İK Öngörüleri: 2024’te Her Yerdeki İK Liderlerinin Gündemindeki İşyeri Trendleri

Farklı sektörlerden ve coğrafyalardan 200'den fazla İK profesyoneliyle anket yaptık ve görüştük. Temsil edilen sektörler arasında en yaygın üç sektör şunlardı:

• Yazılım ve BT
• Kamu, devlet ve kâr amacı gütmeyen kuruluşlar
• Sağlık hizmetleri, ilaç ve tıp.

Katılımcıların büyük çoğunluğu (%93), 5.000'den az çalışanı olan şirketlerden geliyor ve yarısından fazlası insan operasyonları ve İK alanında on yılı aşkın deneyime sahip.

Çalışma dünyasıyla ilgili yanıtlamaları istenen sorular oldukça basitti. Şunları öğrenmek istedik:

• Önümüzdeki yıl sizi en çok endişelendiren şey nedir?
• Hangi iş yeri trendleri hakkında en olumlu duygulara sahipsiniz?
• Sizce bu yıl insan kaynaklarındaki öncü trendler neler olacak?
• Sizce önümüzdeki on yıl içinde iş gücünde en büyük değişime ne neden olacak?

Bu sorulara yanıt almak için büyük şirketlerden, girişimlerden, danışmanlık firmalarından ve hatta akademik çevrelerden çeşitli liderleri belirleyerek içgörülerini paylaşmalarını ve teknoloji trendlerini ve iş yerinin geleceğini şekillendireceğini düşündükleri unsurları anlamamıza yardımcı olmalarını istedik.

• Bill Huffaker, Workday Yetenek Yönetiminden Sorumlu Başkan Yardımcısı
• Tina Wang, ADP İK Bölüm Başkan Yardımcısı
• Mary Alice Vuicic, Thomson Reuters İnsan ve Kültürden Sorumlu Genel Müdür
• Alex Link, CVS Health Öğrenme ve Gelişim Lider Direktörü
• Benedikt Dischinger, DocuWare Finans, İnsan ve Kültürden Sorumlu Başkan Yardımcısı
• Amanda Halle, Mindful Growth Partners Kurucusu ve CEO'su
• Weronika Niemcyzk-Savage, Cyncly İnsan ve Kültürden Sorumlu Genel Müdürü
• Victoria Myers, Amdocs Küresel Yetenek Yönetimi Başkanı
• Annette Vandamas, ABBYY İnsan İş Ortağı Direktörü
• Felicia Shakiba, CPO Playbook Kısmi Zamanlı CPO'su
• Robert Bird, Connecticut Üniversitesi İş Hukuku profesörü

1. Değişen Yetenek Pazarı

Yetenek ortamında geçtiğimiz yıl boyunca bazı önemli değişimler yaşandı.

Çalışanları elde tutmak hâlâ (ve belki de her zaman) birçok İK liderinin en önemli endişesi olsa da bazıları bu değişimi, "büyük istifa" yıllarının ardından yetenek istikrarının yaşandığı bir döneme gönderme yaparak “büyük kalış” olarak adlandırdı.

Ancak elbette bunun bir de zorluğu var!

Artık bu yetenekleri elinizde tuttuğunuza göre, sıradaki soru “Onlarla ne yapıyorsunuz?” ve “İnsanların bağlılığını nasıl koruyacağız?” oluyor.

Yapay zekânın yalnızca bir araç olmaktan çıkıp iş gücünüzün bir üyesi haline geldiği bu dönemde bu soruya yanıt aramak hiç olmadığı kadar kafa karıştırıcı.

Yapay zekânın büyük vaadi, çalışanlarınızı zaman alan idari görevlerden ve düşük seviyeli yaratıcı projelerden kurtararak daha stratejik hedeflere odaklanmalarını sağlamasıdır.

Ancak bu değişim iş gücüne kendiliğinden gelmez ve insanlar teknolojiyi nasıl uygulayacakları konusunda eğitilmek zorunda olduğundan hemen sonuç da üretmez.

Bunun yerine liderlerin, insanları işin doğasını yeniden düşünme sürecinde sabırla yönlendirmeye ve yeni dönemde geçerliliklerini koruyabilmeleri için onlara gerekli becerileri kazandırmaya istekli olması gerekir.

“Bir iş arayan yeteneklerle konuştuğunuzda, bir bakıma işlerin çok da bol olmadığını söylediklerini; ancak bir şirketle konuştuğunuzda da işletmesi için ihtiyaç duyduğu yetenekleri bulmakta ve elde tutmakta zorlandığını görüyorsunuz. Yetenek arzı konusunda endişeliyim. İşletmemizin büyümesini desteklemek için ihtiyaç duyduğumuz yeterli liderlik arzına, bunun dışarıdan ya da içeriden sağlanıp sağlanamayacağı konusunda da endişeliyim.”

 

BILL HUFFAKER

Workday Yetenek Yönetiminden Sorumlu Başkan Yardımcısı

2. Yapay Zekânın Kaçınılmazlığı

Yapay zekâdan bahsetmeden iş gücü trendlerinden bahsetmek, bir sporun geleceğinden bahsedip oyuncularından söz etmemeye benzer.

İnsanları nasıl eğitip değerlendirdiğimizden iş gücü planlamasının nasıl yapıldığına kadar bundan sonra ne olacağına dair her konuşmanın merkezinde yapay zekâ yer alıyor.

“Kuruluş genelini düşündüğümüzde, bunun önemini anlamalarına yardımcı oluyor; çünkü bu, her bir rolü etkileyecek. İnsanların teknolojiyi anlamaya, kullanmaya, benimsemeye ve onunla denemeler yapmaya başlaması yalnızca işletmenin başarısı için değil, kariyer dayanıklılıkları açısından da çok önemli,” diyor Vuicic.

Yapay zekânın işletmeler için potansiyel değeri ölçülemez. Tavanının nerede olduğunu veya gerçekten bir tavanı olup olmadığını birkaç yıl boyunca bilemeyeceğiz. Günümüzde insanlar hâlâ işletme başarısının temel itici gücü ve yapay zekâyı uygulamanın başlıca amacı onları daha üretken ve başarılı hale getirmek olmalı.

“Yapay zekâ bir soruna çözüm değil, bir araçtır. Rol ve sorumluluklara baktığınızda, bunları otomasyon potansiyelinin en yüksek ve en düşük olduğu noktalar ile en fazla ve en az insan dokunuşu gerektiren noktalar arasında bir eksen üzerinde konumlandırmanız gerekir. Bu karmaşık bir dizi çalışmadır; ancak yapay zekânın üretkenlik için bir yardımcı olmasını istiyorsanız bunu yapmak gerçekten önemlidir.”

 

Amanda Halle,

Mindful Growth Partners Kurucusu ve CEO’su

3. Ücret Şeffaflığı Artarken DEI Varlığını Sürdürüyor

2023 çeşitlilik, eşitlik ve kapsayıcılık açısından zorlu bir yıl olmuş olabilir; ancak DEI'nin kendi başına bir yapıya dönüşmesinin ardından yeniden İK'nın sorumluluğu altına alınması, kapsayıcılığa verilen önemin ortadan kalkacağı anlamına gelmiyor.

Ankete katılanların yaklaşık %5'i, daha fazla eyalet ücret şeffaflığı yasalarını uygulamaya koyarken ve toplumsal cinsiyet çeşitliliği öncelik olmaya devam ederken, DEI ve ücret şeffaflığını 2024'te dikkat edilmesi gereken önemli bir trend olarak belirtti.

“Ücret şeffaflığı düzenlemeleriyle daha fazla eyaletin ortaya çıktığını görüyorsunuz. İşverenlerin nasıl daha şeffaf olabileceği ve ücret görüşmeleri açısından insandan insana bağlantıyla nasıl daha uyumlu hale gelebileceği konusundaki odaklanma devam ediyor.”

 

Tina Wang,

ADP İK Bölüm Başkan Yardımcısı

Ücret şeffaflığına ilişkin standart uygulamalar değişirken ve DEI yapıları dönüşürken, bunların her biri İK ve insan operasyonları profesyonelleri için önemli bir konu olacak.

Ancak siyasetin zaten herkesin gündeminde olacağı bir yılda, DEI ve ücret şeffaflığının kuruluşun diğer bölümlerinin de ilgisini çekmesi muhtemel.

Daha önce de belirttiğimiz gibi, insanlar daha seyrek işten ayrılmaya başladığı için yetenek ortamında yol almak kolaylaşmadı. Aksine, çalışanların işverenlerden istedikleri, işverenlerin kendilerinin istedikleriyle tamamen aynı görünüyor… yeniden beceri kazandırma ve beceri geliştirme.

Neredeyse tüm uzmanlar, öğrenme ve gelişimin bundan sonra yaşanacaklarda büyük bir rol oynayacağını ve iyi bir yetenek elde tutma programının temelinde yer alacağını öngörüyor.

“Yaklaşan teknolojik dönüşümlerin üstesinden gelmek için kritik önem taşıyan unsur, sürekli öğrenmeye ve uyum sağlamaya büyük değer veren bir kurum kültürünün geliştirilmesidir. Bu, bana göre hayatta kalmanın ötesine geçiyor.”

 

BENEDIKT DISCHINGER

DocuWare Finans, İnsan ve Kültür Başkan Yardımcısı

Öne çıkan trendler arasında, birçok kişinin 2024 için en önemli önceliklerden biri olarak belirttiği başka bir konu da vardı: çalışanları için anlamlı olan ve çalışan beklentilerini karşılamaya devam eden bir ofise dönüş politikası oluşturmak.

Gerçek şu ki pandemi, insanların yalnızca nerede çalışabileceklerine değil, nerede çalışmaları gerektiğine ilişkin düşünce yapısını da değiştirdi. Bu, tüm görüşlerin aynı yönde ilerlediği anlamına gelmiyor. İnsanların deneyimleri, ihtiyaçları, rollerinin gereklilikleri ve profesyonel gelişim ve hedeflerine en iyi şekilde hizmet edecek ortamın ne olduğu konusunda büyük bir karmaşıklık söz konusu.

“Hibrit dünyada bu esnekliği sunmaya devam etmek kritik önem taşıyacak. Bu, işveren ile çalışan ve kuruluş arasında güven oluşturuyor,” dedi Wang.

Buradan Sonra Nereye Gideceğiz?

Beceri temelli bir kuruluşa dönüşüm, İK ekiplerinin önümüzdeki beş yıl boyunca konuşmaya devam edeceği bir konu.

Yakında kuruluş genelinde beş neslin farklı rollerde yer alacağı bir iş gücünde, sosyal beceriler ve sürekli öğrenme isteği her zaman önemini koruyacak. Kuruluş açısından, doğru kişileri doğru zamanda sürece dahil etmek, yeni çalışma ve daha büyük hedeflere ulaşma yollarının önünü açacak.

“İnsanların nasıl uyum sağlamaları gerektiğini ve becerilerini nasıl geliştireceklerini anlamalarına yardımcı olmak ve kuruluş yapısının daha dinamik olması için şirketlerin örgütlenme biçimini değiştirmek üzere değişim yönetimi gerekiyor. İnsanların sahip oldukları beceriler etrafında örgütlendiği ve çözülmesi gereken sorunlar etrafında bir araya geldiği bir sistem. İK profesyonelleri, kurumsal uyum yeteneğinin itici gücü olarak bu sürece öncülük ediyor.”

 

MARY ALICE VUICIC

Thomson Reuters İnsan ve Kültür Başkanı

Kulağa harika geliyor, değil mi? O kadar hızlı değil. Birçok şirketin yaşadığı veri sorunları ve yetenek yönetimine yaklaşım biçimini değiştirmeye yönelik genel hazırlık düzeyleri göz önüne alındığında, beceri temelli bir yaklaşımla ilgilenen çok sayıda kuruluş aslında buna hazır değil.

“Yukarıdan aşağıya kurumsal beceri taksonomisi ve kataloglama yaklaşımının önümüzdeki bir yıl içinde ya da biraz daha uzun bir sürede ortadan kalkacağını biliyoruz,” diyor Piper Key Analytics CEO'su ve Kurucusu Dan George. “Bu hiç bitmeyen bir iş ve yapay zekâyla bunun yeni bir modelini oluşturmaya çalışmak, çok az karşılık için fazlasıyla fazla emek gerektiriyor.”

George, beceri temelli bir yaklaşımı uygulamada başarılı olan kuruluşların, kritik becerilerinin neler olduğuna ve en büyük iş büyümesini neyin sağladığına odaklanma eğiliminde olduğunu belirtiyor.

Daha az katı bir beceri taksonomisine ihtiyaç var ve bu soruların yanıtı basitçe “tüm kuruluş” olamaz. Bunun yerine, doğru becerilere sahip olan ve belirli çalışma türlerini yapmak isteyen kişilere daha fazla odaklanılmalı.

Çalışma türleri, bir çalışanı başlangıçta işe alırken yapmasını beklediğiniz işler olmayabilir. İş unvanları muhtemelen anlamlarının bir kısmını yitirecek.

“Çalışanlarımızın zaman içinde neler öğrendiğini, ne yapmakla ilgilendiklerini, belirli bir proje için doğru kaynaklara sahip olup olmadığımızı ve benzeri konuları belirleyebilmek istiyoruz,” dedi Amdocs Küresel Yetenek Çekme Başkanı Victoria Myers. “Bu, iş ve rol temelli olmaktan çıkıp bir proje veya girişim için hangi becerilere ihtiyaç duyduğumuza ve iş gücünde hâlihazırda hangi becerilerin mevcut olduğuna bakmaya geçmek anlamına geliyor.”