Joanne Lockwood
Enquanto Especialista em Cultura Inclusiva e conferencista internacional, Joanne Lockwood trabalha com clientes que dão prioridade à diversidade e inclusão, detêm autoridade para tomar decisões, investem tempo e recursos e reconhecem as questões LGBTQ+ e trans.
Lockwood ajuda-os a implementar iniciativas sólidas e sustentáveis que promovem uma cultura de inclusão e pertença, onde todas as pessoas podem prosperar independentemente da sua origem, identidade ou capacidades.
Enquanto fundadora da SEE Change Happen, Lockwood dinamiza formações e sessões práticas personalizadas, facilita o diálogo e o envolvimento e disponibiliza mentoria e acompanhamento a líderes e equipas de vários setores e indústrias.
A sua missão é promover experiências positivas para as pessoas através de uma liderança conscientemente inclusiva, centrada, antes de mais, na cultura.
É também apresentadora da série de podcasts “Inclusion Bites”, onde conversa sobre inclusão, pertença e sobre como tornar o mundo num lugar melhor.
Conte-nos a história de como se envolveu nos RH/Operações de Pessoas e na liderança. Como é que a sua carreira a trouxe até aqui?
Após uma carreira de 25 anos em TI e eletrónica, fiz a transição de género aos 52 anos, vendi a minha empresa de TI e iniciei uma carreira como oradora profissional na área da EDI e da inclusão LGBTQ+.
Em que indústrias, áreas ou setores se concentrou ao longo da sua carreira?
Trabalho com profissionais de Pessoas de vários setores – são as equipas de RH/EDI/L&D/desenvolvimento organizacional e aquisição de talento aquelas com quem trabalho melhor.
Porque é que tantas empresas têm dificuldade em tornar os RH uma prioridade? Quais são alguns dos erros comuns cometidos pelas empresas?
Do ponto de vista da EDI, muitas vezes é encarada como um custo e não como um investimento. As experiências positivas das pessoas resultam do envolvimento e de um trabalho ativo. O problema está em adotar uma postura meramente aparente e não agir de acordo com o que se diz.
De um modo geral, é a falta de investimento na formação e no desenvolvimento dos vários níveis de liderança que põe em causa as melhores intenções.
Foi selecionada para fazer uma intervenção principal numa importante conferência de RH e liderança. Que tema irá abordar e quais serão os principais pontos que irá destacar?
Terá de ser “O Poder da Pertença” – incentivar os líderes presentes a compreenderem que precisam de ir além da Diversidade e Inclusão e de pensar na cultura e no envolvimento com a pertença, para proporcionarem experiências positivas às pessoas – ou, em alternativa, “Encontrar o Seu ‘Porquê’ da D&I” – muitas pessoas não compreendem verdadeiramente por que razão isso é importante para si próprias e para a sua organização. Quando as pessoas percebem, percebem mesmo!
Já observou, em primeira mão, algum impacto da IA na prática dos RH ou nas operações de pessoas? Que impactos espera ver nos próximos anos?
Ainda não; demasiadas organizações estão a agir com receio e a reforçar as barreiras de segurança. É um exercício temporário e infrutífero, tal como tentaram, em vão, bloquear as redes sociais no local de trabalho, até perceberem o valor adicional que estas podem proporcionar.
Durante algum tempo, veremos a IA a complementar e a apoiar as pessoas; depois, as tarefas rotineiras ou monótonas que envolvem grandes quantidades de dados serão assumidas pela IA.
As plataformas e os sistemas SaaS utilizarão cada vez mais a IA, tal como os pacotes de produtividade para computadores; será difícil escapar-lhe – adotem-na já!
Que competências lhe foram mais úteis ao longo da sua carreira?
Aprendizagem autónoma, adaptabilidade, honestidade, vulnerabilidade, resiliência, empatia, saber ouvir e ser realmente excelente naquilo que faço.
Qual é o melhor conselho que daria a alguém que está a iniciar uma carreira nas operações de pessoas, ou que está a começar a transitar de uma área relacionada, como os RH ou o desenvolvimento organizacional?
As pessoas querem que as outras pessoas tenham sucesso. Tenha fé na bondade das pessoas – não passe o seu tempo a tentar controlar ou microgerir. Desenvolva um estilo de orientação e mentoria, ouça muito e fale menos!
Quando é que as operações de pessoas, enquanto disciplina, surgiram no seu radar? Como as viu evoluir ou mudar ao longo desse período?
Não estavam no meu radar; tornaram-se uma possibilidade quando mudei de carreira e de perspetiva – falo sobre o tema, em vez de trabalhar nele.
