Liderlerin çoğu İK'yı işletmenin stratejik bir temeli olarak nasıl kullanacağını bilmiyor ve bu durum birçok profesyonelin bir ölçüde hayal kırıklığı yaşamasına neden oluyor.
Bu röportaj serisinde, yönetim kurulunda İK'nın bulunmasının şirketlere neler kazandırabileceğini ve İK'nın şirket kararlarının alınmasına neden ve nasıl yardımcı olması gerektiğini paylaşabilecek İK profesyonelleri, iş liderleri ve İK konusunda yetkin kişilerle konuşuyoruz.
Edie Goldberg, Ph.D.
Edie Goldberg, Ph.D. deneyimli bir İK lideri, akademisyen ve yetenek yönetimi stratejisi ile işin geleceği konusunda ulusal çapta tanınan bir uzmandır.
Uygulaması, çalışanları çekmek, işe dahil etmek, geliştirmek ve elde tutmak için insan kaynakları süreçleri ve programları tasarlamaya odaklanır. Hâlen SHRM Vakfı Yönetim Kurulu Başkanı, çeşitli İK teknolojisi şirketlerinin Danışma Kurulu üyesi ve son 2 yıldır en iyi 100 İK etkileyicisi arasında gösterilmektedir.
Hoş geldiniz, Edie! Başlamadan önce okuyucularımız sizi biraz daha “tanımak” ister. Bize geçmişinizden ve kariyerinize nasıl başladığınızdan biraz bahsedebilir misiniz?
Lisansüstü eğitimim sırasında Donanma Personel Araştırma ve Geliştirme Merkezi'nde çalıştım. Başlık, bunun ne kadar uzun zaman önce olduğunu size anlatıyordur!
Burada, iş yeri yeniliklerinin benimsenmesinde kültürün rolünü inceleme ve Donanma için Toplam Kalite Yönetimi uygulamasını hayata geçirme fırsatı buldum. Endüstri ve Örgüt Psikolojisi alanında doktoramı aldıktan sonra, değerlendirme ve geliştirme konusunda uzmanlaşmış butik bir firmada çalıştım.
Daha sonra, İnsan Sermayesi uygulamalarında Küresel Düşünce Lideri olmak üzere Towers Perrin'e katıldım. 20 yılı aşkın süre önce kendi danışmanlık firmamı kurdum.
Hatalarımızın en iyi öğretmenlerimiz olabileceği söylenir. İlk başladığınız dönemde yaptığınız en komik hatayla ilgili bir hikâye paylaşabilir misiniz? Bu hatadan hangi dersi çıkardığınızı anlatabilir misiniz?
Çalıştığım ilk danışmanlık firmasının oldukça muhafazakâr ve resmî bir CEO'su vardı. Gap, Inc.'te bir proje üzerinde çalışmak üzere görevlendirilmiştim ve takım elbiseyle gittim. İçinde bulunduğumuz asansörün kapıları kapandıktan sonra bana eşlik eden kişi, “Bir daha bu binaya asla böyle giyinerek gelme!” dedi.
Müşterileriniz hakkında araştırma yapmanız ve onların kültürünü tanımanız gerektiğini öğrendim. Bir derece daha şık giyinmek iyidir, ancak müşterinizin markasını anlamıyorsanız güvenilirliğiniz sarsılır.
Hiçbirimiz yol boyunca biraz yardım almadan başarıya ulaşamayız. Bulunduğunuz noktaya gelmenize yardımcı olan ve minnet duyduğunuz özel bir kişi var mı? Bir hikâye paylaşabilir misiniz?
Kendi işimi kurmam için beni cesaretlendiren, kendi şirketimi nasıl kuracağımı anlamama yardımcı olan ve hem kişisel hem de profesyonel açıdan kendimin en iyi hâli olmam için beni sürekli teşvik eden eşime çok minnettarım.
Kendi işimi kurmayı birçok kez düşünmüştüm, ancak tek başıma başarılı olmak için gerekenlere sahip olmadığımdan çok korkuyordum.
Kimseye herhangi bir şey satmayı sevmiyorum ve danışman olduğunuzda satış önemlidir, ancak alanımda derin bir uzmanlığım var ve yaptığım işe gerçekten tutkuyla bağlıyım.
Eşim, “satış yapmam” gerekmediğini, yalnızca sorunları çözmem gerektiğini görmeme yardımcı oldu. Ondan sonrası kendiliğinden gelişti.
Lütfen bize en sevdiğiniz “Hayat Dersi Alıntısı”nı verebilir misiniz? Bunun hayatınızda sizin için nasıl anlamlı olduğunu paylaşabilir misiniz?
“Ne kadar çok öğrenirsem, ne kadar az şey bildiğimi o kadar çok fark ediyorum.” Albert Einstein.
Bu alıntı, kişisel sloganım olan “Her zaman öğrenmeye devam et.” sözünü benimsememe yol açtı.
Meraklı olmak ve yeni şeyler öğrenmek bilgi birikiminizi genişletir ve sorunlara yeni ve farklı şekillerde yaklaşmanıza yardımcı olur.
Meraklı olduğumuzda, daha önce fark edilmeyen yeni bilgi parçalarını keşfederiz. İşimde şirketler genellikle belirli bir konuda kendilerine yardımcı olmam için bana başvurur (ör. Halefiyet Planlaması).
Bunu olduğu gibi kabul etmek yerine nedenini sorar ve önerilen çözümün gerçekten istenen sonuca ulaşacağından emin olabilmek için kuruluşun mevcut zorluklarını anlamaya çalışırım.
Kendi kariyerinizi düşündüğünüzde, genç hâlinize ne söylemek isterdiniz?
Çalışırken gerçekten nerede başarılı olduğunuzu keşfedebilmek için kariyerinizin ilk dönemlerinde farklı fırsatları daha fazla deneyin.
Şimdi İK hakkındaki röportajımızın temel bölümüne geçelim. Sizce İK neden yönetim kurulunda ve üst düzey karar alma süreçlerinde yer almayı hak ediyor? Bir şirketin bundan nasıl fayda sağlayacağını açıklamaya yardımcı olabilir misiniz?
Günümüzde şirketlerin %69'u, iş stratejilerini hayata geçirmek için ihtiyaç duydukları becerilere sahip çalışanları bulamıyor. Şu anda her işsiz kişi için 2 açık pozisyon bulunuyor (yazılım geliştiricileri için 5/1).
İş stratejisini hayata geçirme olasılığınızı artıracak doğru stratejik seçimleri yapmak, İK'yı karar alma süreçlerinin tam merkezine yerleştirir.
Bir sonraki çağrı merkezinizi veya tasarım merkezinizi nereye kurmalısınız (yeteneklerin maliyeti ve bulunabilirliği kritik faktörlerdir)? Yüksek performanslı bir kültür nasıl oluşturulur? Evet, İK bu konunun da tam merkezinde yer alır.
Verimliliği artıran, çalışan devir hızını azaltan ve iş birliğini kolaylaştıran hibrit çalışma sistemi nasıl oluşturulur—bunun için de İK'ya ihtiyacınız var.
Yönetim kurulu üyelerinin çoğu yönetim kurulu odasında İK'yı düşündüğünde akıllarına ücretlendirme gelir ve konu burada biter. Günümüz çalışma ortamında İK, birçok kritik iş kararının merkezinde yer alır. Ayrıca SEC yakın zamanda İnsan Sermayesi hakkında raporlama yapılmasını gerektiren yeni bir düzenleme getirdi
Şirketin değerini artıran metrikler. Rekabet avantajlarınızı açığa çıkarmadan Wall Street'e değerinizi göstermek amacıyla neyin ve nasıl raporlanacağına ilişkin bir strateji geliştirmek, İK uzmanlığına sahip yönetim kurulu üyelerinin uzmanlıkla rehberlik etmesi için tasarlanmış stratejik bir zorluktur.
Deneyiminize göre İK çalışanları ve kültür profesyonelleri, stratejik planlama süreçlerine dahil olduklarından nasıl emin olabilir?
İK'nın stratejik planlama masasındaki söz hakkına sahip olmasını sağlamak C-Suite liderlerinin sorumluluğundadır. Yukarıda belirtildiği gibi, bir şirketin nasıl veya nerede büyüyeceği, bu kararı destekleyecek bir yetenek stratejisi gerektirir.
Başarılı bir sonucu etkileyebilecek ilgili veriler olmadan bu kararları almak maliyetli bir hata olacaktır. Ayrıca, stratejik iş gücü planlaması, kuruluşun stratejik planlamasıyla derinden bağlantılıdır. Bu iki süreç birlikte yürür. İK yeterince erken bir aşamada sürece dahil edilmezse fırsatlar kaçırılacak ve son tarihler geçirilecektir.
Pek çok kişi CHRO'ların harika CEO'lar olacağına inanıyor, ancak çoğu zaman göz ardı ediliyorlar. Sizce bunun nedeni nedir?
Bu karmaşık bir konu, ancak temel neden çoğu kişinin hâlâ İK'yı kurumsal stratejiye değil, uyumluluğa odaklanan idari bir işlev olarak görmesi.
Ancak dışarıda iş anlayışı güçlü pek çok harika CEO olabilecek CHRO var. Şirket kültürünü anlıyorlar ve genellikle onları üstün liderler hâline getiren güçlü kişilerarası becerilere sahip, kendilerini net ifade eden iletişimcilerdir.
Örneğin, Chanel'in CEO'su Lina Nair daha önce Unilever'in CHRO'suydu. General Motors'un CEO'su Mary Barra ise daha önce İK Başkan Yardımcısıydı.
İK liderlerinin çoğuna, kariyerlerinin daha erken dönemlerinde CFO veya COO'ya sunulabilecek halefiyet planlaması fırsatlarının aynısı sunulmuyor.
Onlara işi gerçekten anlama ve özel projeler aracılığıyla kuruluşa liderlik etme güvenilirliğini geliştirme fırsatları sağlamak, CHRO'ların kazanabileceği deneyimleri edinmelerinin ve CEO pozisyonuna seçilme olasılıklarının artmasının bir yoludur.
İK çalışanları daha etkili iş ortakları olmak için hangi beceriler üzerinde çalışabilir?
Etkili iş ortakları işi anlar ve kuruluşun karşı karşıya olduğu güncel zorluklara çözümler geliştirir. İK profesyonellerinin, iyileştirme veya yenilik fırsatlarını ortaya çıkarmak için işle ilgili daha fazla soru sormaya geçerek yalnızca talimatları yerine getiren kişiler olmaktan çıkmaları gerekir.
İşte görüşmemizin temel sorusu. Deneyiminize ve başarınıza dayanarak, İK'nın şirket kararlarını yönlendirmeye yardımcı olabileceği en önemli beş yol nedir? Lütfen her biri için bir hikâye veya örnek paylaşın.
1. Kuruluşun sağlığı hakkında raporlama yapmak (ve SEC gerekliliklerine uymak) için yetenek verileri sağlayın
SEC, İnsan Sermayesi Açıklama zorunluluğu getirmiş olsa da bunun neleri kapsaması gerektiği konusunda oldukça belirsiz davrandı. Yetenek metrikleri sağlamak, kuruluşun ne kadar sağlıklı işlediğini hem yönetim kuruluna hem de hissedarlarınıza/paydaşlarınıza göstermenin bir yoludur.
Çalışan devir hızı, bir pozisyonu doldurma süresi, gelişim faaliyetlerine aktif olarak katılan çalışanların yüzdesi, iş yeri kültürü, çalışan refahı girişimleri, DEI uygulamaları ve metrikler gibi konulara ilişkin bilgiler kuruluşun genel sağlığı hakkında fikir verebilir.
2. Şirketin hedeflerine ulaşmak için ücretlendirme stratejisini yönlendirin.
Tazminat, neredeyse her kuruluş için en büyük gider kalemidir. Fazla ödeme yapmadan doğru yetenekleri çekmenizi sağlayan bir stratejiye sahip olmak kritik önem taşır.
Toplam tazminat stratejinizi anlamak, bir kuruluşun doğru kararlar almasına yardımcı olabilir.
Örneğin, birçok kuruluş yetenekleri çekmek amacıyla sınırsız Kişisel İzin (PTO) stratejisine geçti; şirket kültürünün dinlenmek ve yenilenmek için kişisel zamana değer verdiğini, ancak çalışanların iş arkadaşlarına karşı derin bir sorumluluk hissettiğini ve bu tür bir politikayı kötüye kullanmayacağını biliyorlardı.
Şirketler, izin takibini ve izin birikimlerini muhasebe kayıtlarında taşıma yükünü azaltabilir.
3. Ofisler/fabrikalar/çağrı merkezleri için veya küresel büyüme amacıyla en iyi konumları belirlemek üzere iş gücü piyasası ve tazminat verileri sağlayın.
Şirketler kurumsal varlıklarını yeni bir bölgeye genişletmek istediğinde, mülk ve bina maliyetleri bir endişe kaynağıdır; ancak yetenek maliyetleri kadar önemli değildir.
Kuruluşunuzun ihtiyaçlarını karşılayacak yeteneklerin bulunmadığı bir konuma taşınmak, aşırı miktarda taşınma giderine yol açacak hatalı bir karardır. İş ihtiyaçlarını karşılamak için bir yetenek stratejisinin hazır olması gerekir.
4. Birleşen kuruluşu mümkün olan en iyi konuma getirecek M&A stratejileri geliştirmek için kültürü ve yetenekleri değerlendirin.
Çoğu şirket birleşmesi ve satın alması (M&A), iki şirketin kültürleri arasındaki çatışma ve ölçek ekonomilerinden yararlanamama nedeniyle başarısız olur. En iyi M&A sonuçları; şirket, kültürü ve yetenekleri hakkında kapsamlı bir durum tespitinin yapılması ve yeni birleşik kuruluşun iki şirketin basitçe bir araya gelmesinden daha iyi nasıl olabileceğinin anlaşılması sonucunda elde edilir.
Birkaç yıl önce, daha önce bağımsız olan iki şirketin hiçbirinde bulunmayan yüksek performanslı bir kültür oluşturmalarına yardımcı olmak üzere birleşen iki şirkete danışmanlık yapmak için görevlendirildim.
Her kuruluşun kültürünü değerlendirdik, kendilerine özgü yetkinliklerini anladık ve ardından her iki şirketin en iyi yönlerini birleştiren, yeni birleşik kuruluşta daha iyi sonuçlar sağlayacak yeni bir kültürü stratejik olarak hayata geçirebildik.
5. Şirketin rekabetçi konumunu güçlendiren yeni yetenek stratejileri oluşturun; örneğin en iyi yetenekleri çekebilmek, üretkenliği artırmak için iş gücünü en iyi şekilde kullanmak ve kurumsal çevikliği geliştirmek.
Yakın zamanda yaşanan COVID salgını sırasında, değişen iş koşullarına rekabetçi konumlarını geliştirme fırsatı olarak yanıt verebilen şirketler, zorlu zamanlarda açıkça öne çıktı.
Şirketlerin en acil iş zorluklarını karşılamak üzere yeteneklerini yeniden konumlandırmasını sağlayan çevik bir yetenek stratejisi oluşturmak, kritik bir yetkinlik olarak ortaya çıktı.
Örneğin Verizon'ın perakende mağazaları kapandığında, mağazalarda çalışan personeli talebin daha yüksek olduğu yeni rollere geçirmek ve onları geleceğe daha uygun hâle getirmek için bu fırsattan yararlandı.
Zor kararlarla karşı karşıya kaldıklarında işletmelerin yaptığını gördüğünüz en yaygın 3 veya 4 hatayı paylaşabilir misiniz? Bundan kaçınmak için neleri akılda tutmak gerekir?
Gördüğüm en yaygın hata, doğru sorunu çözdüğünüzden emin olmak için gerekli durum tespitini yapmak yerine sorunun ne olduğu konusunda hemen bir sonuca varmaktır.
Merak etmek ve şirket genelinde farklı kişilerle çok sayıda soru sormak, çoğu zaman ele alınması gereken temel sorunu ortaya çıkarabilir.
İkinci en yaygın hata, elinizde hâlihazırda bulunan yetenekler ve gelecek için ihtiyaç duyduğunuz yetkinlikler hakkında stratejik düşünmek yerine eski yöntemlere (ör. son giren, ilk çıkar) güvenmektir.
Bu hatayla bağlantılı olarak, ortadan kaldırdığınız bir işte çalıştıkları için çalışanları kuruluştan çıkarmak ve başka bir yerde daha iyi değerlendirilebileceklerini görmek için çalışanların sahip olduğu yetkinlikleri değerlendirmemek de vardır.
Bu durum, ciddi miktarda işten çıkarma sonrası yerleştirme maliyetine ve dışarıdan işe alınanlara ödenen maaşların artmasına yol açar. Bireylerin becerilerini ve yetkinliklerini anladığınızda daha iyi yetenek kararları alabilirsiniz.
Yüksek performanslı bir kuruluş oluşturmaya çalışırken çoğu şirket davranışlardan çok sonuçlara odaklanır. İnsanlar sonuç almak için “ne pahasına olursa olsun” hareket ettiğinde, etkisiz hâle gelen zehirli bir kültür yaratırlar. Çalışanların daha iyi sonuçlar elde etmek için birlikte nasıl çalışmasının beklendiği konusunda yeni şirket değerlerini göstermenin en iyi yollarından biri, kötü davranan yüksek performanslı yöneticileri işten çıkarmaktır.
Bu, sonuçlara yanlış yoldan ulaşmanın kuruluşta hoş görülmeyeceği mesajını diğer herkese açıkça verir.
Dünyada özel bir öğle yemeği yemek isteyeceğiniz biri var mı, varsa neden?
Ram Charan – O, her konuşmasını dinlediğimde yeni bir şey öğrendiğim, son derece bilge bir küresel iş danışmanıdır.
Ram ayrıca İK'nın yönetim kuruluna sunduğu değeri de anlıyor ve daha fazla CEO'nun ve yönetim kurulu üyesinin İK'nın hem iş stratejisi geliştirmede hem de bu stratejinin uygulanmasıyla ilgili riskleri yönetmede oynayabileceği kritik rolü anlamasını nasıl sağlayacağımız konusundaki görüşlerini dinlemekten her zaman büyük mutluluk duyarım.
Teşekkürler Edie! Burada gerçekten harika içgörüler var! Okurlarımız çalışmalarınızı nasıl daha yakından takip edebilir?
Beni Google'da bulmak oldukça kolaydır ve insanlar web sitemden çalışmalarım hakkında daha fazla bilgi edinebilir.
Seriden diğer içgörüler: