Dr. Gleb Tsipursky
\u003cspan style=\u0022font-weight: 400;\u0022\u003e\u003ca href=\u0022https://www.linkedin.com/in/dr-gleb-tsipursky/\u0022\u003eDr. Gleb Tsipursky\u003c/a\u003e foi elogiado como “Sussurrador do Escritório” e “Especialista em Trabalho Híbrido” pelo \u003c/span\u003e\u003ci\u003e\u003cspan style=\u0022font-weight: 400;\u0022\u003eThe New York Times\u003c/span\u003e\u003c/i\u003e\u003cspan style=\u0022font-weight: 400;\u0022\u003e por ajudar líderes a utilizarem o trabalho híbrido para melhorar a retenção e a produtividade, reduzindo simultaneamente os custos. \u003c/span\u003e
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\u003cspan style=\u0022font-weight: 400;\u0022\u003eÉ diretor executivo de uma consultora focada no futuro do trabalho, chamada Disaster Avoidance Experts, e escreveu um livro de sucesso após a pandemia, intitulado \u003c/span\u003e\u003ci\u003e\u003cspan style=\u0022font-weight: 400;\u0022\u003eRegressar ao escritório e liderar equipas híbridas e remotas\u003c/span\u003e\u003c/i\u003e\u003cspan style=\u0022font-weight: 400;\u0022\u003e. \u003c/span\u003e
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\u003cspan style=\u0022font-weight: 400;\u0022\u003eTsipursky é autor de um total de sete livros. \u003c/span\u003e\u003cspan style=\u0022font-weight: 400;\u0022\u003eOs seus estudos de vanguarda sobre liderança foram publicados na \u003c/span\u003e\u003ci\u003e\u003cspan style=\u0022font-weight: 400;\u0022\u003eHarvard Business Review\u003c/span\u003e\u003c/i\u003e\u003cspan style=\u0022font-weight: 400;\u0022\u003e, \u003c/span\u003e\u003ci\u003e\u003cspan style=\u0022font-weight: 400;\u0022\u003eInc. Magazine\u003c/span\u003e\u003c/i\u003e\u003cspan style=\u0022font-weight: 400;\u0022\u003e, \u003c/span\u003e\u003ci\u003e\u003cspan style=\u0022font-weight: 400;\u0022\u003eUSA Today\u003c/span\u003e\u003c/i\u003e\u003cspan style=\u0022font-weight: 400;\u0022\u003e,\u003c/span\u003e \u003ci\u003e\u003cspan style=\u0022font-weight: 400;\u0022\u003eCBS News\u003c/span\u003e\u003c/i\u003e\u003cspan style=\u0022font-weight: 400;\u0022\u003e, \u003c/span\u003e\u003ci\u003e\u003cspan style=\u0022font-weight: 400;\u0022\u003eFox News\u003c/span\u003e\u003c/i\u003e\u003cspan style=\u0022font-weight: 400;\u0022\u003e, \u003c/span\u003e\u003ci\u003e\u003cspan style=\u0022font-weight: 400;\u0022\u003eTime\u003c/span\u003e\u003c/i\u003e\u003cspan style=\u0022font-weight: 400;\u0022\u003e, \u003c/span\u003e\u003ci\u003e\u003cspan style=\u0022font-weight: 400;\u0022\u003eBusiness Insider\u003c/span\u003e\u003c/i\u003e\u003cspan style=\u0022font-weight: 400;\u0022\u003e, \u003c/span\u003e\u003ci\u003e\u003cspan style=\u0022font-weight: 400;\u0022\u003eFortune\u003c/span\u003e\u003c/i\u003e\u003cspan style=\u0022font-weight: 400;\u0022\u003e e \u003c/span\u003e\u003ci\u003e\u003cspan style=\u0022font-weight: 400;\u0022\u003eThe New York Times\u003c/span\u003e\u003c/i\u003e\u003cspan style=\u0022font-weight: 400;\u0022\u003e. \u003c/span\u003e
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\u003cspan style=\u0022font-weight: 400;\u0022\u003eA sua experiência resulta de mais de 20 anos de consultoria\u003c/span\u003e\u003cspan style=\u0022font-weight: 400;\u0022\u003e, aconselhamento, palestras e formação para empresas da Fortune 500, bem como de mais de 15 anos no meio académico enquanto cientista comportamental, incluindo 8 anos como docente na UNC-Chapel Hill e 7 anos como professor na Ohio State. \u003c/span\u003e
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\u003cspan style=\u0022font-weight: 400;\u0022\u003eOrgulhosamente ucraniano-americano, o Dr. Gleb vive em Columbus, Ohio.\u003c/span\u003e
Conte-nos a história de como se envolveu nos Recursos Humanos/Operações de Pessoas e na liderança. Como é que a sua carreira o conduziu até aqui?
A minha jornada rumo aos Recursos Humanos e à liderança começou com o meu profundo interesse e vasta experiência em ciência comportamental e consultoria. Ao reconhecer o impacto significativo do comportamento humano e da tomada de decisões na dinâmica organizacional, senti-me naturalmente atraído pelos Recursos Humanos e pela liderança.
O meu foco sempre foi otimizar a dinâmica das equipas e a tomada de decisões no futuro do trabalho. Mais recentemente, tenho-me concentrado sobretudo no contexto dos ambientes de trabalho híbridos e remotos e, em segundo lugar, na inteligência artificial generativa.
Em que indústrias, áreas ou setores se concentrou ao longo da sua carreira?
Ao longo da minha carreira, concentrei-me predominantemente nos setores em que a interseção entre o comportamento humano e a estratégia empresarial é mais crítica. Isto inclui uma vasta gama de indústrias, mas com especial ênfase nas empresas da Fortune 500 e nas grandes organizações, onde as nuances da liderança, da tomada de decisões e da dinâmica das equipas são amplificadas pela escala e pela complexidade.
Porque é que tantas empresas têm dificuldade em dar prioridade aos Recursos Humanos? Muitas afirmam que as pessoas vêm primeiro, mas, quando chega a altura de definir o orçamento ou de concretizar as medidas, a realidade não corresponde propriamente ao discurso. Quais são alguns dos erros comuns cometidos pelas empresas?
Muitas empresas têm dificuldade em dar prioridade aos Recursos Humanos porque existe frequentemente uma desconexão entre os valores declarados e as práticas efetivas. Embora muitas organizações afirmem colocar as pessoas em primeiro lugar, na realidade, as decisões orçamentais e operacionais dão muitas vezes prioridade a ganhos de curto prazo em detrimento do desenvolvimento e da satisfação dos colaboradores a longo prazo.
Um erro comum é encarar os Recursos Humanos como um centro de custos, em vez de um investimento no futuro da empresa. Esta abordagem míope compromete o potencial valor estratégico dos Recursos Humanos na criação de uma cultura organizacional resiliente e adaptável.
Foi selecionado para proferir uma palestra principal numa importante conferência de Recursos Humanos e liderança. Que tema irá abordar e quais serão os principais pontos que irá desenvolver?
Se me escolhessem para fazer uma palestra principal numa importante conferência de RH e liderança, concentrar-me-ia em "Navegar pelo futuro do trabalho: estratégias para equipas híbridas e remotas eficazes". Os pontos principais incluiriam a importância da diversidade cognitiva na tomada de decisões, a utilização da ciência comportamental na gestão de equipas e técnicas práticas para melhorar a comunicação e a colaboração em equipas dispersas.
Já testemunhou, em primeira mão, algum impacto da IA na prática de RH ou nas operações de pessoas? Que impactos prevê para os próximos anos?
Tenho testemunhado a influência crescente da IA nos RH e nas operações de pessoas, particularmente em áreas como a aquisição de talento, o envolvimento dos colaboradores e a análise preditiva. Nos próximos anos, espero que a IA desempenhe um papel fundamental na personalização das experiências dos colaboradores, na melhoria dos processos de tomada de decisão e na previsão das necessidades organizacionais, revolucionando assim as práticas tradicionais de RH.
Que competências lhe foram mais úteis ao longo da sua carreira?
O pensamento crítico, a empatia e a capacidade de tomar decisões foram as competências mais valiosas na minha carreira. Estas competências permitiram-me compreender comportamentos humanos complexos, adaptar estratégias a diversas culturas organizacionais e antecipar tendências futuras no local de trabalho.
Qual é o melhor conselho que daria a alguém que está a iniciar uma carreira em operações de pessoas, ou que está a começar a transitar de uma área relacionada, como os RH ou o desenvolvimento organizacional?
Para quem está a começar nas operações de pessoas ou a transitar de áreas relacionadas, o meu conselho é que desenvolva uma compreensão profunda da psicologia e do comportamento humanos. Desenvolva também uma mentalidade estratégica que encare os RH como um motor do sucesso organizacional, e não apenas como uma função de apoio.
Quando é que os RH ou as operações de pessoas, enquanto área profissional, surgiram no seu radar? Como os viu evoluir ou mudar ao longo desse período?
Os RH e as operações de pessoas entraram no meu radar no início da minha carreira académica, quando percebi o impacto do comportamento organizacional nos resultados empresariais. Ao longo do tempo, vi esta área evoluir de uma função predominantemente administrativa para um parceiro estratégico nas organizações, especialmente com o crescimento da transformação digital e do trabalho remoto.
Que tendência pensa que terá maior impacto no espaço das operações de pessoas (na sua área específica) nos próximos três anos?
Nos próximos três anos, a tendência com maior impacto nas operações de pessoas será provavelmente a integração da IA e da análise de dados nos processos de tomada de decisão. Esta tendência permitirá tomar decisões de RH mais informadas, objetivas e estratégicas, influenciando significativamente a gestão de talento e o desenvolvimento organizacional.
Qual é a sua maior "opinião polémica" ou "opinião menos popular" sobre uma questão do setor?
A minha "opinião polémica" no setor é que os modelos tradicionais de liderança estão cada vez mais obsoletos no atual local de trabalho digital. O futuro pertence a líderes capazes de gerir eficazmente equipas distribuídas e diversificadas, que dão prioridade à diversidade cognitiva e à segurança psicológica em detrimento de estruturas hierárquicas de comando e controlo.