fase inicial envolve o estabelecimento de uma relação entre o profissional de desenvolvimento organizacional e a organização (caso seja utilizado um consultor externo).
Esta etapa envolve compreender as necessidades da organização, definir o âmbito do trabalho, estabelecer objetivos e acordar os termos e condições da intervenção de desenvolvimento organizacional. Esta fase estabelece as bases para a confiança e a clareza no processo de desenvolvimento organizacional.
Recolha de dados e diagnóstico
Nesta fase, o profissional de desenvolvimento organizacional recolhe dados para compreender o estado atual da organização. Isto envolve reunir informações sobre os processos e a cultura da organização, bem como sobre quaisquer problemas ou desafios que esta esteja a enfrentar.
São normalmente utilizados métodos como inquéritos, entrevistas, grupos de discussão e observação. Os dados recolhidos são então analisados para diagnosticar os problemas subjacentes e identificar áreas de melhoria.
Feedback e confronto
Os resultados do diagnóstico são partilhados com os membros da organização numa sessão de feedback. Esta etapa é fundamental, uma vez que confronta a organização com os dados e as conclusões obtidos, ajudando a criar uma compreensão partilhada do estado atual e da necessidade de mudança.
Planeamento e definição de objetivos
Com base no feedback e nas conclusões obtidos, a etapa seguinte envolve um planeamento colaborativo para resolver os problemas diagnosticados. Isto inclui definir objetivos (SMART) específicos, mensuráveis, alcançáveis, relevantes e definidos no tempo, bem como desenvolver estratégias e planos de ação para alcançar esses objetivos.
Intervenção
Esta é a fase de ação do processo de desenvolvimento organizacional, na qual são implementadas as estratégias e ações planeadas.
As intervenções podem variar muito, desde mudanças estruturais e melhorias de processos até programas de formação e desenvolvimento, atividades de construção de equipas e iniciativas de mudança cultural.
A chave é escolher intervenções alinhadas com os objetivos da organização e adequadas ao seu contexto específico.
Avaliação e monitorização
A eficácia das intervenções é continuamente monitorizada e avaliada face aos objetivos definidos. Isto envolve recolher feedback, medir os resultados e avaliar se as intervenções estão a produzir o impacto pretendido.
Intervenções típicas de desenvolvimento organizacional
As intervenções de desenvolvimento organizacional podem ser categorizadas com base no nível que visam dentro da organização: organizacional, de equipa ou individual. Eis alguns exemplos de como podem ser divididas:
Intervenções ao nível organizacional
- Planeamento estratégico: Desenvolvimento de objetivos, estratégias, visão, missão e valores fundamentais a longo prazo.
- Reestruturação organizacional: Modificação da estrutura da organização, incluindo a hierarquia e as funções profissionais.
- Gestão da mudança: Gestão de mudanças organizacionais significativas, como fusões, aquisições ou alterações na estratégia empresarial.
- Mudança cultural: Esforços para alterar a cultura, os valores e as normas gerais da organização.
- Programas de diversidade e inclusão: Iniciativas para promover a diversidade e criar um local de trabalho inclusivo.
- Sistemas de gestão do desempenho : Implementação ou reformulação de sistemas para gerir e melhorar o desempenho geral da organização.
Intervenções ao nível das equipas
- Construção de equipas: Atividades para melhorar a dinâmica das equipas, a comunicação, a confiança e a resolução de problemas.
- Consulta de processos: Melhoria dos processos e fluxos de trabalho das equipas para aumentar a eficiência e a eficácia.
- Resolução de conflitos: Resolução de conflitos interpessoais ou intergrupais no seio das equipas.
- Iniciativas de gestão de projetos e trabalho em equipa: Implementação de metodologias e ferramentas para melhorar o trabalho em equipa e a execução de projetos.
Intervenções ao nível individual
- Formação e desenvolvimento: Reforço das competências, conhecimentos e capacidades individuais através de programas de formação.
- Orientação e mentoria: Apoio individualizado ao desenvolvimento pessoal e profissional.
- Programas de desenvolvimento de carreira: Iniciativas centradas na progressão profissional individual e no desenvolvimento de competências.
- Programas de envolvimento e satisfação dos colaboradores : Esforços para melhorar o moral, o envolvimento e a satisfação profissional de cada colaborador.
Competências de desenvolvimento organizacional
Um profissional de desenvolvimento organizacional necessita de uma combinação de competências e capacidades específicas para analisar, conceber e implementar eficazmente estruturas e processos organizacionais.
Estas competências e capacidades incluem:
- Pensamento estratégico: Capacidade de compreender e alinhar o desenvolvimento organizacional com a estratégia e os objetivos gerais da empresa.
- Competências analíticas: Proficiência na análise de estruturas, processos e dados organizacionais complexos para identificar áreas de melhoria.
- Especialização em gestão da mudança : Compreensão de como gerir e facilitar a mudança numa organização, incluindo a gestão da resistência e a garantia do apoio das partes interessadas.
- Competências de comunicação: Grande capacidade de comunicar de forma clara e persuasiva, tanto por escrito como oralmente, para transmitir conceitos e mudanças de desenvolvimento às partes interessadas de todos os níveis da organização.
- Competências de liderança e influência: Capacidade para liderar e impulsionar iniciativas de mudança organizacional, influenciando as partes interessadas e os decisores para obter apoio às propostas de desenvolvimento.
- Competências de resolução de problemas: Aptidão para identificar problemas nas estruturas e nos processos organizacionais e conceber soluções criativas para os resolver.
- Capacidades de gestão de projetos: Competências para gerir projetos, incluindo o planeamento, a execução e o acompanhamento de iniciativas de desenvolvimento organizacional.
- Conhecimento do comportamento organizacional: Compreensão do funcionamento das organizações, incluindo a dinâmica dos comportamentos individuais e de grupo no local de trabalho.
- Competências interpessoais: Capacidade de trabalhar eficazmente com pessoas diversas, estabelecendo relações sólidas entre diferentes níveis e departamentos da organização.
- Pensamento sistémico: Perspetiva da organização como um sistema complexo e compreensão das interdependências e interações existentes no seu interior.
- Atenção ao detalhe: Ser meticuloso no processo de desenvolvimento para garantir que todos os elementos da organização estão alinhados e integrados.
- Competências de consultoria: Para os profissionais externos, as competências de consultoria são essenciais para interagir eficazmente com as organizações clientes, compreender as suas necessidades e fornecer soluções adaptadas.
- Juízo ético e profissionalismo: Manutenção de elevados padrões de ética e profissionalismo, especialmente ao lidar com informações sensíveis e ao fazer recomendações que afetam os colaboradores.
- Aprendizagem contínua: Manter-se atualizado relativamente às tendências e práticas mais recentes na conceção e no desenvolvimento organizacional é também crucial para alcançar o sucesso nesta área.
O desenvolvimento organizacional é fundamental para o levar de A a B
Lembra-se das analogias sobre a maratona e a missão lunar? Adotar uma abordagem intencional ao desenvolvimento organizacional é vital para o sucesso organizacional a longo prazo.
Eis algumas perguntas que pode fazer a si próprio:
- Em que áreas acha que a sua organização poderia melhorar e de que forma o pensamento centrado no desenvolvimento organizacional poderia ajudar?
- Em que atividade de desenvolvimento organizacional recente (avaliação ou intervenção) participou? Como correu?
- A sua organização tem uma visão (finalidade) e um conjunto de objetivos que orientam o seu desenvolvimento organizacional?
- Faz tudo sozinho ou tem alguém ou uma equipa que o ajude com o seu desenvolvimento organizacional?
Enquanto pondera estas questões, é boa ideia continuar a aprender sobre desenvolvimento organizacional e sobre como pode aplicá-lo à sua empresa.
Um bom lugar para o fazer são as conferências sobre desenvolvimento organizacional, onde pode aprender com colegas que ponderaram as mesmas questões, ou pode fazer um curso de desenvolvimento organizacional mais formal.
