Ücretlendirmenin ardından, kariyer gelişimi ve ilerleme fırsatlarının eksikliği, gönüllü işten ayrılmanın önde gelen nedenidir.
Bu nedenle, çalışanlarınızı elde tutma konusunda endişeleriniz varsa, kurum içi hareketliliği desteklemek iyi bir fikirdir.
Ancak faydaları bununla sınırlı değil.
Bu makalede, kurum içi hareketliliğin kuruluşunuza nasıl fayda sağlayabileceğini ve bunu nasıl destekleyebileceğinizi göstereceğim.
Kurum içi hareketlilik nedir?
Kurum içi hareketlilik, çalışanların bir kuruluş içinde bir pozisyondan başka bir pozisyona geçişini ifade eder. Örneğin terfi, yatay geçiş, görev rotasyonu veya geçici görevlendirme gibi birçok biçimde gerçekleşebilir ve departman, ekip veya konum değişikliğini içerebilir.
Ayrıca bir çalışanın mevcut departmanı veya ekibi içinde yeni bir rol ya da sorumluluk üstlenmesini de içerebilir.
Kurum içi hareketlilik, çalışanın kendisi veya kuruluş tarafından başlatılabilir. Çalışanların becerilerini geliştirmeleri ve kariyerlerini şirket içinde ilerletmeleri için bir fırsattır.
Kurum içi hareketliliğin faydaları
Kurum içi hareketlilik hem kuruluşlara hem de çalışanlara çeşitli faydalar sağlayabilir.
Çalışanlara şirket içinde kariyer gelişimi ve ilerleme fırsatları sunarak kurum içi hareketlilik, çalışanları elde tutma oranlarının iyileştirilmesine ve yeni çalışanları işe alma ve eğitmeyle ilişkili maliyetlerin azaltılmasına yardımcı olabilir.
Kurum içi hareketliliği teşvik etmek verimliliğin artmasını da sağlayabilir; çünkü yeni zorluklar ve roller üstlenme fırsatı verilen çalışanlar aktarılabilir beceriler edinir, kariyer yolları boyunca daha bağlı ve motive olma olasılıkları artar ve hatta kurum içinde diğer departmanlarla daha iyi iş birliği yapabilirler.
Ayrıca, kurum içi hareketliliği destekleyen ve içeriden terfi uygulayan şirketler genellikle çalışmak için iyi yerler olarak görülür. Bu da en iyi yetenekleri çekmeye ve şirketin işveren olarak itibarını güçlendirmeye yardımcı olabilir.
Kuruluşunuzda kurum içi hareketliliği teşvik etmeniz için faydaların biraz daha ayrıntılı olarak verildiği kısa bir liste aşağıda yer alıyor:
- Çalışanları elde tutmada iyileşme: Kurum içi hareketlilik, çalışanlara şirket içinde kariyer gelişimi ve ilerleme fırsatları sunarak çalışanları elde tutma oranlarının iyileştirilmesine yardımcı olabilir. Bu, çalışan devir oranını ve yeni çalışanları işe alma ve eğitmeyle ilişkili maliyetleri azaltmaya yardımcı olabilir. Kurum içi hareketlilik ve kariyer ilerleme fırsatlarının eksikliği, çalışanların kuruluşlardan ayrılmasının başlıca iki nedenidir.
- Artan verimlilik ve iş birliği: Kuruluş içinde yeni zorluklar ve roller üstlenme fırsatı verilen ekip üyelerinin bağlılık ve motivasyonlarının artması, bunun sonucunda da verimliliğin yükselmesi olasıdır. Ayrıca kuruluş genelinde ilişkiler kurmaları muhtemeldir; bu da özellikle koşullar zorlaştığında veya duygular yoğunlaştığında iş birliğini kolaylaştırır.
- Tercih edilen bir işveren olarak itibarın güçlenmesi: Kurum içi hareketliliği destekleyen ve içeriden terfi uygulayan şirketler genellikle çalışmak için iyi yerler olarak görülür. Bu da en iyi yetenekleri çekmeye ve şirketin işveren olarak itibarını güçlendirmeye yardımcı olabilir.
- Beceri eksikliklerinin giderilmesi ve karar alma süreçlerinin iyileştirilmesi: Çalışanlara yeni roller ve sorumluluklar üstlenme fırsatı verildiğinde, kuruluşun farklı bölümleriyle tanışabilir, yeni bakış açıları ve deneyimler kazanabilirler. Bu da becerilerini geliştirebilir ve karar alma süreçlerine katkı sağlayabilir; çünkü kuruluşun eksiksiz bir sistem olarak nasıl işlediğine dair daha kapsamlı bilgi edinirler (aşağıda ele alacağım sözde “T-biçimli” kişi).
- Daha fazla yenilik: Kurum içi hareketlilik, farklı departmanlardan ve ekiplerden çalışanların birbirleriyle etkileşim kurup iş birliği yapması sayesinde kuruluşa yeni fikirlerin ve yaklaşımların kazandırılmasına yardımcı olabilir. Pazarlama ekibinden biri bir yazılım ürünündeki özellik için harika bir fikir sunabilir ya da bir destek temsilcisi müşterileri en çok neyin rahatsız ettiğini bilerek kullanıcı arayüzünü iyileştirmek için harika bir fikir geliştirebilir.
T-biçimli kişilerle beceri eksikliklerini giderin ve karar alma süreçlerini iyileştirin
Kurum içi hareketlilik, kuruluşunuzdaki beceri eksikliklerini gidermek ve insanların daha iyi kararlar alabilmek için ihtiyaç duydukları bilgilere ulaşmalarını sağlamak için en iyi araçlardan biridir.
Çeşitli deneyimlere sahip çalışanlar, kuruma ilişkin bakış açılarında daha kapsamlıdır ve daha yüksek düzeyde katkı sunabilirler; daha fazla kurumsal farkındalığa ve işlevler arası etkiyi anlamaya sahip olmaları, daha iyi karar alma süreçlerine katkıda bulunur.
Bu kapsamlı kişiler genellikle “T-şekilli kişiler” olarak adlandırılır.
"T-şekilli kişi", belirli bir alanda derin bilgi ve uzmanlığa (T harfinin dikey çizgisiyle temsil edilir) ve diğer alanlarda çeşitli beceri ve bilgilere (T harfinin yatay çizgisiyle temsil edilir) sahip kişiyi tanımlamak için kullanılan bir terimdir.
T-şekilli kişi kavramı, ekip temelli bir organizasyon için ideal adayı tanımlamanın bir yolu olarak ilk kez 1990'larda David Guest tarafından geliştirilmiştir.
T-şekilli kişiler, hem kendi başlarına etkili bir şekilde çalışabilmeleri hem de bilgi alanları arasında başkalarıyla iş birliği yapabilmeleri nedeniyle kuruluşlar için değerli varlıklar olarak görülür.
Belirli bir iş alanına katkıda bulunmalarını sağlayan uzmanlaşmış bir beceri setine sahip olmanın yanı sıra, işlevler arası ekiplerde çalışabilecek ve kuruluşun diğer alanlarına katkıda bulunabilecek uyum sağlama ve esneklik becerilerine de sahiptirler.
Beceri ve bilgi derinliği ile genişliğinin bu birleşimi, T-şekilli kişileri çeşitli görev ve zorlukların üstesinden gelebilen çok yönlü çalışanlar hâline getirir. T-şekilli çalışanların aldığı kararlar genellikle bağlamı dikkate alır ve yalnızca kendi ekiplerinin değil, kuruluş genelindeki ekiplerin ihtiyaçlarını da göz önünde bulundurur.
Büyük ve işlevler arası bir değişimi yürütmekle görevlendirildiğimde, çabayı yönetmeleri için T-şekilli kişileri ararım; çünkü onların ortak kurumsal farkındalığının ve uzmanlığının en iyi, en etkili ve en özenli sonucu ortaya çıkaracağını bilirim.
İç hareketliliğin farklı türleri nelerdir?
Her birinin farklı özellikleri olan çeşitli iç hareketlilik türleri vardır. Bir kişinin çalışma süresi boyunca birden fazla iç hareketlilik türünü deneyimlemesi olasıdır.
Have an account? Log In
Terfiler ve dikey hareketlilik
Terfi, bir çalışanın aynı kuruluş içinde daha üst düzey bir pozisyona geçmesini ifade eder.
Bu geçiş, çalışanın mevcut departmanı veya meslek ailesi içinde ya da bunların dışında olabilir. Örneğin, profesyonel hizmetler proje yöneticisi mühendislik operasyonları yöneticisi olabilir veya teknik destek temsilcisi proje mühendisi olabilir.
Her iki durumda da çalışanlar farklı bir departmana ve meslek ailesine geçmektedir. Proje yöneticisi örneğinde, mühendislik operasyonları yöneticisi olmak, büyük ve deneyimli bir ekibe liderlik etme fırsatıydı. Destek temsilcisinin proje mühendisliğine geçmesi durumunda ise etkileşimin uzunluğu ve derinliği, işlemsel yapıdan ilişki temelli ve sonuç odaklı çalışmaya dönüştü.
Bu geçişler kuruluş için oldukça heyecan vericidir; çünkü çalışan her geçişte önceki rolündeki bilgi, beceri, deneyim ve ilişkileri yeni rolüne taşır.
Daha da iyisi, terfi edilen rol önceki role hizmet ediyor, liderlik ediyor veya onu destekliyorsa, terfi eden kişi hizmet verdiği kişileri önemli ölçüde anlayacaktır.
Yatay geçişler ve kurum içi transferler
Yatay geçiş, bir çalışanın aynı kuruluş içinde farklı bir role veya departmana, ancak mevcut pozisyonuyla aynı düzeyde geçmesini ifade eder.
Gördüğüm en yaygın yatay geçiş, müşteriyle doğrudan iletişim kurulan destek kuruluşlarının üst kademelerinden uygulama veya profesyonel hizmetler ekiplerine geçiştir.
Bu geçişte sistemler aynıdır ve iş benzerdir; ancak işin bağlamı ve ritmi tepkisel ve işlemsel yapıdan öngörülü ve ilişki temelli bir yapıya dönüşür.
Destek temsilcileri en iyi uygulama uzmanları olur; çünkü ürünü, araçları, kuruluşu ve liderlik ekibini zaten tanırlar ve müşterinin neye ihtiyaç duyduğunu iyi anlarlar.
Bir kuruluş içindeki transferler departmanlar arasında ilişkiler kurmaya, beceri boşluklarını doldurmaya ve kişileri benzersiz becerilerini en fazla etkiyi yaratacak şekilde kullanabilecekleri pozisyonlara yerleştirmeye yardımcı olur.
Görev rotasyonları
Görev rotasyonu, genellikle yeni beceriler ve deneyimler kazanma amacıyla bir çalışanın aynı kuruluş içinde geçici olarak farklı bir role veya departmana geçmesini ifade eder.
Görev rotasyonları genellikle, çalışanların farklı beceriler geliştirmek ve işletmenin farklı bölümlerini tanımalarını sağlamak amacıyla zaman içinde farklı görev rolleri arasında dönüşümlü olarak çalıştıkları belirli bir program kapsamında gerçekleştirilir; bu da verimlilik ve yenilikçiliğin artmasına yol açabilir.
Görev rotasyonları, kısa süreli görevlendirmeler veya daha uzun süreli yerleştirmeler dâhil olmak üzere birçok biçimde gerçekleştirilebilir ve çalışan ya da kuruluş tarafından başlatılabilir.
Geçici görevlendirmeler veya proje bazlı hareketlilik
Geçici görevlendirme, bir çalışanın sınırlı bir süre boyunca aynı kuruluş içinde yeni bir rol veya sorumluluk üstlenmesini içerir.
Geçici görevlendirmeler, çalışanların yeni bir rolü denemeleri veya genel kurumsal performansı iyileştirmek için bir açığı kapatmaları açısından harika bir yoldur.
Kişisel olarak, mevcut kuruluşumda geçici görevlendirmelere katılarak büyük bir gelişim yaşadım.
Bir keresinde, biri izinli olduğu için program yöneticisi olarak normal görevimden alınıp mühendislik yöneticisi olarak görevlendirildim. Ayrıca profesyonel hizmetler alanındaki bir projeyi kurtarmak için devreye girdim ve başlangıçta geçici olarak birleşme ve satın alma entegrasyonuna dahil edildim.
Her geçici görevlendirme bana kuruluş, yönetim tarzım ve tüm yanıtlara sahip olmasam bile insanları nasıl etkileyip işleri nasıl tamamlayacağım hakkında önemli miktarda bilgi verdi.
Başlangıçta bu görev genellikle biraz göz korkutucu olur, ancak durumu çözmenin ve yeni bir şekilde katkı sunmanın verdiği his her zaman korkulara ağır basar.
Uzman ipucu: Her çalışanın yıl içinde izin kullanması gerekir. Kuruluşunuzdaki başka kimler geçici görevlendirme kapsamında yeni bir rol üstlenip öğrenebilir veya farklı bir şekilde katkı sağlayabilir? Yaklaşan ve kurum içi hareketlilik için iyi bir fırsat olabilecek hangi projeler var?
Çalışanların izinlerini karşılamak için yapılan geçici ve proje bazlı görevlendirmeler, terfi, transfer veya iş rotasyonu hemen mümkün olmasa bile çalışanlara meydan okumanın ve onların gelişimini desteklemenin mükemmel bir yoludur.
Zapier, kısa süre önce işten çıkarmaları önlemek ve beceri açıklarını kapatmak amacıyla, yeterince değerlendirilmeyen işe alım uzmanlarının becerilerini işletmenin diğer alanlarında kullanmalarını sağlayan bir geçici görevlendirme programı başlattı.
Kuruluşunuzda kurum içi hareketlilik nasıl desteklenir?
Kuruluşunuzda kurum içi hareketliliği desteklemek için öncelikle bu yaklaşımın değer gördüğü ve desteklendiği bir kültür oluşturun.
Bu; eğitim ve gelişim fırsatları sunmayı, açık iletişimi teşvik etmeyi, kurum içi iş ilanı süreci oluşturmayı, mentorluk ve koçluk sunmayı, ayrıca kurum içi hareketliliği tercih eden çalışanları takdir edip ödüllendirmeyi içerir.
Çalışanların kuruluş içinde yeni zorluklar ve roller üstlenmelerini teşvik etmek için onlara net kariyer gelişim yolları ve kurum içi hareketlilik programları sunmak da önemlidir.
Gelişim ve ilerleme kültürünü teşvik ederek kurum içi hareketliliği destekleyen ve özendiren bir ortam oluşturabilir, çalışanların kariyerlerinde ilerlemelerine ve şirketle birlikte gelişmelerine yardımcı olabilirsiniz.
Kurum içi hareketliliği desteklemeye yardımcı olabileceğiniz birkaç yöntem şunlardır.
Öğrenme ve gelişim fırsatları sunun
Kuruluşlar, çalışanlara yeni beceriler öğrenme ve yeni bilgiler edinme fırsatı sunarak onları şirket içindeki yeni rollere hazırlamaya yardımcı olabilir.
Bu, kurum içi veya kurum dışı eğitim, farklı bir ekipte ya da projede geçici görevlendirme veya lider olarak görev yapma şeklinde geçici bir görevlendirme olabilir.
Çalışanların bu gelişim fırsatlarında başarılı olduklarını, geçici görevlendirmenin sonunda önceki görevlerine dönseler bile, gördüm.
İlgili içerik: 7 Adımda Öğrenme ve Gelişim Stratejisi Nasıl Oluşturulur?
Açık iletişimi teşvik edin
Çalışanlar ve yönetim arasındaki açık iletişimi teşvik etmek; şeffaflık ve iş birliği kültürü oluşturmaya yardımcı olur, çalışanların yeni iş fırsatları hakkında bilgi edinmesini ve bu fırsatlara olan ilgilerini ifade etmesini kolaylaştırır.
Çalışanların kariyer hedefleri, öğrenme amaçları ve bunlara ulaşmak için atılacak adımlar hakkında yöneticileri ve çalışma arkadaşlarıyla konuşabileceği bir ortam oluşturun.
Bu biraz alışılmışın dışında gelebilir, ancak yöneticilerin çalışanlarının yalnızca belirli bir kuruluşun çalışanları olarak değil, bireyler olarak da gelişimine yatırım yapmasının son derece önemli olduğunu düşünüyorum.
En çok saygı duyduğum yöneticiler, iyiliğimi ve genel kariyer gelişimimi gerçekten önemsediler. Hayatımla ne yapmak istediğim hakkında konuşabilmem için bana alan açtılar; bu, aynı şirkette çalışmamak anlamına gelse bile.
Bunun tamamı liderlikle ve çalışanlarınıza nasıl yaklaştığınızla ilgilidir; bilinçli davranın ve ekibinizle hedefleri hakkında konuştuğunuzda, benzer şekilde bir mentor veya yöneticiyle nasıl iş birliği yaptığınıza dair bir hikâye paylaşmayı düşünün.
Kurum içi iş ilanı yayınlama süreci oluşturun
İş ilanlarını kurum içinde yayınlamak ve duyurmak için bir sistem oluşturmak, çalışanların şirket içindeki yeni rolleri öğrenmesini ve bu rollere başvurmasını kolaylaştırır.
Birçok kuruluş, pozisyonları kamuya açık olarak yayınlamadan önce, başlangıçta kurum içinde yayınlar ve standart bir bekleme süresi uygular.
Bu sayede kurum içindeki çalışanlar, gelen başvuruların bulunduğu gelen kutusu dolup taşmaya başlamadan önce başvurularını gönderme fırsatı bulur.
Yetenek kazanımı ekibinizle iş birliği içinde, kurum içi işe alımın nasıl yürütüleceğini ve kurum içi adayların açık bir role başvurmaları durumunda nasıl değerlendirileceğini belirleyin. Gereklilikleri karşılıyorlar veya gerekliliklere yakınlarsa, işe alım yöneticisiyle otomatik olarak görüşmeye alınırlar mı?
Parçası olduğum kuruluşlarda, bir role başvuran kurum içi adaylar gerekliliklere yeterince yakınsa (örneğin %70-80 oranında uyumluysa) otomatik olarak işe alım yöneticisiyle görüntülü görüşmeye yönlendirilirdi.
Bu sayede kurum içi aday işi alamasa bile işe alım yöneticisiyle bağlantı kurmuş ve gelecekte yeni bir role hazırlanmak için neler yapabileceği konusunda geri bildirim almış olur.
Uzman ipucu:
Yöneticiler, kurum içi bir adayı seçmeyi düşünüyorsanız, işte etkili olmak için gereken bilgiyle karşılaştırıldığında öğretebileceğiniz becerileri değerlendirin.
Örneğin, ürün sahibi olmadan ürün sahipliği deneyimi kazanmak zordur; ancak gördüğüm en iyi ürün sahipleri kurum içi hareketlilik yoluyla terfi etti ve ürün, pazar ve müşteri ihtiyaçları hakkındaki derin bilgileri, yaptıkları işte en iyi olmalarını sağladı.
Ürün sahipleri söz konusu olduğunda, kurum içi adaylar işi yapmak için gereken bilginin en az %70'ine zaten sahipti ve kuruluşla ilgili mevcut ilişkileri ve farkındalıkları sayesinde geri kalanını öğretmek kolaydı.
Mentorluk ve koçluk programları oluşturun
Çalışanlara bir mentor veya koçun desteğini sunmak, kuruluş içinde yeni zorlukların üstesinden gelmek için ihtiyaç duydukları becerileri ve özgüveni geliştirmelerine yardımcı olabilir.
Mentorluk programları, liderlik ekiplerinde liderlik becerileri oluşturmanın ve çeşitliliği desteklemenin en iyi araçlarından biridir.
Şirketimde, kuruluşun üst düzey liderlerinden yeni beceriler öğrenen 100'e kadar mentiyle yılda iki kez resmî bir mentorluk programı yürütüyorum.
Zaman içinde, mentor ve menti olmak üzere mentorluğa katılan kişilerin kariyer gelişimi yaşama olasılığının daha yüksek olduğunu gözlemledik.
İlgili okuma: 6 Adımda Etkili Bir Mentorluk Programı Nasıl Başlatılır?
Kurum içi hareketliliği tercih eden kişileri takdir edin ve ödüllendirin
Kuruluş içinde yeni roller veya sorumluluklar üstlenenleri takdir edip ödüllendirerek şirketler, başkalarını da onları örnek almaya teşvik edebilir.
Mentorlar, mentilerini kuruluş içinde farkında oldukları fırsatlarla buluşturarak ve mentilerinin hedeflerine ulaşması için sonraki adımları önererek bu konuda yardımcı olabilir.
Mentorun menti için belirli bir şey yapması gerekmez; ancak mentiye kendi eylemlerinde rehberlik edebilir ve mentinin değerlendirebileceği fırsatlarla bağlantı kurmasını sağlayabilir.
Mentorluk ve destekçilik hakkında kısa bir not. Bir çalışana destekçi olmak, onun için kapalı kapılar ardında savunuculuk yapmak anlamına gelir. Mentorluk, menti adına savunuculuk yapmayı içermez; bunun yerine mentiye kendini savunması için araçlar ve birkaç bağlantı sunar.
Destek alın
Kurum içi yetenek hareketliliğinden etkili bir şekilde yararlanmak ve bunun faydalarını elde etmek için kuruluşta herkesin kurum içi çalışan gelişimini destekleme konusunda bilgilendirilmesi ve hemfikir olması gerekir.
Bu, kuruluş genelindeki kişileri bunun faydaları konusunda bilinçlendirerek sağlanabilir.
Bunu yapmanın harika bir yolu, kurum içi hareketlilikten fayda sağlayan kişilerin başarı öykülerini; deneyimlerini ve bunun hem çalışanın kariyeri hem de kuruluşun bütünü üzerindeki etkisini paylaşmaktır.
Açık ve şeffaf bir iş mimarisi sağlayın
Fırsatların neler olduğunu bilmiyorlarsa insanlar nasıl hareket edebilir?
Kuruluşumda her işin gereklilikleri açıkça belirtilmiş ve kariyer yolları tanımlanmıştır. Bu bilgiler kuruluş genelinde şeffaf bir şekilde paylaşılır.
Her çalışan, her pozisyonun gerekliliklerini ve iş tanımlarını görebilir ve kuruluşta bir sonraki rolü ne olursa olsun, yetkinlik kazanma ve hazırlanma yolunu planlayabilir.
Başlangıçta kurulması biraz çalışma gerektirir; ancak nelerin mevcut olduğunu, sırada ne olduğunu ve hangi diğer seçeneklerin sunulduğunu bilmek son derece değerlidir!
Hareketliliği gündemde tutun
Sonuç olarak, herkes kendi kariyer gelişiminden sorumludur. Yöneticiler, çalışanları kuruluş içinde yeni fırsatlar aramaları konusunda koçluk yaparak destekleyebilir; ancak her birey yeni zorluklar üstlenmek ve kendine özgü kariyer hedefleri doğrultusunda gelişmek için kendi motivasyonuna sahip olmalıdır.
Bununla birlikte ekip üyeleri kariyer haritalama, beceri geliştirme ve yeniden beceri kazandırma, kurum içi fırsatları bulma ve yeni rollere geçiş için yeniden beceri kazanma konularındaki eğitimlerden yararlanabilir.
Ayrıca performans değerlendirmeleri yapılırken kariyer ilerlemesi ve kariyer hareketliliği tüm yöneticilerin gündeminde olmalıdır.
Hem yöneticiler hem de çalışanlar, mevcut çalışanların yeni pozisyonlara geçerek, yeni girişimler üzerinde çalışarak ve kurum içi yetenek havuzunu geliştirerek iş gereksinimlerini karşılamaya hazırlanmalarına yardımcı olabilecek öğrenme fırsatlarını her zaman göz önünde bulundurmalıdır.
More Articles
Kurum içi hareketlilik platformlarından yararlanın
En hazırlıklı kuruluşlar, kurum içi hareketliliği teşvik etmek için araçlardan yararlanır. Buna popüler bir örnek, kurum içi yetenek pazarıdır.
Bunlar, kuruluşunuzun içindeki birbiriyle yüksek düzeyde bağlantılı, akıllı ve şeffaf yetenek yönetimi sistemleridir.
Bu sistemler; yetenekleri beceri setlerine, ilgi alanlarına ve işletmenin ihtiyaçlarına göre yeni gelişim fırsatlarıyla buluşturarak kuruluş içinde hareket etmelerini kolaylaştırmak üzere tasarlanmıştır.
İlgili yazı: Kurum içi yetenek pazarı nasıl oluşturulur?.
Hadi harekete geçelim!
Kurum içi hareketliliği destekleyerek çalışanları elde tutma oranlarını iyileştirebilir, verimliliği artırabilir, işveren olarak itibarınızı güçlendirebilir, karar alma süreçlerini iyileştirebilir ve daha fazla yeniliği teşvik edebilirsiniz.
Ayrıca insanların kariyerlerinde gelişimini izlemekten kaynaklanan o iç ısıtan duyguyu da yaşayacaksınız!
Bir kuruluş içinde farklı pozisyonlar arasında geçiş yaptınız mı? İşte bu, kurum içi hareketliliktir! Deneyimlerinizi yorumlarda benimle paylaşın; birlikte öğrenebiliriz. Neler işe yaradı? Neler daha iyi yapılabilirdi? Bilmek istiyorum!
Ayrıca bu makaleyi faydalı bulduysanız, yetenek yönetimi ve gelişimi hakkındaki en yeni uzman makalelerimizin tümünü almak için People Managing People bültenine abone olun.
Daha fazla okuma:
- Çalışanların Kariyer Gelişiminin Sorumluluğunu Üstlenmesini Sağlamak
- Kuruluşunuzdaki Yüksek Potansiyelli Yetenekleri Belirleme ve Geliştirme
- Yöneticilikten Koçluğa Nasıl Geçilir?
- Yapay Zekâ Yoluyla Kuruluşunuzu Dönüştürme ve Çalışanlarınızı Güçlendirme
- Beceri Haritalamayla Yetenek Gelişiminizde Devrim Yaratın