Att avslöja agendan för företagskontroll bakom återgången till kontoret
Flexibilitet är inte bara en trend: Att återkalla flexibiliteten på arbetsplatsen vinner mark trots bevis som visar att flexibla arbetsformer ökar produktiviteten och medarbetarnas engagemang.
Kontrollfrågor ligger bakom besluten om återgång till kontoret: Många ledare som driver på för en återgång till kontoret motiveras mer av kontroll än av påståenden om produktivitet, vilket tyder på djupare organisatoriska problem.
Forskning avslöjar dolda motiv: Studier visar att krav på återgång till kontoret ofta beror på chefers rädslor och felaktiga tolkningar, snarare än legitima farhågor för företagets resultat.
Data stöder fördelarna med flexibelt arbete: Omfattande data stöder fördelarna med flexibelt arbete och utmanar uppfattningen att arbete på kontoret i sig är mer produktivt.
Att återkalla medarbetares flexibilitet och kräva återgång till kontoret (RTO) fick ökat stöd bland företag under 2024, vilket bland annat märktes hos stora aktörer som Boeing, som krävde närvaro på kontoret nästan hela arbetsveckan, och Amazon, som meddelade att de från och med januari skulle tvinga kontorsanställda tillbaka till kontoret.
Ledare hänvisar ofta till ökad produktivitet och förbättrade ekonomiska resultat som drivkraften bakom dessa beslut. Denna trend väcker dock frågor, särskilt med tanke på den växande mängd bevis som stöder fördelarna med flexibla arbetsformer när det gäller produktivitet, medarbetarengagemang och organisatorisk tillväxt.
Ny forskning under ledning av professor Mark Ma från University of Pittsburgh belyser de komplexa orsakerna bakom organisationsledares efterlevnad av RTO-krav och avslöjar drivkrafter som skiljer sig avsevärt från de vanligt angivna målen om förbättrad produktivitet och ekonomiska resultat.
Continue Reading for Free
Create a free account to finish this article, plus get ongoing access to timely insights and practical resources.
Have an account? Log In
Deras forskning visar att pådrivandet av RTO i högre grad hänger samman med chefers önskan om kontroll och en tendens att tillskriva organisationens svaga resultat personalen, snarare än med evidensbaserade strategier som syftar till att öka företagets värde.
Vad visar data om RTO?
I motsats till den dominerande berättelsen visar den omfattande datan om flexibla arbetsformer betydande fördelar.
En aktuell rapport från Thumbtack visar att distansarbete kan leda till högre effektivitet och produktivitet, vilket utmanar antagandet att fysisk närvaro på kontoret i sig är mer produktiv. Samtidigt framhäver insikter från McKinsey och Aquent att distans- och hybridmodeller gynnar team och driver organisatorisk anpassningsförmåga och framgång.
Införandet av rigida, toppstyrda RTO-krav utan medarbetarnas samtycke kan få skadliga effekter, däribland ökad personalomsättning och sjunkande moral, vilket beskrivs i Handbok för återgång till kontoret från McLean & Company och annan branschforskning.
Dessa resultat understryker skillnaden mellan de upplevda och faktiska resultaten av tvingande RTO-policyer.
Dr. Mas studie går djupare in på drivkrafterna bakom RTO-beslut bland S&P 500-företag och utmanar den konventionella uppfattningen att dessa krav främst syftar till att öka produktiviteten och företagens värde.
Forskningen finner inget betydande samband mellan vd:ars ekonomiska intressen i sina företag och införandet av RTO-policyer, vilket antyder att ekonomiska incitament kanske inte är den främsta drivkraften bakom dessa beslut.
Om pengar inte är drivkraften, vad är det då?
Studien undersöker uppfattningen att RTO-krav kan fungera som en avledningsmanöver från ledningens sida för att flytta skulden för organisationens svaga resultat från strategiska eller ledningsmässiga brister till personalen.
Denna hypotes stöds av ett samband mellan RTO-krav och svag aktieutveckling, vilket tyder på att sådana krav kan användas för att signalera handlingskraft till aktieägare och marknaden, trots att de har tvivelaktig effektivitet när det gäller att hantera grundorsakerna till de svaga resultaten.
Forskningen antyder dessutom att RTO-krav kan återspegla en önskan hos vissa ledare att återta kontroll och auktoritet inom organisationen, särskilt i fall där vd:ar uppvisar ett maktsökande beteende, vilket framgår av betydande löneskillnader inom ledningsgruppen.
Detta perspektiv belyser betydelsen av organisatoriska maktdynamiker och möjligheten att RTO-policyer fungerar som verktyg för att förstärka traditionella hierarkiska strukturer, i konflikt med utvecklingen mot större självständighet och flexibilitet som möjliggörs av distansarbete.
Men det beror förstås på vem man är, eftersom önskan om att trenden ska fortsätta också sannolikt speglar chefernas erfarenheter på arbetet.
Som Keri Ohlrich, grundare och vd för Abbracci Group, sade i ett nyligt avsnitt av podcasten People Managing People: ”Vd:ar och chefer är huvudsakligen män. Och om du är en man som har varit vd, tänk på hur härligt ditt liv är när du går till kontoret. Jag säger inte att du inte behöver arbeta, men du har många människor som väntar på dig. Någon kommer med lunch till dig och hela din dag är planerad.
”Du går liksom bara från rum till rum. Här är vad du slipper hantera. Du slipper hunden som skäller. Du slipper en budbärare. Du slipper hämta barnet. Det är som en vacker värld när du går till kontoret, om du är vd. Så varför skulle du inte vilja ha det?”
Konsekvenser av RTO-policyer
Forskningen ger en ingående utvärdering av hur RTO-krav påverkar viktiga organisatoriska intressenter, särskilt medarbetare och aktieägare.
En central del av denna analys rör medarbetarnas tillfredsställelse, där studien använder omfattande data från plattformar som Glassdoor för att bedöma följderna av RTO-krav för medarbetarnas inställning.
Resultaten visar en tydlig försämring av arbetstillfredsställelsen, balansen mellan arbete och privatliv samt uppfattningarna om den högsta ledningen efter införandet av RTO. Dessa utfall utmanar den konventionella uppfattningen att RTO förbättrar samarbetet och företagskulturen och visar i stället att sådana krav påverkar medarbetarnas moral och den organisatoriska harmonin negativt.
Forskningen visar inga betydande belägg för att RTO-krav bidrar positivt till företagens finansiella nyckeltal eller marknadsposition.
Denna upptäckt undergräver på ett avgörande sätt de grundläggande argument som ofta används för att förespråka en återgång till traditionella kontorscentrerade arbetsmodeller och belyser en bristande överensstämmelse mellan motiveringarna för RTO och deras faktiska organisatoriska resultat.
Biaser som spelar in
Kognitiva biaser som påverkar ledarskapets beslut om RTO-policyer, särskilt status quo-bias och bekräftelsebias, synliggörs här.
Status quo-bias, som kännetecknas av en preferens för befintliga förhållanden och ett motstånd mot förändring, får ledare att hålla fast vid välbekanta kontorscentrerade modeller trots belägg för att alternativa arbetsformer fungerar effektivt. Denna dragning till det välbekanta kan få ledare att bortse från förändrade behov hos arbetsstyrkan och nya trender på arbetsplatsen, vilket potentiellt hämmar innovation och anpassningsförmåga inom organisationen.
Bekräftelsebias förvärrar ytterligare utmaningarna i beslutsfattandet, eftersom ledare selektivt bekräftar information som förstärker deras förutfattade meningar om arbetsmodeller.
Denna bias kan snedvrida bedömningen av distansarbete jämfört med arbete på kontoret och leda till beslut som grundar sig på personliga övertygelser snarare än en objektiv analys av omfattande data om återgången till kontoret.
Konsekvenser för HR-personal
Insikterna från denna studie fungerar som en viktig resurs för HR-personal och organisatoriska ledare och erbjuder ett forskningsbaserat perspektiv för att utmana och ompröva effektiviteten och motiven bakom återgången till kontoret.
När HR-specialister navigerar genom komplexiteten i att utforma arbetsplatspolicyer i en värld efter pandemin blir det avgörande att förstå de nyanserade effekterna av RTO-beslut på medarbetarnas tillfredsställelse och organisationens resultat.
Även om det just nu finns en trend kring RTO, lutar det långsiktiga perspektivet fortfarande till förmån för inkluderande arbetsformer som tar hänsyn till både medarbetarnas välbefinnande och organisationens mål. Ledare gör klokt i att inte överinvestera i en framtid som är knuten till fysiska arbetsmiljöer.
