Örgütsel gelişim veya kısaca “OD”, insanların örgütsel değişimi yönetmesini, yönlendirmesini ve benimsemesini sağlayarak bir kuruluşu hedeflerine ulaşmaya yönlendiren eylem odaklı bir uygulamadır.
Hâlâ daha fazlasını mı öğrenmek istiyorsunuz? Burada örgütsel gelişimin ne olduğunu, insan kaynakları yönetimiyle nasıl ilişkili olduğunu, OD sürecini ve bazı temel becerileri daha ayrıntılı olarak ele alacağım.
Örgütsel Gelişim Nedir?
Örgütsel gelişim teorisi, araştırmaların örgütsel davranışın çalışan davranışını, performansını ve grup dinamiklerini etkilediğini gösterdiği 1930’lardan bu yana gelişmektedir.
Araştırmalar ayrıca kuruluşun yapısının (ör. hiyerarşik, düz, ekip temelli) başarısını etkilediğini de ortaya koymuştur.
OD’nin birçok alternatif tanımı vardır.
Örneğin, “Sağlık Davranışı ve Sağlık Eğitimi” kitabı örgütsel gelişimi, “daha başarılı örgütsel değişim ve performans elde etmek için insanların bilgi ve etkililiğini artırmaya adanmış bir araştırma, teori ve uygulama alanı” olarak tanımlar.
Öte yandan Wikipedia, OD’yi daha basit bir şekilde “Başarılı örgütsel değişim ve performansın incelenmesi.” olarak tanımlar.
Her iki tanım da yararlı olsa da hiçbiri başarılı örgütsel gelişimdeki en önemli etkenlerden bazılarına değinmez.
Yukarıdaki örgütsel gelişim tanımını açalım ve bu unsurların neler olduğunu inceleyelim.
Eylem odaklı uygulama
OD’nin arkasındaki araştırma, teori ve davranış bilimi önemlidir. Örneğin, şirketinizi daha çeşitli ve kapsayıcı hâle getirmek için nasıl bir yol izleyeceğinizi planlamak amacıyla eylem araştırması yürütebilirsiniz.
Ancak etkili örgütsel gelişim, işe alım ve terfi uygulamalarında gerekli değişiklikleri yapmak ve çalışanların davranışlarını yeni uygulamalarla uyumlu hâle getirmek için çalışmak gibi bu planlar doğrultusunda harekete geçmenizi gerektirir.
OD faaliyetleri genel olarak değerlendirmeler veya müdahaleler şeklinde sınıflandırılır.
OD değerlendirmeleri
OD değerlendirmeleri, işe alıştırma veya işe alım gibi belirli iş süreçlerinde örgütsel etkililiği belirlemek için araştırma ve verilerin kullanılmasını içerir; bu sonuçlar daha sonra olası OD müdahalelerine yön verir.
Bir müdahalenin gerçekleştirilip gerçekleştirilmeyeceğine ilişkin karar, OD değerlendirmesinin sonuçlarına dayanır.
OD müdahaleleri
OD müdahaleleri, örgütsel değişimi yönlendirmek için gerçekleştirilen fiilî eylemler ve kullanılan tekniklerdir.
Örneğin, bir çalışan bağlılığı veya memnuniyeti anketi; örgütsel yapıda ya da çalışan ücretlendirme programlarında değişiklikleri yönlendirmek için bir değerlendirme aracı olarak kullanılabilir (müdahaleler).
OD değerlendirmelerinin ve OD müdahalelerinin, diğer şirketlerde işe yarayan müdahalelere ilişkin anekdot niteliğindeki kanıtlara veya vaka çalışmalarına değil, araştırmaya, verilere ve analitik çalışmalara dayanması önemlidir.
Her örgütsel yapı ve kültür farklıdır ve kendine özgü OD süreçleri ile sonuçları gerektirir.
OD süreci; liderlik gelişimi, performans yönetimi, değişim yönetimi, örgütsel performans, örgüt kültürü ve örgütsel davranış, örgüt tasarımı ve eğitim ve gelişim programları dâhil olmak üzere birçok iş faaliyetine uygulanabilir.
Bir kuruluşu dönüştürmek
Örgütsel gelişimi bir maraton koşma veya Ay’a uçma süreci olarak düşünün.
Yarışı tamamlamak veya Sükûnet Denizi’ne inmek nihai hedef olabilir, ancak oraya ulaşmak bir yolculuğu gerektirir.
Örneğin, girişiminiz veya küçük işletmeniz büyüyor olabilir ve düz bir yapıdan daha hiyerarşik bir örgütsel yapıya geçmek isteyebilirsiniz.
Vancouver merkezli örgütsel gelişim stratejisti ve danışmanı Brenda Rigney’ye göre, “OD faaliyetleri aylar, hatta yıllar sürebilir; zaman çizelgeleri diğer taktiksel İK faaliyetlerine kıyasla çok daha uzundur.”
Kuruluşun amacına ve/veya hedeflerine ulaşmak
Vancouver merkezli SPARK Creations şirketinin kurucu ortağı Lorie Corcuera'ya göre, “Örgütsel gelişim; amaç, kuruluşun vizyonu ve kültürle başlar.”
ÖG değerlendirmeleri ve müdahaleleri, kuruluşun vizyonu ve hedefleri doğrultusunda yürütülmelidir.
Bir girişim kurucusu veya küçük işletme sahibiyseniz kuruluşunuzun vizyonunun ya da amacının şu temel soruyu yanıtladığından emin olun: "Şirketiniz neden var?"
Have an account? Log In
İnsanları güçlendirmek ve motive etmek
ÖG, özünde davranış bilimi alanına dayanan, insan odaklı bir faaliyettir.
Ne yazık ki insanların önemi, ÖG'nin geleneksel tanımlarının çoğuna yansımamaktadır. ÖG'den sorumlu kişilerin, ÖG için gerekli değişiklikleri yapabilmeleri amacıyla güçlendirilmeleri; yani desteklenmeleri, eğitilmeleri ve yetkilendirilmeleri gerekir.
ÖG'nin gerçekten başarılı olabilmesi için insanların da motive edilmesi gerekir. Yazar Neel Doshi, “Performansa Hazır” adlı kitabında, değişime uyum sağlayabilen yüksek performanslı örgüt kültürleri oluşturmadaki motivasyonun öneminden kapsamlı biçimde söz ediyor.
Değişimi yönetmek, yönlendirmek ve benimsemek
Değişim yönetimi, örgütsel gelişimin tam merkezinde yer alır. Tolero Solutions şirketinin CEO'su ve İnsan Stratejisti Scott Span, değişim yönetimini “bireyleri, ekipleri ve kuruluşları mevcut durumdan arzu edilen gelecekteki duruma geçirmeye yönelik yapılandırılmış bir yaklaşım” olarak tanımlar.
Değişim sürecinden etkilenen kişilerin de süreci benimsemesi ve ÖG'nin gerçekten başarılı olabilmesi için değişimi tamamen sahiplenmesi gerekir.
Büyüyen girişimler ve erken aşamadaki şirketler yeni koşullara ve zorluklara sürekli uyum sağlamak zorundadır; bu nedenle değişimle gelişen bir kültür oluşturmaları kritik öneme sahiptir.
Örgütsel Gelişim İK'dan Nasıl Farklıdır?
Örgütsel gelişim, çoğunlukla diğer işletme ve kuruluş işlevleriyle ve faaliyetleriyle, özellikle de İnsan Kaynakları (İK) ile karıştırılır.
Örgütsel gelişim ve insan kaynakları çoğu zaman birbiriyle bağlantılıdır, ancak aynı şey değildir.
İnsan Kaynakları alanı, bir kuruluş içindeki çalışanların yerleştirilmesi, yönetilmesi ve geliştirilmesiyle ilgili stratejilere, süreçlere ve politikalara odaklanır.
İK'nin temel hedefleri, çalışanları yönetmek ve desteklemek; ayrıca personelin, önlerine çıkan sistemik engeller olmadan kuruluş yapısı içinde elinden gelenin en iyisini yapmasına yardımcı olarak yönetime destek olmaktır.
Bazı tipik İK faaliyetleri şunlardır:
- Yerleştirme faaliyetleri: işe alım, seçme ve işten çıkarma faaliyetleri; çeşitlilik, eşitlik ve kapsayıcılık (DEI) programları; halefiyet planlaması.
- Yönetim faaliyetleri: performans yönetimi; ücret ve yan hakların yönetimi; yasal istihdam standartlarına uyum.
- Gelişim faaliyetleri: eğitim ve öğretim programları; iş yeri kültürü girişimleri; performans koçluğu.
ÖG müdahalelerinin çoğu, gerekli örgütsel değişimleri gerçekleştirmek için tipik İK faaliyetlerinden yararlanır. Bazı tipik ÖG müdahaleleri şunlardır:
- Kişilerarası müdahaleler: vizyon ve değerlerin oluşturulması; ekip oluşturma ve bağlılık; işlevler arası ekip dinamikleri; kültürler arası ve uluslararası dinamikler.
- Yapısal müdahaleler: kuruluş yapıları (ör. yalın, matris, ekip temelli, ağ geliştirme); yalın yönetim ve Altı Sigma toplam kalite yönetimi teknikleri.
- İnsan kaynakları müdahaleleri: performans yönetim sistemleri; ücret ve ödül programları; liderlik eğitimi; D&I girişimleri; sağlık ve esenlik programları.
Örgütsel gelişimin insan kaynaklarından nasıl farklı olduğunu göstermek için belirli bir örneğe bakalım.
Bir İK yöneticisi, yöneticilerin çalışanlarını değerlendirmek ve geliştirmek için kullanacağı bir performans yönetim sisteminin oluşturulmasına liderlik etmek üzere üst yönetimle birlikte çalışabilir.
Ancak bir ÖG uygulayıcısı veya uzmanı, aynı performans yönetim sisteminin yalnızca bireysel çalışanları değil, tüm kuruluşu nasıl daha etkili hâle getirmek için kullanılabileceğini inceleyebilir.
OD ile insan kaynakları gelişimi (HRD) karşılaştırması
Organizasyonel gelişim de bazen insan kaynakları gelişimi (HRD) ile karıştırılır.
Örgütün amacına ve hedeflerine ulaşmasını sağlamaya odaklanan OD'nin aksine HRD, örgüt içindeki bireysel çalışanların becerilerini, yeteneklerini ve bilgilerini geliştirmeye odaklanır.
OD faaliyetlerini mümkün kılmak için çoğu zaman HRD faaliyetleri gerekir. Örneğin, girişiminiz düz bir yapıdan daha hiyerarşik bir yapıya geçiş sürecinde olabilir (bu, tipik bir OD faaliyetidir).
Durum buysa, yeni yöneticilerin etkili olabilmesi için eğitim ve öğretim (tipik bir HRD faaliyeti) gerekebilir.
İK ve OD birbirini nasıl etkiler?
İK profesyonelleri ve organizasyonel gelişim alanında çalışanlar, örgütlerin daha karmaşık ve çeşitli hâle geldiğini, bunun da çalışan yönetimini daha komplike kıldığını bilir.
Dış kaynak kullanımına yönelme, artan küreselleşme, farklı kuşaklar arasındaki sorunlar ve çeşitlilik ile kapsayıcılığa verilen daha büyük önem, eski kurumsal yapıların artık tamamen etkili olmayabileceği anlamına gelir.
Geleneksel bürokratik yapılar (ör. hiyerarşik yapılar), değişen iş yerinin ihtiyaçlarını karşılamak için yeni ekip temelli veya matris tipi yapılara dönüşmektedir.
İK (veya bir örgütte İK'dan sorumlu kişi), organizasyonel gelişim için kullanılabilecek çok sayıda İK müdahalesi nedeniyle çoğu zaman OD üzerinde doğrudan bir etkiye sahip olur.
İK ekibi üyeleri, bir örgüt değişim kararı aldığında OD'nin en iyi uygulamalarının sürece dâhil edilmesini sağlamalarına olanak tanıyan OD uzmanlığına da sahip olabilir.
Öte yandan organizasyonel gelişim, her OD müdahalesi değişim gerektirdiğinden, neredeyse her zaman İK üzerinde doğrudan bir etkiye sahip olur.
Değişim, çalışanların stresini ve kaygısını artırabilir; kafa karışıklığına ve belirsizliğe yol açabilir. İK'nın sorumluluklarının bir bölümü, şirket çalışanlarının sağlığını, esenliğini, motivasyonunu ve bağlılığını güvence altına almak için yöneticiler ve liderlerle birlikte çalışmaktır.
İK, insan odaklı bir departman olarak hareket etmeli ve insanların değişimle ilgili endişelerini gidermek için çalışmalıdır.
Korkular, çalışanlarla uygun şekilde iletişim kurularak ele alınmalıdır. İK, kaygıya neden olan bilgileri yeniden yönlendirmeye ve açıklığa kavuşturmaya yardımcı olabilir; böylece çalışanlar ile OD'yi uygulamaya çalışan ekip arasında köprü görevi görür.
Anlayış oluşturan açık iletişimin etkililiği kritik öneme sahiptir.
Organizasyonel gelişimden kim sorumludur?
İki kavram arasındaki karışıklık ve birçok durumda OD faaliyetlerinin İK müdahalelerine dayanması nedeniyle, OD'den İK'nın sorumlu olduğuna sıklıkla inanılır.
Gerçekte, müdahalenin niteliği genellikle onu ileriye taşımaktan kimin sorumlu olduğunu belirler.
Örneğin, şirket prim programında değişiklik yapılmasını içeren bir OD müdahalesinden İK ekibi sorumlu olabilir.
Öte yandan Kalite Güvence ekibi, üretim verimliliğini değerlendirmek ve kalite kontrolünü iyileştirmek amacıyla Altı Sigma tekniklerini uygulamaktan sorumlu olabilir.
Kapsamlı bir organizasyonel değişimin başarılı olabilmesi için, bu değişimden etkilenen herkesin desteği ve onayı gerekir.
Corcuera'ya göre, “OD'den herkes sorumludur, ancak birinin liderlik etmesi gerekir.”
Daha büyük birçok örgütte, organizasyonel gelişime odaklanan özel uzmanlar, üst düzey yöneticiler ve hatta tüm ekipler bulunur.
Bununla birlikte çoğu işletme, deneyimli üst düzey liderlerin OD uzmanlığına, OD eğitimi almış İK ekibi üyelerine veya dış danışmanlara güvenir.
Daha küçük örgütlerde, girişimlerde ve erken aşamadaki şirketlerde OD faaliyetleri çoğu zaman şirket kurucusunun, genel müdürün veya işletme sahibinin sorumluluğundadır.
Organizasyonel gelişim neden önemlidir?
Artık organizasyonel gelişimin ne olduğunu, nasıl tanımlandığını ve bir örgütteki tipik İK faaliyetleriyle nasıl ilişkili olduğunu daha iyi anlamış olmalısınız.
Öyleyse muhtemelen, şu ya da bu şekilde, organizasyonel gelişimi zaten uyguladığınızı fark etmişsinizdir. Örneğin, daha önce aşağıdakilerden herhangi birini yaptıysanız OD ile ilgilenmişsinizdir:
- Kuruluşunuz için bir vizyon bildirisi ve değerler oluşturdunuz;
- Bir ücretlendirme veya prim programı oluşturdunuz;
- Yeni bir performans yönetimi süreci uygulamaya koydunuz;
- Yeni bir proje yönetimi yazılımı sistemini kullanıma sundunuz; veya
- Yalın veya Altı Sigma metodolojilerini uyguladınız.
Kuruluşunuzun büyüklüğüne bağlı olarak, İK'ya adanmış bir çalışanınız veya ekibiniz olmayabilir. Bunun yerine, ister işletmenin kurucusu veya sahibi, ister CEO ya da kıdemli bir lider olun, tipik İK faaliyetlerinin çoğunu siz yürütüyor olabilirsiniz.
Durum buysa, muhtemelen para bulma, çalışan işe alma ve ürün ve hizmetlerinizi oluşturma gibi diğer birçok kritik faaliyetle de meşgulsünüzdür. Ancak OD, tüm bunların merkezinde yer alır.
Her startup kurucusu kuruluşunun büyümesini ister ve büyüme değişim anlamına gelir. Örgütsel gelişimi 1. Günden itibaren amaçlı ve bilinçli bir şekilde uygulayarak, gerçekleştirdiğiniz değişikliklerin uzun vadede başarılı olmasını sağlayabilirsiniz.
Örgütsel Gelişim Süreci
Örgütsel gelişimi 1. Günden itibaren doğru şekilde uygulamanıza yardımcı olmak için sürecin genel olarak nasıl işlediğini aşağıda bulabilirsiniz.
Başlangıç ve sözleşme
Bu ilk aşama, OD uygulayıcısı ile kuruluş arasında (harici bir danışman kullanılıyorsa) bir ilişki kurulmasını içerir.
Bu aşama, kuruluşun ihtiyaçlarının anlaşılmasını, iş kapsamının tanımlanmasını, hedeflerin belirlenmesini ve OD müdahalesinin hüküm ve koşulları üzerinde anlaşmaya varılmasını kapsar. Bu aşama, OD sürecinde güven ve netlik için temel oluşturur.
Veri toplama ve teşhis
Bu aşamada OD uygulayıcısı, kuruluşun mevcut durumunu anlamak için veri toplar. Bu kapsamda kuruluşun süreçleri, kültürü ve karşı karşıya olduğu sorunlar veya zorluklar hakkında bilgi toplanır.
Anketler, mülakatlar, odak grupları ve gözlem gibi yöntemler yaygın olarak kullanılır. Ardından toplanan veriler, temel sorunları teşhis etmek ve iyileştirme alanlarını belirlemek için analiz edilir.
Geri bildirim ve yüzleşme
Teşhis sonuçları, bir geri bildirim oturumunda kuruluş üyeleriyle paylaşılır. Bu adım kritik öneme sahiptir; çünkü kuruluşu elde edilen veriler ve içgörülerle yüzleştirerek mevcut durum ve değişim ihtiyacı konusunda ortak bir anlayış oluşturulmasına yardımcı olur.
Planlama ve hedef belirleme
Elde edilen geri bildirim ve içgörülere dayanarak, bir sonraki adım teşhis edilen sorunları ele almak üzere iş birliğine dayalı planlamayı içerir. Buna belirli, ölçülebilir, ulaşılabilir, ilgili ve zamana bağlı (SMART) hedeflerin belirlenmesi ve bu hedeflere ulaşmak için stratejiler ile eylem planlarının geliştirilmesi dahildir.
Müdahale
Bu, planlanan strateji ve eylemlerin uygulandığı OD sürecinin eylem aşamasıdır.
Müdahaleler; yapısal değişikliklerden ve süreç iyileştirmelerinden eğitim ve gelişim programlarına, ekip oluşturma çalışmalarına ve kültürel değişim girişimlerine kadar büyük farklılık gösterebilir.
Önemli olan, kuruluşun hedefleriyle uyumlu ve kuruluşun kendine özgü bağlamına uygun müdahaleleri seçmektir.
Değerlendirme ve izleme
Müdahalelerin etkinliği, belirlenen hedeflere göre sürekli olarak izlenir ve değerlendirilir. Bu kapsamda geri bildirim toplanır, sonuçlar ölçülür ve müdahalelerin arzu edilen etkiyi yaratıp yaratmadığı değerlendirilir.
Yaygın Örgütsel Gelişim Müdahaleleri
Örgütsel Gelişim müdahaleleri, kuruluş içinde hedef aldıkları düzeye göre kuruluş, ekip veya birey düzeyinde sınıflandırılabilir. Nasıl ayrılabileceklerine ilişkin bazı örnekleri aşağıda bulabilirsiniz:
Kuruluş düzeyindeki müdahaleler
- Stratejik planlama: Uzun vadeli hedeflerin, stratejilerin, vizyonun, misyonun ve temel değerlerin geliştirilmesi.
- Örgütsel yeniden yapılandırma: Hiyerarşi ve iş rolleri de dâhil olmak üzere kuruluşun yapısının değiştirilmesi.
- Değişim yönetimi: Birleşmeler, satın almalar veya iş stratejisindeki değişiklikler gibi önemli örgütsel değişikliklerin yönetilmesi.
- Kültür değişimi: Kuruluşun genel kültürünü, değerlerini ve normlarını değiştirmeye yönelik çabalar.
- Çeşitlilik ve kapsayıcılık programları: Çeşitliliği teşvik etmeye ve kapsayıcı bir iş yeri oluşturmaya yönelik girişimler.
- Performans yönetimi sistemleri: Genel örgütsel performansı yönetmek ve iyileştirmek amacıyla sistemlerin uygulanması veya yeniden yapılandırılması.
Ekip düzeyindeki müdahaleler
- Ekip oluşturma: Ekip dinamiklerini, iletişimi, güveni ve problem çözmeyi geliştirmeye yönelik faaliyetler.
- Süreç danışmanlığı: Daha iyi verimlilik ve etkinlik sağlamak için ekip süreçlerinin ve iş akışlarının iyileştirilmesi.
- Çatışma çözümü: Ekipler içindeki kişiler arası veya gruplar arası çatışmaların çözülmesi.
- Proje yönetimi ve ekip çalışması girişimleri: Ekip çalışmasını ve projelerin teslimini geliştirmek amacıyla metodolojilerin ve araçların uygulanması.
Bireysel düzeydeki müdahaleler
- Eğitim ve gelişim: Eğitim programları aracılığıyla bireysel becerilerin, bilgilerin ve yetkinliklerin geliştirilmesi.
- Koçluk ve mentorluk: Kişisel ve mesleki gelişim için bire bir destek.
- Kariyer gelişimi programları: Bireysel kariyer ilerlemesine ve beceri geliştirmeye odaklanan girişimler.
- Çalışan bağlılığı ve memnuniyeti programları: Bireysel çalışanların moralini, bağlılığını ve iş memnuniyetini artırmaya yönelik çabalar.
Örgütsel Gelişim Becerileri
Bir örgütsel gelişim uygulayıcısının, örgütsel yapıları ve süreçleri etkili bir şekilde analiz etmek, tasarlamak ve uygulamak için belirli beceri ve yetkinliklerin bir bileşimine sahip olması gerekir.
Bu beceri ve yetkinlikler şunları içerir:
- Stratejik düşünme: Örgütsel gelişimi işletmenin genel stratejisi ve hedefleriyle anlama ve uyumlu hâle getirme becerisi.
- Analitik beceriler: İyileştirme alanlarını belirlemek için karmaşık örgütsel yapıları, süreçleri ve verileri analiz etme yeterliliği.
- Değişim yönetimi uzmanlığı: Dirençle başa çıkma ve paydaşların desteğini sağlama da dâhil olmak üzere, bir kuruluş içindeki değişimin nasıl yönetileceğinin ve kolaylaştırılacağının anlaşılması.
- İletişim becerileri: Gelişim kavramlarını ve değişiklikleri kuruluşun her düzeyindeki paydaşlara aktarmak için hem yazılı hem de sözlü olarak açık ve ikna edici iletişim kurma becerisi.
- Liderlik ve etkileme becerileri: Örgütsel değişim girişimlerine liderlik etme ve bunları yönlendirme; gelişim önerilerine destek kazanmak için paydaşları ve karar vericileri etkileme yetkinliği.
- Problem çözme becerileri: Örgütsel yapılar ve süreçlerdeki sorunları belirleme ve bunları ele almak için yaratıcı çözümler geliştirme yeteneği.
- Proje yönetimi yetenekleri: Örgütsel gelişim girişimlerinin planlanması, yürütülmesi ve izlenmesi de dâhil olmak üzere projeleri yönetme becerileri.
- Örgütsel davranış bilgisi: İş yerindeki grup ve bireysel davranışların dinamikleri de dâhil olmak üzere kuruluşların nasıl işlediğinin anlaşılması.
- Kişiler arası beceriler: Kuruluş içindeki farklı düzeyler ve departmanlar arasında güçlü ilişkiler kurarak çeşitli insanlarla etkili bir şekilde çalışma becerisi.
- Sistem düşüncesi: Kuruluşu karmaşık bir sistem olarak görme ve sistem içindeki karşılıklı bağımlılıkları ve etkileşimleri anlama.
- Detaylara dikkat: Kuruluşun tüm unsurlarının uyumlu ve bütünleşik olmasını sağlamak için gelişim sürecinde titiz olma.
- Danışmanlık becerileri: Harici uygulayıcılar için danışmanlık becerileri, müşteri kuruluşlarla etkili bir şekilde iletişim kurmak, ihtiyaçlarını anlamak ve özel çözümler sunmak açısından büyük önem taşır.
- Etik muhakeme ve profesyonellik: Özellikle hassas bilgilerle ilgilenirken ve çalışanları etkileyen önerilerde bulunurken yüksek etik ve profesyonellik standartlarını koruma.
- Sürekli öğrenme: Örgütsel tasarım ve gelişim alanındaki en son trendler ve uygulamalar hakkında güncel kalmak da bu alanda başarı için büyük önem taşır.
A'dan B'ye Ulaşmanız İçin Örgütsel Gelişim Kritik Öneme Sahiptir
Maraton ve ay göreviyle ilgili benzetmeleri hatırlıyor musunuz? Örgütsel gelişime bilinçli bir yaklaşım benimsemek, uzun vadede örgütsel başarı için hayati önem taşır.
Burada kendinize sorabileceğiniz bazı sorular:
- Örgütünüzün hangi alanlarda gelişebileceğini düşünüyorsunuz ve örgütsel gelişim yaklaşımı nasıl yardımcı olabilir?
- Yakın zamanda dahil olduğunuz bir örgütsel gelişim faaliyeti (değerlendirme veya müdahale) neydi? Nasıl sonuçlandı?
- Örgütünüzün örgütsel gelişiminize yön veren bir vizyonu (amacı) ve hedefler bütünü var mı?
- Tüm bunları kendiniz mi yapıyorsunuz, yoksa örgütsel gelişiminizde size yardımcı olan bir kişi ya da ekibiniz var mı?
Bu sorular üzerinde düşünürken örgütsel gelişim ve bunu şirketinize nasıl uygulayabileceğiniz hakkında öğrenmeye devam etmek iyi bir fikirdir.
Bunun için iyi bir seçenek, aynı sorular üzerinde düşünmüş meslektaşlarınızdan öğrenebileceğiniz örgütsel gelişim konferansları na katılmak veya daha kapsamlı bir örgütsel gelişim kursu almaktır.