Co-fundadora do Abbracci Group e coautora de O Caminho do Guerreiro de RH, a Dra. Keri Ohlrich continua a sua missão de partilhar conhecimentos resultantes de mais de 20 anos de experiência em RH.
Keri é coapresentadora do podcast A Libertação, onde recolhe conselhos e conhecimentos de especialistas em mudança e explora as histórias de pessoas que escaparam às caixas sufocantes da vida e levaram as suas vidas para um território novo e ousado.
A carreira de Ohlrich inclui cargos de liderança que vão desde empresas recém-criadas até empresas da Fortune 500. As suas funções profissionais permitiram-lhe desenvolver experiência em liderança e desenvolvimento organizacional, planeamento estratégico de talento e programas, definição e desenvolvimento da cultura, gestão da mudança, formação de equipas, desenvolvimento, envolvimento e retenção dos colaboradores, bem como diagnóstico de departamentos de RH.
Conte-nos a história de como se envolveu nos RH/Operações de Pessoas e na liderança. Como é que a sua carreira a trouxe até aqui?
A minha paixão começou por se situar no domínio da psicologia, com o sonho de me tornar psicóloga clínica. No entanto, surgiu uma oportunidade na minha cidade natal, Chicago, num programa de Gestão de RH.
Descobri que os RH eram um espaço onde podia causar impacto tanto ao nível individual como organizacional. Na verdade, podia praticar psicologia subversiva! Mais tarde, obtive o meu doutoramento e a certificação em coaching, o que me proporciona ainda mais ferramentas para ajudar a desenvolver pessoas e criar organizações dinâmicas.
Em que indústrias, áreas ou setores se concentrou ao longo da sua carreira?
Entrei no mundo empresarial numa empresa da Fortune 500, onde fazia parte de uma sólida equipa de RH composta por mais de 300 profissionais. Neste ambiente, obtive conhecimentos inestimáveis sobre os pormenores das funções de RH, aprendi práticas eficazes de RH e a arte de navegar numa estrutura de trabalho dispersa.
A minha carreira levou-me por diversos setores, principalmente empresas da Fortune 500, incluindo impressão, bens de consumo embalados e recrutamento e seleção. Ao transitar para a consultoria, alarguei a minha experiência a várias indústrias e organizações de diferentes dimensões. Para mim, a indústria não importa; os RH são agnósticos. No entanto, uma boa liderança é a verdadeira chave.
Porque é que tantas empresas têm dificuldade em dar prioridade aos RH? Quais são alguns dos erros comuns cometidos pelas empresas?
A dificuldade nos RH é real, e poderia falar interminavelmente sobre o assunto. Mas deixe-me partilhar apenas uma breve lista dos motivos:
1) Liderança da direção: No topo da lista estão as atitudes da liderança. Se as pessoas importantes da direção não valorizarem os RH, ficamos praticamente parados na primeira velocidade. Sem apoio, não há progresso — é tão simples quanto isso.
2) Problemas orçamentais: Mesmo quando os responsáveis superiores estão do nosso lado, os RH acabam frequentemente por receber uma parte menor do orçamento em comparação com outros departamentos. Precisamos de ferramentas, recursos e sistemas para fazer o nosso trabalho, mas, por vezes, o dinheiro simplesmente não está do nosso lado.
3) Captação de talento para os RH: Se não tivermos as pessoas certas, capazes de falar a linguagem adequada e convencer a direção da importância dos RH, ficamos algo bloqueados. Nem sempre se trata de os RH estarem no fim da lista de prioridades; por vezes, precisamos simplesmente da melhor equipa para demonstrar o quão essenciais somos.
Foi selecionada para proferir uma palestra principal numa importante conferência de RH e liderança. Que tema irá abordar e quais serão os principais pontos?
Os benefícios de uns RH com foco absoluto. A realidade é que os RH se veem frequentemente a gerir uma quantidade esmagadora de projetos e responsabilidades, com tendência para dizer “sim” a tudo o que surge. Embora esta vontade de ajudar seja admirável, também pode ser um caminho rápido para o esgotamento nos RH e para comprometer a qualidade dos programas que desenvolvemos, simplesmente devido às limitações de tempo.
Na minha palestra, procuraria explorar estratégias para que os profissionais de RH se concentrem nas suas principais prioridades, negoceiem eficazmente com a direção e integrem práticas de autocuidado nas suas rotinas diárias.
Ao concentrarem-se no essencial e aprenderem a dizer “não” a iniciativas menos críticas, os RH podem garantir que os seus esforços se concentram onde terão o maior impacto.
Já testemunhou, em primeira mão, algum impacto da IA na prática dos RH ou nas operações de pessoas? Que impactos espera nos próximos anos?
Testemunhei em primeira mão os efeitos positivos imediatos de ajudar os RH a elaborar descrições de funções, analisar respostas a inquéritos de envolvimento e preparar perguntas para entrevistas — essencialmente, tratar de uma grande quantidade das tarefas administrativas que tendem a acumular-se.
O que realmente me entusiasma é a possibilidade de a IA ajudar a analisar as enormes quantidades de dados que acumulamos, desde a integração até às entrevistas de saída.
Com a IA envolvida, não estamos apenas a falar de poupar tempo, mas também de obter informações valiosas que podem orientar as nossas estratégias e a tomada de decisões. O potencial é enorme!
Que competências lhe foram mais úteis ao longo da sua carreira?
As minhas competências de resolução de problemas, a mentalidade criativa, a curiosidade sobre as motivações das pessoas e a paixão pela geração de ideias foram fatores fundamentais para o meu sucesso.
Na era pré-IA, os RH assistiram à externalização de várias funções, como o processamento salarial e os benefícios. No entanto, aquilo que permanece além do alcance da simples externalização é o impacto da resolução criativa de problemas e das ligações autênticas com as pessoas. A capacidade de abordar os desafios com criatividade é uma vantagem que não pode ser substituída.
Num tom mais ligeiro, em momentos de maior stress, o meu humor tem sido fundamental para aliviar a tensão e elevar os ânimos. Pode ser uma ferramenta para promover um ambiente positivo e a criatividade dentro da equipa.
Qual é o melhor conselho que daria a alguém que está a iniciar uma carreira na área das operações de pessoas, ou que está a começar a transitar de uma disciplina relacionada, como os RH ou o desenvolvimento organizacional?
Bem, o meu conselho de eleição é comprar um exemplar do meu livro, "O Caminho do Guerreiro de RH" – uma autopromoção descarada, eu sei! Depois de tratar disso, aqui vai a conversa séria: se está a entrar nos RH simplesmente porque adora pessoas e espera que seja uma experiência fantástica, com trabalho de recrutamento e envolvimento, pode ter uma surpresa.
Tive inúmeras conversas com pessoas que começaram por entrar nos RH com aquela atitude de "pessoa que gosta de pessoas", apenas para descobrirem que a área envolve tarefas verdadeiramente desafiantes e, por vezes, emocionalmente devastadoras.
A verdade é que os RH nem sempre são um mar de rosas. No entanto, se a sua paixão reside em causar um impacto genuíno, ajudar as pessoas no seu desenvolvimento e criar ambientes estimulantes para as organizações, então os RH podem ser a escolha certa para si– mas prepare-se para trazer consigo uma boa dose de resiliência. Trata-se de encontrar realização no trabalho com impacto, mesmo nos dias difíceis, e é isso que torna o percurso nos RH verdadeiramente gratificante.
Quando é que os RH ou as operações de pessoas surgiram no seu radar como disciplina? Como viu esta área evoluir ou mudar ao longo desse período?
Testemunhei uma mudança notável do modelo tradicional de Gestão de Pessoal para departamentos de Pessoas, Cultura e Envolvimento mais holísticos dentro dos RH. Evoluímos para além do simples recrutamento e despedimento. Ao participar em conversas substanciais com a liderança, os RH conquistaram o seu lugar legítimo à proverbial "mesa". No entanto, nem tudo são facilidades, uma vez que continua a existir um desafio persistente – a luta contínua por orçamentos, respeito e recursos adequados.
Que tendência pensa que terá maior impacto no espaço das operações de pessoas (na sua área de especialização) nos próximos três anos?
Na minha opinião, o maior impacto estará na promoção da coesão entre as equipas e no desenvolvimento de uma colaboração eficaz. À medida que nos aprofundamos no universo das ferramentas de IA, a chave será a nossa capacidade de inovar na resolução de desafios únicos.
A capacidade de orientar pessoas, facilitar habilmente a mudança organizacional e analisar grandes conjuntos de dados para extrair recomendações práticas produzirá, sem dúvida, o impacto mais significativo.
Qual é a sua opinião mais controversa ou a sua "opinião menos popular" sobre uma questão no sector?
Já o disse no meu conselho sobre não entrar nos RH apenas porque "gosta de pessoas". Muitas vezes, isto traduz-se em "quero que as pessoas estejam felizes e gostem de mim", o que nos RH não é de todo assim! Na verdade, é precisamente o contrário: as pessoas ficam nervosas quando estão consigo e dizem coisas como "oh não, os RH estão na sala". Mais uma vez, os RH não são para os fracos de coração!
