Şirketler her zaman yetenekli insanların arayışındadır. Bu röportaj serisinde, kuruluşlarımız için doğru yeteneği bulma konusunda fikir ve içgörüler edinmek amacıyla deneyimli İK profesyonelleriyle konuşuyoruz.
Nikki Adamson
Nikki Adamson bir girişimci, işe alım uzmanı, yarışmacı, eşitlik savunucusu ve annedir. Aynı zamanda, doğru işe alım temelini oluşturma ve tarihsel olarak dışlanmış aday toplulukları içinde güven inşa etme yaklaşımıyla 15’ten fazla girişimin ilk ekip üyelerini işe almasına yardımcı olan işe alım şirketi Hustle Hunters’ın kurucusudur.
Merhaba Nikki! Serimize hoş geldiniz! Başlamadan önce okurlarımız sizi daha yakından tanımak isteyecektir. Sizi bu özel kariyer yoluna yönlendiren "geçmiş hikâyenizi" anlatabilir misiniz?
👋🏽 Ben Nikki (kadın zamirleriyle anılıyorum); girişimci, işe alım uzmanı, yarışmacı, eşitlik savunucusu ve anneyim.
Hustle Hunters'ı 2018'de, fark ettiğim kesişen ihtiyaçlardan yola çıkarak kurdum: 1) yenilikçi, erken aşamadaki girişimler içinde özel işe alım desteği ve 2) aday havuzlarını büyütmek için tarihsel olarak dışlanmış aday grupları içinde şeffaflık ve güven oluşturmak.
Girişimlerin dünyamızı dönüştürecek yenilikleri inşa ettiğine yürekten inanıyorum ve bu büyük çalışmanın içinde yer alan ekiplerin toplumumuzu temsil etmesi önemli; böylece bu çığır açan çözümler herkese hizmet edebilir.
Yerel YMCA'mda gençlik sporları ve beden eğitimi programları yürüttükten sonra, erken aşama girişimlerdeki satış kariyerim Chute'ta başladı.
Girişimcilik sektörünün çevikliği, enerjisi ve yenilikçiliği; erken benimseme ve sosyal girişimcilik için bir zemin olarak hayal gücümü harekete geçirdi.
Kızım Izzy'nin doğumundan sonra Milk Stork'a esnek satış ve stratejik ortaklıklar alanında bir rolle katıldım. Bu rol, anneliğin ortasında büyük işler başarma dengesini kurmak konusunda benzer bir mücadelenin ön saflarında yer alan birçok anneyle tanışmamı sağladı.
Birçok yeni müşteri kazandırmanın, yinelenen gelir modeline geçişin ve önemli sektör ortaklıklarına aracılık etmenin yanı sıra Milk Stork'un CEO'su ve kurucu ortağı Kate Torgerson ile yakın çalışma fırsatı buldum.
Ondan, büyük ve sektörü dönüştüren işler yapan bir girişim ortamı oluştururken aynı zamanda geleneksel olarak marjinalleştirilmiş bir çalışan grubu olan bakım sorumluluğu taşıyan kişileri desteklemeyi öğrenmek, bugün bir lider olarak kim olduğum üzerinde büyük bir etki yarattı.
Biraz ileri sarmanın da önemli olduğunu düşünüyorum—her ne kadar bu yolculuğa benim gibi anneleri merkeze alarak başlamış olsam da, kızım Izzy'ye (şimdi 5 yaşında!) sahip olduktan sonra iş önceliklerimin farklılaştığını fark ettim. O zamandan beri, çeşitli nedenlerle birçok teknoloji alanından dışlanmış aday gruplarını daha iyi anlayabilmek ve onlara davet gönderebilmek için gelişiyor ve sürekli öğreniyoruz.
Bu büyüme, 15'ten fazla girişimin erken dönem ekip üyelerini, doğru işe alım temelini oluşturma ve tarihsel olarak dışlanmış aday toplulukları içinde güven inşa etme konusunda eşitlik merkezli bir yaklaşımla işe almasına yardımcı olan bir şirkete dönüştü; bununla gurur duyuyorum.
Tüm çalışanların gelişebileceği ve birbirleriyle, müşterilerle ve birlikte çalıştıkları adaylarla insan olarak bağ kurabileceği bir ortamı özenle oluşturdum.
Hatalarımızın en büyük öğretmenlerimiz olabileceği söylenir. İlk başladığınızda yaptığınız en komik hatayla ilgili bir hikâye paylaşabilir misiniz? Ardından, bundan hangi dersi çıkardığınızı anlatabilir misiniz?
Bir hata değil ama kızımı doğurduktan sonra teşhis edilmemiş kronik bir hastalığım oldu ve bu nedenle çok fazla sıcak banyo yapmam gerekiyor.
Başlangıçta bunun bu şirketi yönetmemin önünde bir engel olduğunu düşünmüştüm; ancak bu durum sürekli olarak samimi bir kırılganlığa ve insanlarla daha gerçek bir bağ kurma becerime yol açtı. Artık bunun aynı zamanda bir gücüm olduğunu fark ediyorum.
Sanırım komik olan kısım, bu işi küvetten yürütürken en iyi işlerimi ne kadar sık yaptığımdır.
Çocukken hayal etmiş olabileceğim “köşe ofis” tam olarak bu değil—ama bir şekilde daha iyi; çünkü insani ve benim hikâyem.
Lütfen bize en sevdiğiniz "Hayat Dersi Alıntısı"nı ve bunun hayatınızla nasıl ilişkili olduğunu anlatır mısınız?
“Bana yardım etmek için geldiyseniz zamanınızı boşa harcıyorsunuz. Ama özgürlüğünüzün benimkiyle iç içe olduğunu düşündüğünüz için geldiyseniz, o hâlde birlikte çalışalım.” - 1970'lerde Avustralya'nın Queensland bölgesindeki bir grup Aborijin hakları aktivistinden alıntı
Eşitlik, hayatımın ve çalışma zamanımı ayırdığım alanların ortak temasıdır. Bu alıntı, egomu bir kenara bırakıp niyetlerimin ve etkimin daha uyumlu olmasını sağlamak amacıyla önceliklerime yeniden odaklanmaya ve motivasyonlarımı değerlendirmeye beni sürekli olarak zorladı.
Bu bana, hareketler açısından her zaman daha büyük bir şeylerin yaşandığını ve bunun küçük bir parçası olabilmenin, öğrenmeye ve alçakgönüllülüğe yaklaşmam gereken bir fırsat olduğunu (ya da muhtemelen zarar vereceğim için bundan tamamen uzak durmam gerektiğini) hatırlatıyor.
Michelle Mijung Kim'in kaleme aldığı harika kitap Uyanış, bu alıntının tüm çalışma alanlarımdaki uygulamasını gerçekten pekiştirdi.
Şirketinizde heyecan verici yeni projeler üzerinde çalışıyor musunuz? Bu çalışmalar insanlara nasıl yardımcı oluyor?
Adil işe alım uygulamaları geliştirmeleri ve temel kadrolarını oluşturmaları için çok sayıda erken aşama girişime verdiğimiz destekten edindiğimiz bilgiler doğrultusunda, DEIB ve operasyon alanlarında uzman rehberlik aracılığıyla bu temel seslerin aidiyetini ve elde tutulmasını sürdürmeye daha iyi hizmet edebilmek için bir danışman ve koç ağı oluşturuyoruz.
Yetenek ilişkileri, teklifin kabul edilmesiyle henüz başlıyor ve her bir benzersiz kültür için bu en iyi uygulamaları bilinçli bir şekilde sürece dahil etmek, erken aşamadaki ekiplerin büyük işler yapmaya devam etmesini geliştirmek ve güçlendirmek açısından büyük önem taşıyor.
Harika. Şimdi serimizin ana konusuna geçelim. İşe alım çok zaman alıcı ve zorlu olabilir. Okurlarımızla yetenekleri belirleme ve işe alma deneyiminiz hakkında biraz bilgi paylaşabilir misiniz? Şimdiye kadarki en başarılı işe alım girişiminiz ne oldu?
Tarihsel olarak dışlanmış aday gruplarını dinlemek, onların sesini duyurmak ve onlara değer sunmak yaklaşımımızın temelini oluşturuyor.
Bu, güven oluşturmamıza yardımcı oluyor; böylece insanları sohbetlere davet edebiliyor ve sürece katılmanın zamanlarına değip değmeyeceğini belirlemek için “gerçekten konuşabilecekleri” soruları rahatça sorabilecekleri bir alan sağlayabiliyoruz.
Bu niyet ve çaba olmadan teknoloji sektörü, onlarca yıldır olduğu gibi görünmeye devam eder (bu durum tesadüfen ortaya çıkmadı).
Not: Bu çok büyük miktarda zaman alıyor ve bu etkileşimlerde nasıl zarar vermeyeceğimiz konusunda sürekli olarak çok şey öğreniyoruz (ama her zaman buna değiyor).
Yetenek sürece dahil olduktan sonra, harika bir aday deneyimi yaratmak ve doğru kişilerin süreçten geçmesini sağlamak için tavsiyeniz nedir?
Süreci o yıldız aday için tasarlamak ve “Bu temas noktasını nasıl karşılarlardı? Bize katılmak istemeye devam etmeleri için bu yeterli bilgi mi?” diye sormak.
Çok sayıda adayla karşı karşıya kaldığımızda, en iyilere ulaşmak için nitelikli olmayanları eleme süreci olarak görmek çok kolaydır; ancak bunu tersine çevirip, mümkün olduğunca çok kişinin süreçten geçmesini ve sonunda gerçekten bize katılmak istemesini sağlamaya çalışmak bizi en iyi konuma getirir.
Deneyiminize dayanarak, İK ve kurum kültürü profesyonelleri yetenek ihtiyaçlarını belirlemek için daha geniş organizasyonla nasıl çalışabilir?
- Liderlik masasında yer talep edin; çalışanların, başka öncelikleri de savunmayan bir savunucuya ihtiyacı var
- DEIB çalışmalarının işletmenin her yerinde gerçekleştiğini, bir proje ya da işaretlenecek bir kutu olmadığını ve İK organizasyonu içinde yalıtılmış bir çalışma olmadığını yineleyin
- Nelerin eksik, demografik açıdan nelerin temsil edildiği konusunda net olun
- İş sonuçlarını çalışan ekibinin hedefleriyle bağlayan iş gerekçesini oluşturun ve yönetici ekibi genelinde güven inşa edin
İçeriden ya da dışarıdan işe alım yapanların düzenli olarak yaptığı ve size “Hayır, bunu yapmayı bırakın!” dedirten bir şey görüyor musunuz?
İşe alım ekibi herhangi bir yatırım yapmadan önce adaylardan bir proje ya da değerlendirme istemek.
Bir adayın zamanını talep etme hakkımız yok ve en iyi adaylar da çoğu zaman bu talepten kaçınıyor. Onlara değerlendirme sürecine yatırım yaptığımızı ve olası bir istihdamı bizimle değerlendirmeleri için harcadıkları zamana değdiğimizi göstermeliyiz.
Bu kadar çok gürültü ve rekabet varken, henüz size ulaşmamış en iyi yetenekleri bir sektörde çekmek ve sürece dahil etmek için en önemli 3 yönteminiz nedir?
- Yetenek topluluklarının (Slack kanalları, Facebook grupları vb.) aktif bir parçası olmak; yalnızca iş tanımlarını paylaşmakla kalmayıp bilgi sahibi olduğumuz konularda tavsiyeler sunmak ve topluluğun diğer ihtiyaçlarını dinlemek
- Kişiselleştirme. Kişiselleştirme. Kişiselleştirme. Ulaştığımız kişilerde, iletişim kurma biçimimizde ve sohbet boyunca onlara nasıl davrandığımızda. Gelen kutularına nasıl girdiğimizi ve onları önce insan olarak gördüğümüzü ifade ettiğimizde, sık sık “Genellikle işe alım uzmanlarına yanıt vermem ama…” sözünü duyuyoruz
- Bol miktarda şeffaflık içeren kapsamlı iş tanımları (ilgili tüm bilgileri en baştan paylaşmak, adaylara onları oyun oynamaya zorlamayacak kadar değer verdiğimizi gösterir)
İnsanlar işe başladıktan sonra onları elde tutmak için kullandığınız en etkili üç strateji nedir?
- 32 saatlik odaklanmış çalışma haftası (daha fazla bilgi için buraya bakın)
- Liderlikten başlayarak iş-yaşam dengesini ve önce sağlığı gözeten yaklaşımı modellemek
- İşletmenin mali durumuna, hedeflerine ve zorluklarına ilişkin şeffaflık
İşte röportajımızın ana sorusu. Doldurmak istediğiniz pozisyona en uygun yetenekleri belirlemek için kullandığınız beş tekniği paylaşabilir misiniz? Lütfen her fikir için bir örnek verin.
- Bir rolü piyasaya sunmadan önce, rollerin ve kısa/uzun vadeli ihtiyaçların (teknik beceriler, sosyal beceriler) gerçekten derinlemesine kapsamını belirlemek.
- Neyi değerlendirdiğinizi açıkça tanımlayın, ortak bir dil kullanın (bunun için Searchlight kullanıyoruz; ayrıca bu nitelikler hakkında geçmiş referanslardan ek sinyaller elde ediyoruz)
- İstediğiniz kişileri kişiselleştirilmiş bir yaklaşımla doğrudan görüşmeye davet edin (yani doğrudan aday bulma)
- Aramada eksik kalan demografik özellikleri/deneyimleri merkeze alın (bir şeyi özellikle merkeze almıyorsanız, mevcut durumu sürdürüyorsunuz demektir)
- Aradığımız temel sinyalleri ve nitelikleri anlayın ve bunları açıkça test edecek bir süreç oluşturun.
Son olarak, size kim ilham veriyor? Dünyada özel bir öğle yemeği yemek isteyeceğiniz biri var mı ve neden? Belki bunu o da görebilir.
Tüm zamanların en iyisi (Serena Williams!). Bir sporcu, kadın, anne, partner, girişimci, öncü ve girişim sermayesi lideri olarak hayatı (tamam, burada duracağım ama ne demek istediğimi hepiniz biliyorsunuz) sürekli bir ilham kaynağı. Onun sayesinde tüm dünya büyük ölçüde farklılaştı ve daha iyi bir yer oldu. Tercihlerini, ilham kaynaklarını, hedeflerini ve öğrendiklerini keşfetmek benim için hayalimdeki öğle yemeği olurdu.
Teşekkürler Nikki! Okurlarımız çalışmalarınızı çevrim içi olarak takip etmeye devam edebilir mi?
Beni LinkedIn'de veya web sitemizde bulabilirsiniz.
Kitap kurtları için: Storygraph'da (şu anda okuduğum kitapların listesi) ya da yerel kütüphanemde, gereğinden fazla sayıda kitap ödünç alırken bulabilirsiniz (son dönemdeki favorilerim: Uyanış, Bir Güneş Işınının Üzerinde, Kaikeyi, Gerçek Biz).