Quantum Metric'te İnsan ve Kültürden Sorumlu Başkan Yardımcısı Alana Fallis ile İnsanları Yöneten İnsanlar tavsiye köşesi İK ile Konuşalım'a hoş geldiniz.
İki haftada bir, İK ile Konuşalım en acil İK sorularınızı ele alır ve en zorlu durumların üstesinden gelmenize yardımcı olacak tavsiyeler sunar.
Bu hafta, anonim soru formumuz aracılığıyla bize iletilen çeşitli İK sorunlarını ele alıyor.
O hâlde, lafı daha fazla uzatmadan...
SORU 1
Şu anda büyük bir organizasyon değişikliği ve yeniden yapılanma sürecinden geçiyoruz. Değişimin bazı yönlerinde nasıl ilerlediğimizi ve bu yolculuğun neresinde olduğumuzu anlamak zor. Önerebileceğiniz bir değişim yönetimi olgunluk modeli var mı? Bu yolculukta nerede olduğumuza açıklık getirmeye nasıl yardımcı olabilirim?
Ooo, eğlenceli! Organizasyonel değişim, İK profesyonelleri olarak yaptığımız en heyecan verici işlerden biri; stratejik uygulama becerilerimizi sergilemek için bir fırsat ve ben şahsen bulmaca çözmeyi çok seviyorum.
Aşağıda en iyi 3 değişim olgunluk modelini ve bunların kullanılabileceği en uygun uygulamaları bulabilirsiniz.
1. Prosci Değişim Yönetimi Olgunluk Modeli Çerçevesi - değişim yönetiminde 5 organizasyonel olgunluk düzeyini ana hatlarıyla ortaya koyar; kuruluşunuzun değişim kapasitesini değerlendirmeniz gerektiğinde (ve yatırım yapılması için gerekçe oluşturmanız gerektiğinde) kullanmak için en uygunudur.
2. ACMP Değişim Yönetimi Standardı - sürdürülebilir değişim için uygulamaları, süreçleri, görevleri ve faaliyetleri tanımlayan ve bir olgunluk çerçevesine uyarlanabilen bir çerçevedir. Yapılandırılmış bir süreç uyum yaklaşımıyla (PMP) uyum sağlamak veya resmî sertifikasyon kullanan profesyoneller için en uygunudur.
3. Bridges Değişim Geçişi Modeli (daha çok psikolojik bir yaklaşımdır, ancak bir olgunluk modeline uyarlanabilir). Temel olarak bir geçiş modeli olan bu çerçeve, özellikle kültür, zihniyet ve duygusal hazırlık açısından kuruluşunuzun bireyleri değişimin duygusal yolculuğunda ne kadar iyi desteklediğini değerlendirmek için kullanılabilir.
Yukarıdaki çerçevelerin tümünün en uygun oldukları farklı kullanım alanları olsa da tavsiyem, işinize uyacak şekilde her birinden işe yarayan unsurları almanız ve çalışanları dinleme stratejisine öncelik vermeye odaklanmanızdır.
- Bu değişimden etkilenen başlıca kişi profillerini, seviyelerini, yönetim yapılarını ve günlük deneyimlerini belirleyin.
- Sürecin her adımında her bir kişi profiline göre en yüksek öncelikli ihtiyaçlar nelerdir? Hangi bilgileri bilmeleri kritik ve bu bilgileri ne zaman edinmeleri gerekiyor?
- Bu kişi profilleriyle anketler (anonim veya değil) ya da odak grupları düzenleyin. Değişim sürecinin neresinde olduklarını ve işlerin nasıl gittiğine dair genel algılarını anlamak için hedefli sorular sorun.
Bol şans!
Have an account? Log In
SORU 2
Çalışanlarımızdan biri bir iş arkadaşını bir flört uygulamasında buldu ve herkesin iş arkadaşının profilini gördüğünü öğrenmesini sağladı. Profilin sahibi çalışan açısından, birkaç kez dikkatimi çeken rahatsız edici bir konuşma konusu hâline geldi. Ancak bu konuda bana gelmediler ve meseleyi bir İK konusuna dönüştürmek istemiyorlar. Ne yapmalıyım?
Bir durumu netleştirelim - bir çalışan, iş arkadaşını bir flört uygulamasında bulmuş ve bunu her yerde anlatıyor mu? Yirmili yaşlarımda kariyerine yeni başlayan, ciddiye alınmayı arzulayan ama aynı zamanda insanlarla tanışmanın bir yolunu bulmak isteyen New York'lu genç bir kadınken, bu benim en büyük kâbusum olurdu.
"Bulan" çalışanla bire bir görüşün ve kibarca (ve profesyonel bir şekilde) susmasını söyleyin. Muhtemelen iş yerinde hakkında dedikodu yapılmasından hoşlanmayan başka bir çalışanın özel hayatını duyurmasına gerek yok.
Bunun bir "İK konusu" olması gerekmiyor ve biraz samimi bir konuşma metni kullanılabilir: "Hey, başka bir ekip üyesinin bir flört uygulamasındaki profili hakkında konuştuğunuzu duydum; bundan sonra bunu kendinize saklamanızı istiyorum. Eminim birçok çalışan, sizin de dâhil olduğunuz üzere, flört uygulamalarını kullanıyordur ve bazıları bunun iş yerinde kamuya açık olmasını veya hakkında konuşulmasını istemeyebilir. Bunu yapabilir misiniz?"
Çalışanların bir noktada birbirlerini iş dışında görmeleri kaçınılmazdır; dolayısıyla soru, sağduyuya, saygıya ve profesyonelliğe dayalı bir kültür geliştirmelerinde onları nasıl destekleyebileceğinizdir.
SORU 3
Kâğıt üzerinde harika görünen, üstleri tarafından sevilen ancak tek bir politikayı bile ihlal etmeden ekibinin enerjisini yavaş yavaş tüketen bir yöneticiyle nasıl başa çıkarsınız?
Ekibinin enerjisini nasıl tükettiğine dair daha fazla ayrıntı olmadan, ondan farklı yapmasını istediğiniz konuya ilişkin netleşmenizi öneririm. Bu, "aradaki farktır" - görmeyi beklediğiniz şey ile gördüğünüz şey arasındaki fark.
Bunu yapabildiğinizde, bu kişiyle bire bir oturup bu geri bildirimi iletmenin bir yolunu bulun ve görüşünüzü destekleyen, size iletilmiş olan başkalarından duyduğunuz geri bildirimler gibi her şeyi (gizliliği koruyarak) dahil edin.
Kullandığım çok basit bir değerlendirme kalıbı şu: "Niyetinin x olduğunu biliyorum, ancak yaptıklarının amaçlanmayan etkisi y ve bunun farkında olmak isteyeceğin bir şey olduğunu biliyorum."
Ancak önce en önemli konu: Bunu tanımlayın ve neyi farklı yapmaları gerektiğini somutlaştırın.
4. SORU
Birinin bilişsel tarzı (örneğin nöroçeşitlilik veya güçlü örüntü tanıma becerisi) daha iyi performans göstermesini sağlarken aynı zamanda grup uyumunu da bozuyorsa, kim korunmalı: ekip mi, istisna oluşturan kişi mi?
Seçenekleri ekip ve istisna oluşturan kişi olarak sundunuz, ancak aslında "bu kişi hariç ekip ile istisna oluşturan kişi" demek istediğinizi varsayıyorum. Buna cevabım şu: Bir bütün olarak ekip dinamiği korunmalı. Ekip etkinliği korunmalı. Burada yapmanızı önerdiğim birkaç şey var:
- En iyi çalışma tarzlarını ve iletişim tarzlarını ortaya çıkarmanıza yardımcı olabilecek bir ekip dinamikleri oturumu düzenleyin. Özellikle, ekibimin bir grup olarak en iyi çalışma biçimlerini belirlemesine yardımcı olan Predictive Index'i çok beğeniyorum.
- Görev alanlarını net bir şekilde tanımlayın. Bu ekip üyesi üstün performans gösteriyor olabilir, ancak gerilimin bir parçası, başkasının alanına müdahale edecek şekilde üstün performans göstermesi mi? Rolleri net bir şekilde tanımlamak bu konuda yardımcı olabilir.
- Umarım yukarıdaki noktalar güveni geliştirmeye yardımcı olur; son nokta için buna ihtiyacınız olacak. Bir şey yolunda gitmediğinde insanların bunu dile getirebileceği bir mekanizma geliştirin. Bu konu hakkında konuşabileceğimiz, ekip üyelerinin yoldan çıktığımızda durumu açıkça dile getirip iş birliği yapabileceği bir alan oluşturabilir miyiz?
Doğrudan bağlı çalışanlarınızın odağını buradaki hedefe yeniden yönlendirin: bir ekip olarak hareket etmek.
5. SORU
Orta düzey bir yönetici kısa süre önce ekip duyurularını, performans değerlendirmelerini ve hatta bire bir görüşmelerin bazı bölümlerini hazırlamak için yapay zekâ araçlarını kullanmaya başladı. İçerik kötü ya da olumsuz değil, ancak ekip bir şeylerin ters gittiğini hissediyor ve özgünlük ile güven kaybı hakkında dolaylı geri bildirimler aldım. Herhangi bir kuralı ihlal etmedi. Müdahale etmeli miyim? Sorun prosedürel değil duygusalken bunu nasıl ele alabilirim?
Buradaki iyi haber şu: Bu, kolayca ele alınabilecek bir konu. Bu geri bildirimin, bu yöneticinin işinde yapay zekâyı aşırı kullanmasının doğrudan bir sonucu olarak ortaya çıktığı anlaşılıyor ve bir ilişkiye işaret edebilirsiniz.
Yöneticinizin ekibinin böyle hissettiğini bilmediği ve tanınmak istediği liderin bu tür bir lider olmadığı varsayımıyla başlayın.
Bu geri bildirimi paylaşın ve çalışanlarına göndermeden önce yapay zekânın ürettiği her şeyi yeniden okumalarını, metnin kendi üsluplarıyla yazılmış gibi göründüğünden emin olmalarını teşvik edin.
Başlangıç olarak, onlara geniş kapsamlı konuşma noktaları oluşturmak için yapay zekâ kullanmalarını bile önerebilirsiniz (hehe), ancak içeriği ve ayrıntıları kendilerinin geliştirip şekillendirmelerini teşvik edin. Amaç, ekibinizin herhangi bir işinde yapay zekâ kullanımını gizlemek değil; özellikle geri bildirim veya performans değerlendirmeleri gibi konularda çalışanlar hâlâ insani yönü görmek istiyor. Hepimiz istemiyor muyuz?
More Articles
6. SORU
Bir çalışan haftada birkaç gün terapi köpeğini ofise getirmeye başladı. Herhangi bir resmî uyarlama sürecinden geçmedi... bu durum bir şekilde kendiliğinden oldu ve kimse bir şey söylemedi. Şimdi ikinci bir çalışan, köpeğini “o da duygusal destek sağlasın diye” getirip getiremeyeceğini sordu. Yönetim empatik olmak istiyor, ancak tutarlı da davranmak istiyor. Kimseyi yabancılaştırmadan veya bir evcil hayvan geçidine davetiye çıkarmadan bu durumu nasıl yönetebiliriz?
Arkadaşım! Burada ne oldu? Zor bir konuşmadan kaçındığımızı ve şimdi kendimizi zor bir durumda bulduğumuzu düşünüyorum. Öncelikle ofis kira sözleşmenizi okuyun ve binanın köpeklerle ilgili tutumunu anlayın.
İkinci olarak, ilk çalışandan köpeğini işe getirmek için bir uyarlama talebinde bulunmasını isteyin.
Köpeğin hizmet hayvanı mı yoksa duygusal destek hayvanı mı olduğuna bağlı olarak bu talep uygun bulunabilir veya bulunmayabilir; gri bir alanda kalırsanız muhtemelen hukuk danışmanının desteğini almak istersiniz.
Son olarak, tüm ekip üyelerine adil bir yaklaşım sunabilmeniz için köpeklerin ofise getirilmesine ilişkin bir şirket politikasına ihtiyacınız olacak.
İlk (veya ikinci) çalışanın kendisine bir hizmet hayvanının eşlik etmesini gerektiren belgelenmiş bir tıbbi ihtiyacı varsa, muhtemelen köpeğini getirmesine izin vermeniz gerekir (işletme açısından aşırı bir zorluk yaratmadığı sürece); ancak evden çalışma ve ofise gelme arasında dönüşümlü olacakları bir program üzerinde her zaman çalışabilirsiniz.
Yeri gelmişken... benim deneyimime göre, köpek dostu ofisler neredeyse hiçbir zaman iyi sonuçlanmıyor. Eninde sonunda, bir noktada alerjisi olan yeni bir çalışan işe başlayacaktır. Dikkatli olun!
Sırada Ne Var?
Bunun gibi daha fazla tavsiye mi istiyorsunuz? People Managing People bültenine abone olduğunuzdan ve People Managing People podcast'ini tercih ettiğiniz podcast dinleme platformundan takip ettiğinizden emin olun. İş yerinizde uygulayabileceğiniz düzenli bir uzman görüşleri, samimi röportajlar ve faydalı ipuçları akışı elde edeceksiniz.
