Büyüyorsunuz. Bu harika bir haber! Şimdi operasyonunuzu ölçeklendirmeye destek olacak yetenekleri bulmanız gerekiyor, değil mi? Yavaşlayın.
WorkSpan'de İnsan ve Kültür Başkan Yardımcısı olan Erika Westphal'in tavsiyesi bu yönde. Bu tavsiye, çoğu İK liderinin ve yetenek kazanımı profesyonelinin düşüneceği şeyin biraz tersine düşüyor, ancak beraberinde net bir mesaj getiriyor.
Westphal, “Sezgilere aykırı ancak etkili stratejilerden biri, daha hızlı ölçeklenmek için işe alımları yavaşlatmak oldu,” dedi. “Aşırı büyüme dönemlerinde rolleri doldurmak için acele etmek yerine, bilinçli işe alıma odaklanıyoruz; her yeni çalışanın işletmenin uzun vadeli ihtiyaçlarına stratejik olarak uyum sağlamasını güvence altına alıyoruz.”
Ölçeklenmenin Zorlukları
Bir İK lideri olarak bir girişimde ölçeklenme sürecinden geçtiyseniz, muhtemelen bu hikâyeye aşinasınızdır. Bu oldukça yaygın bir durumdur.
Açık pozisyonlar bir gecede iki, hatta bazen üç katına çıkar ve İK'dan rolleri her zamankinden daha hızlı doldurması beklenir. Yetenek kazanımı ekibi nitelikli adaylar bulmak için çırpınır, ancak işe alımın büyük hacmi sürecinizin bozulmasına yol açar.
Adayları gerektiği gibi değerlendirmek zorlaşır ve işe alım yöneticileri doğru işe alımlar yerine hızlı işe alımlar için baskı yapmaya başlar. Bir zamanlar vazgeçilmez bir gereklilik olan kültürel uyum, İK'nın öncelik vermeyi göze alamayacağı bir lüks haline gelir.
Çok hızlı işe alım yapmak ve çalışan devir oranıyla mücadele etmek alışılmadık bir sorun değildir. Carta tarafından yapılan bir analiz, girişimlerde yıllara göre ortalama çalışan devir oranlarını inceledi. Analiz sonucunda, bir çalışanın bir yıl sonra artık bir girişimde çalışmıyor olma ihtimalinin yaklaşık %19 olduğu ve bu grubun %14'ünün gönüllü olarak ayrıldığı sonucuna vardılar. 36 ay geçtiğinde ise bir çalışanın hâlâ çalışıyor olma ihtimali %50'dir.
Ardından Gelen Kaos
İnsanları kaos içinde işe aldığınızda, ardından gelen süreç de genellikle kaos olur. İşe alıştırma süreci telaşlı ilerler ve bir zamanlar birbirine sıkı sıkıya bağlı olan ekibinizin çevresindeki kültürün çözülmesi yaygın bir sorun haline gelir.
Çözüm, ölçeklenebilir bir İK altyapısı oluşturmaktır; ancak yine, düşündüğünüzün aksine bu, İK kadrosunu önemli ölçüde artırmak anlamına gelmez.
Westphal, “Büyük bir İK ekibine olan bağımlılığı azaltmak için self-servis İK ve yapay zekâ destekli süreçleri benimsedik,” dedi. “Bu, çalışanların ihtiyaçlarını desteklemeye devam ederken operasyonları yalın tutarak gereksiz karmaşıklık eklemeden verimli bir şekilde ölçeklenmemizi sağladı.”
Ancak en büyük etki, çalışanlarınız ve çalışan deneyiminizin kalitesi üzerinde görülür.
Bu kadar çok yeni işe alım ve iddialı işletme hedefi varken iş yükü dağılımı dengesizleşebilir. Uzun süredir çalışanlar, kendi rollerine ek olarak eğitim sorumluluklarıyla aşırı yük altında kalabilir.
Tahmin edebileceğiniz gibi, bu durum yaşandığında İK'nın kendisi de bundan muaf değildir; işe alım uzmanları günde 14 saat çalışır, çalışan ilişkileri uzmanları şikâyetler içinde boğulur ve bordro ekibi maaş düzenlemelerine ve yan hak kayıtlarına yetişmekte zorlanır. Sonuç? Tükenmişlik, istifalar ve işveren itibarının hızla gerilemesi.
Ancak bu sonuç kaçınılmaz değildir. Westphal, tükenmişlik sorununu WorkSpan'de deneyimledi ve bununla mücadele etmek için bazı net adımlar attı.
“Ölçeklenirken iş-yaşam dengesini ve çalışan bağlılığını korumak en büyük zorluklardan biri oldu,” dedi. “Hızlı büyüme, özellikle SaaS gibi yüksek performans beklenen ortamlarda, sıklıkla tükenmişlik risklerine yol açar.”
WorkSpan bu sorunu şu yollarla ele aldı:
- Çalışma Beklentilerini Yeniden Tanımlamak – Liderleri dengeyi uygulayarak göstermeye, gerçekçi beklentiler belirlemeye ve esneklik sağlamaya teşvik etmek. Önceliklendirme ve hedeflerin gerçekleştirilmesi konusunda net olmak kritik önem taşır.
- Stratejik İşe Alım ve Rol Uyumu – Yalnızca acil ihtiyaçlar için işe alım yapmak yerine, uzun vadeli başarı için sürdürülebilir ekipler oluşturmak. “Ayrıca mevcut ekibin ihtiyaç duyduğu desteği ve kendi rollerinde en üst düzeyde çalışabilmeleri için gerekli araçları aldığından emin oluyoruz,” dedi Westphal.
- Ölçeklenebilir Süreçler Oluşturmak – Büyümenin kültür pahasına gerçekleşmemesi için performans yönetimini, işe alıştırmayı ve kurum içi hareketliliği kolaylaştırmak.
- Çalışanlarla Açık Diyalog – Erken düzeltmeler yapabilmek için anketler, bire bir görüşmeler ve liderlik soru-cevap oturumları aracılığıyla çalışanların endişelerini aktif olarak dinlemek. “Ayrıca kültür elçilerimizin olmasını ve herkesin sesinin duyulduğunu hissetmesini sağlamak için bir İK Komitesi oluşturduk,” dedi.
Hızlı Değil, Akıllıca Büyümek
Aşırı büyüme bir sprint değil, maratondur ve İK da temponun belirleyicisidir. Ölçeklenmek, baş döndürücü bir hızla işe alım yapmak veya insanları kaosun içine atmak anlamına gelmez; bilinçli işe alım yapmak, kültürü beslemek ve altyapının büyümenin yükünü destekleyebilmesini sağlamak anlamına gelir.
En verimli şekilde ölçeklenen şirketler, en hızlı işe alım yapanlar değil, amaç doğrultusunda yapı oluşturanlardır. Bu nedenle bir sonraki işe alım grubunu bünyenize katmak için acele etmeden önce bir an durup düşünün. Bugün doğru pozisyona yapılan bir işe alım, yarın yaşanacak bir krizi önler.
