Embora seja ótimo quando as empresas conseguem proporcionar percursos profissionais específicos para as pessoas seguirem, as carreiras da maioria das pessoas não evoluem de forma estritamente linear.
É aqui que um mapa de carreira pode ser útil, ajudando as pessoas a avaliar opções possíveis e a traçar o seu percurso.
Aqui, explicarei o que é um mapa de carreira, quais são os seus benefícios e como realizar um exercício de mapeamento de carreira. Incluo também exemplos úteis e um modelo.
O que é um mapa de carreira?
Um mapa de carreira é uma ferramenta de planeamento que ajuda as pessoas a avaliar as suas opções profissionais e a identificar os passos que podem dar para progredir. É uma estrutura para avaliar os seus interesses e competências atuais, identificar as próximas funções possíveis e planear os passos seguintes — especificamente, as competências e experiências necessárias para lá chegar.
As seis secções principais de um mapa de carreira são:
Objetivos de vida
Mais do que apenas objetivos profissionais, é importante analisar os seus objetivos de vida. Precisamos de coisas diferentes das nossas carreiras em diferentes fases da vida. Por exemplo, quando está a entrar no mercado de trabalho e a tentar estabelecer uma reputação, em comparação com uma fase em que já tem mais experiência e está focado em constituir família.
É útil considerar todos os seus objetivos. Pense no que quer alcançar relativamente ao trabalho, à família, à casa, à comunidade, ao crescimento e à aprendizagem pessoais, aos passatempos, etc.
Pode incluir aspetos como funções, incluindo o âmbito e o nível de responsabilidade, o local onde quer viver, quando quer reformar-se, o tempo que passa com a família e os amigos, os passatempos que quer começar ou as competências que quer desenvolver, a forma como quer alterar o modo como trabalha (ex.: trabalhar numa empresa ou passar a prestar serviços de consultoria) e as viagens profissionais e pessoais.
Avaliação de interesses
Descreva as atividades profissionais pelas quais tem um forte interesse, em comparação com aquelas pelas quais tem pouco interesse. Inclua tarefas funcionais (específicas do tipo de trabalho que realiza), tarefas técnicas mais gerais (ex.: gerir um projeto, elaborar um orçamento, desenvolver uma estratégia) e atividades de liderança (ex.: liderar uma equipa, orientar, gerir o desempenho).
Estes são interesses independentemente do seu conjunto de competências atual. Por exemplo, pode ter pouco interesse em vendas, apesar de ter um elevado nível de competências nessa área.
Avaliação de competências/capacidades
Descreva as competências e capacidades que são atualmente um ponto forte e aquelas que são atualmente um ponto fraco. Este é o seu nível atual de competência independentemente do seu interesse. Por exemplo, pode ter uma competência reduzida no desenvolvimento de estratégias, mas um forte interesse nessa área.
A sua marca
Pensando no seu percurso profissional, como se tem apresentado ao longo do tempo? Pelo que diriam as pessoas que é conhecido?
Esta é uma expressão do que faz (o valor que acrescenta) e da forma como o faz (o que o distingue dos outros). Isto constitui a sua marca. Considere também o que quer que a sua marca seja no futuro.
Percurso profissional futuro
Com base nos seus objetivos de vida, interesses, competências/capacidades e marca pessoal (atual e futura), como poderá ser o seu percurso profissional futuro? Pense nos tipos de funções que quer desempenhar nos próximos cinco anos e que o ajudarão a alcançar o seu objetivo final.
Preencha a função, o departamento/unidade de negócio e a empresa/tipo de empresa, conforme adequado. Tenha em mente que estas mudanças podem ser promoções, mudanças laterais, recuos ou mudanças diagonais, de modo a alinharem-se com os seus objetivos finais e com a fase da vida em que se encontra.
Plano de experiências
Pense nas experiências (também chamadas experiências de desenvolvimento), formação/educação, projetos desafiantes ou mudanças de função/empresa/setor que o ajudarão ao longo do seu percurso de cinco anos.
Estas podem ser experiências grandes ou pequenas que o ajudem a desenvolver as competências e capacidades necessárias para alcançar os seus objetivos.
Inclua aspetos como o alargamento do âmbito de funções (temporário ou permanente); acompanhamento de profissionais no exercício das suas funções; certificações e programas externos (ex.: mini-MBA, curso de formação para desenvolver uma nova competência); funções informais de liderança (ex.: acompanhar um novo colaborador); exposição (ex.: participar em reuniões do conselho de administração ou ser apresentado a líderes mais seniores); oportunidades de mentoria ou patrocínio.
Benefícios do mapeamento de carreira
O mapeamento de carreira é benéfico tanto para os colaboradores como para as organizações.
Benefícios para os colaboradores:
- Autonomia: Em vez de depender da empresa para obter clareza sobre o percurso profissional, um mapa de carreira é orientado pelo próprio trabalhador. Permite-lhe liderar e escolher o seu percurso, além de lhe proporcionar uma forma de comunicar os seus objetivos e aspirações aos seus líderes.
- Clareza de direção: Ao utilizar o mapa de carreira, os trabalhadores refletem sobre o destino que pretendem alcançar e definem os próximos passos concretos que os ajudarão a chegar lá.
- Desenvolvimento e crescimento: A aprendizagem e o desenvolvimento de competências são o motor que impulsiona o trabalhador no seu percurso profissional. Identificar as competências, experiências e apoio específicos necessários permite ao trabalhador assumir a responsabilidade pelo seu desenvolvimento.
- Motivação e envolvimento: Criar um percurso estruturado, mas flexível, proporciona marcos pelos quais o trabalhador pode empenhar-se, fomentando um sentido de propósito e realização à medida que assume experiências que o impulsionam.
- Responsabilização: Definir passos específicos ajuda os trabalhadores a responsabilizarem-se por trabalhar de forma consistente para alcançar os seus objetivos profissionais.
- Comunicação: O mapa de carreira apoia uma comunicação clara. Um trabalhador pode partilhar o seu mapa de carreira com o seu líder direto, com profissionais de recursos humanos ou de aprendizagem, mentores e patrocinadores, garantindo que as pessoas compreendem e podem apoiar as suas aspirações.
Benefícios para as organizações:
- Responsabilidade partilhada: Ao disponibilizar um recurso de mapa de carreira e colocar o trabalhador no lugar do condutor, reduz-se a pressão sobre as organizações para definirem percursos profissionais que correspondam às expectativas de todos os trabalhadores.
- Reserva de talento: Ao garantir que todos os trabalhadores têm e utilizam mapas de carreira, a organização não está apenas a apoiar, mas também a criar a expectativa de que as pessoas trabalham continuamente no seu crescimento profissional. Isto ajuda a criar uma reserva de talentos capazes em todos os níveis da organização.
- Planeamento de talento: À medida que os trabalhadores criam os seus mapas de carreira, os líderes e os recursos humanos obtêm uma compreensão muito mais clara das competências e aspirações das pessoas. As organizações podem utilizar essa informação para criar proativamente planos de sucessão para funções futuras.
- Envolvimento e retenção dos trabalhadores: É provável que os trabalhadores demonstrem um maior envolvimento quando sentem que a empresa se preocupa com o seu crescimento profissional, e é mais provável que permaneçam na organização e desenvolvam internamente as suas carreiras.
- Preparação e agilidade: Quando os trabalhadores compreendem claramente os seus pontos fortes e oportunidades e trabalham continuamente para desenvolver as suas capacidades, a organização torna-se mais resiliente. A empresa pode adaptar-se mais rapidamente às mudanças nas exigências do mercado, às tendências do setor e às necessidades da força de trabalho.
O mapeamento de carreira ajuda a promover uma cultura de aprendizagem, crescimento e desenvolvimento contínuos. Todos beneficiam quando as aspirações individuais e os objetivos da empresa são considerados em simultâneo, e o mapeamento de carreira é uma ferramenta eficaz para criar esse alinhamento.
Como realizar um exercício de mapeamento de carreira
Pode preencher um mapa de carreira sozinho, mas considero muito mais benéfico ter alguém que o “entreviste” e registe as suas respostas.
Primeiro passo
Escolha alguém em quem confie—por exemplo, um líder, colega ou parceiro de recursos humanos/aprendizagem—para conduzir consigo uma entrevista utilizando o mapa de carreira.
Não tem de ser o seu chefe. Na verdade, pode ser útil ter uma pessoa mais neutra nesta parte da atividade. Reserve tempo suficiente para uma conversa aprofundada—pelo menos 90 minutos.
Segundo passo
O facilitador percorre as quatro primeiras secções—Objetivos de vida, Avaliação de interesses, Avaliação de competências/capacidades, A sua marca—secção a secção, pedindo a sua opinião sobre cada uma.
É importante fazer perguntas aprofundadas—mesmo algo tão simples como “Há mais alguma coisa?” ou “Que outras coisas consegue imaginar?”
Pergunte sobre competências específicas que a pessoa não mencione. Por exemplo: “E as suas competências de comunicação? A capacidade de influenciar? Liderar outros líderes? Colaboração entre funções?” O facilitador precisa de ter conhecimentos e experiência suficientes sobre a sua unidade de negócio e a empresa para fazer boas perguntas.
O facilitador regista todas as respostas no mapa de carreira.
Terceiro passo
Afaste-se um pouco e observe os temas que surgem. Por exemplo:
- Existe algo nos seus objetivos de vida relacionado com viajar ou viver noutros locais que possa orientar possíveis partes do seu futuro percurso profissional? (Ex.: assumir uma função regional que exija viajar ou mudar-se para outro país numa missão de expatriado)
- Onde se alinham as suas competências e interesses? (Ex.: muita experiência em design e grande interesse por criação e estética)
- Onde não se alinham as suas competências e interesses? (Ex.: grande interesse em liderar pessoas, mas nenhuma experiência nessa área.)
Algo importante a ter em conta aqui: Se houver um elevado interesse em algo, mas um baixo nível de competência, é importante determinar se essa competência pode ser ensinada e se é relevante.
Por exemplo, se houver um elevado interesse em cantar (um talento), mas pouco talento e nenhuma necessidade empresarial, isso pode ser um passatempo.
Se houver um elevado interesse na gestão de projetos (uma competência), poucas competências, mas grandes necessidades empresariais, isso representa uma oportunidade de desenvolvimento.
Quarto passo
Utilize as informações da sua reflexão para analisar o seu potencial percurso profissional. Comece por definir onde quer estar nos próximos cinco anos (ou 10, ou qualquer outro período que seja mais relevante) e trabalhe a partir daí em sentido inverso. Analise os tipos de funções que terá de desempenhar para alcançar progressivamente o seu objetivo final.
Tenha em mente que essas funções podem não ser todas promoções. Se quiser mudar o rumo da sua carreira, poderá ter de dar um passo atrás e aceitar uma função mais júnior para adquirir a experiência funcional de que necessita.
Se ambiciona uma função de diretor-geral, poderá ter de fazer uma (ou mais) mudanças laterais para adquirir uma experiência mais abrangente. Se tiver competências altamente transferíveis, poderá ter de se deslocar diagonalmente (para uma posição mais sénior, mas noutra função).
Quinto passo
Faça uma sessão de geração de ideias sobre as experiências que podem ajudá-lo a desenvolver as competências de que necessita para progredir. Considere:
- Tarefas desafiantes
- Acompanhamento no local de trabalho
- Trocas de funções
- Programas de formação internos
- Programas de formação externos
- Estudo autónomo
- Mentoria
Registe todas essas respostas na secção Plano de Experiência.
Sexto passo
Depois de concluir o mapa, o facilitador devolve-o (de preferência em formato eletrónico) ao colaborador.
Cabe-lhe a ele partilhá-lo com o seu líder — o plano completo ou apenas as informações dele retiradas — numa conversa sobre a carreira.
O objetivo dessa conversa é identificar o plano de aprendizagem individual do colaborador, incluindo o prazo, para o ajudar a estar preparado para a sua próxima função.
Modelo de Mapa de Carreira
Have an account? Log In
Exemplo de Mapa de Carreira
O mapeamento de carreira é vantajoso para todos
Um exercício de mapeamento de carreira é vantajoso tanto para os trabalhadores como para as organizações.
É um exercício simples que dá aos colaboradores autonomia para definirem os seus percursos profissionais e proporciona uma forma de partilharem as suas aspirações com o seu líder e com outras pessoas que os podem ajudar a alcançar os seus objetivos de carreira.
As organizações beneficiam de ter colaboradores mais focados e empenhados, que sentem que a empresa investe no seu crescimento e desenvolvimento, o que faz com que seja muito mais provável que permaneçam na organização para progredir na carreira.
Atualmente, os percursos profissionais raramente são lineares, e as organizações modernas podem beneficiar da adoção de uma abordagem de estrutura de carreira em rede que promova a mobilidade interna e um desenvolvimento mais abrangente de competências.
Eis algumas outras formas de ajudar os colaboradores no desenvolvimento das suas carreiras.
Se pretende aperfeiçoar as suas próprias competências para orientar pessoas enquanto estas desenvolvem o seu percurso profissional, considere frequentar um curso de desenvolvimento de carreira que o mantenha atualizado relativamente às técnicas e ferramentas mais recentes para orientar o desenvolvimento profissional.
