Dar e receber feedback é um desafio. Em teoria, sabemos que receber feedback nos ajuda a crescer profissional e pessoalmente, mas, por vezes, reagimos com ansiedade, raiva e defensividade.
Até hesitamos perante a oportunidade de ajudar os outros a alcançar os seus objetivos. Afinal, quem quer dizer aos seus colaboradores o que poderiam fazer melhor?
Como ultrapassar as suas hesitações para ajudar-se a si próprio e aos outros a alcançar todo o seu potencial? Como navegar pelas relações profissionais e pelas inseguranças que acompanham o feedback se o seu chefe o promover para um cargo de gestão?
Tim Reitsma, o apresentador do podcast Gestão de Pessoas, conversou com Matthew Gould, cofundador da MoreCo, sobre a psicologia por detrás da razão pela qual reagimos mal ao feedback e sobre como dar e receber feedback com maior elegância.
Vamos analisar as suas orientações para o ajudar a liderar e gerir uma equipa e uma organização de forma mais eficaz.
O feedback é uma dádiva
No seu livro, Liderar com o coração: a arte da liderança baseada nas relações, Gould define o feedback como uma dádiva.
Para estar numa relação com alguém, preciso de feedback. Preciso de saber se isto está a funcionar. Não está a funcionar? De que precisamos de mais? De que precisamos de menos?
Muitas vezes, a nossa reação imediata ao feedback pode ser negativa, mas esquecemo-nos frequentemente de que o objetivo do feedback é melhorar-nos. Melhorar não é algo negativo; é uma oportunidade ou, como diz Gould, uma dádiva. Está na altura de reformular a forma como pensamos sobre o feedback.
Gould dá o exemplo de assistir a um concerto. Antes do evento, a banda e os técnicos fazem um teste de som para efetuar os ajustes necessários e proporcionar uma experiência sonora ideal. Se os músicos decidissem improvisar sem fazer um teste de som, colocariam em risco a qualidade do concerto.
Elimine qualquer adjetivo que venha antes de feedback. Depois, é apenas feedback — não está associado a mais nada.
Gould recomenda eliminar os adjetivos que vêm antes de feedback (ou seja, feedback negativo, feedback positivo, feedback construtivo) para evitar ideias preconcebidas sobre a forma como a conversa irá decorrer. Também quer que reflita sobre a sua reação ao feedback. Se tiver uma reação negativa, está a ouvir o seu ego.
Deixe o ego e a individualidade de lado em favor da equipa. Se falhar um lançamento durante um jogo de basquetebol e um colega de equipa lhe der feedback, como um ajuste de posição, ouviria e aceitaria esse feedback.
Porque deve valorizar o feedback?
Dar e receber feedback faz parte integrante de qualquer relação. Eis o que precisa de saber sobre o feedback para ter sucesso.
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“Diga-me mais” — não ter feedback é perigoso
O seu colega diz-lhe que está a parecer um idiota. Nunca é agradável ouvir uma crítica desse tipo, especialmente quando tem boas intenções. Mas o feedback é melhor do que o silêncio. Tenha em mente que ser chamado de idiota não é o feedback. O feedback é aquilo que está a fazer com que o seu colega o veja dessa forma.
É mais perigoso não querer receber feedback. Dar feedback significa que uma pessoa se importa. Por isso, quando alguém vem ter comigo com feedback, respondo: “Diga-me mais”.
O medo do feedback impede o crescimento.
Está a andar de bicicleta de montanha quando o caminho desce subitamente para um terreno íngreme e rochoso. Sai da bicicleta e vai a pé, ou arrisca-se a cair para aprender a atravessar este novo terreno?
A segunda opção é um caminho para o crescimento. O medo do feedback resulta na opção aparentemente “mais segura” de o evitar. Consequentemente, impede o seu crescimento.
O feedback nasce de uma preocupação genuína.
Na maioria das vezes, as pessoas dão feedback porque se importam. Os treinadores não lhe dizem que a sua defesa não está à altura porque querem que falhe, mas porque querem que tenha sucesso. Quer no escritório quer em casa, promova uma cultura de preocupação genuína. Parte dessa preocupação consiste em fornecer feedback eficaz.
Eis o que pode fazer em relação ao feedback
Aborde o feedback com curiosidade e abertura às possibilidades
O seu colega entra bruscamente no seu escritório, furioso por causa de um e-mail que enviou. Em vez de responder com defensividade ou raiva, faça perguntas e mantenha uma mente aberta. Isto ajudá-lo-á a chegar à raiz do problema e a alcançar uma resolução amigável.
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Coloque o feedback em prática
Pode ouvir ou dar feedback com toda a abertura, mas este será inútil se não for posto em prática. A chave para um feedback útil é retirar dele conclusões concretizáveis.
Se estiver a receber feedback, pergunte: o que posso fazer para o pôr em prática? Por outro lado, se estiver a dar feedback, tente sugerir soluções juntamente com ele.
Agradeça a quem lhe deu o feedback.
Se o feedback é uma dádiva, então deve agradecer a quem o oferece. Isso incentiva essa pessoa a continuar a comunicar.
O que faz quando recebe uma dádiva? Diz obrigado. Imagine um ambiente onde, sempre que era dado feedback, a resposta fosse: “Muito obrigado.”
Ouça aqui este episódio de People Managing People. Subscreva ou consulte o sítio Web para encontrar excelente conteúdo, incluindo dicas e truques para uma gestão bem-sucedida.
Alguns recursos adicionais para ajudar a dar e receber feedback:
