Şirketler her zaman yetenekli insanların peşindedir. Bu röportaj serisinde, kuruluşlarımız için doğru yetenekleri bulma konusunda fikir ve içgörülerinden yararlanmak üzere deneyimli İK profesyonelleriyle konuşuyoruz.
Miriam Groom
Miriam Groom, ülkedeki en büyük kuruluşlardan bazıları için önde gelen bir kurumsal insan sermayesi stratejisti ve benzersiz bir kariyer danışmanlığı programı olan Mindful Career‘ın kurucusudur. Ayrıca Kanada’nın önde gelen işe alım ajanslarından biri olanGroom & Associates ile danışmanlık çalışmalarını sürdürmektedir.
Merhaba Miriam, serimize hoş geldiniz! Sizi biraz daha yakından tanımak isteriz. Bizi bu özel kariyer yoluna yönlendiren şeyin ne olduğunu anlatabilir misiniz?
Montreal'de doğup büyüdüm ve yaklaşık 15 yıldır işe alım sektöründe çalışıyorum.
Bir noktada, Groom & Associates'te müşterileri yönetmeye ve iş ortaklıklarını geliştirmeye çalışırken tükenmişlik yaşadığımı fark ettim.
Bu farkındalık, bireylerin ideal kariyerlerini keşfetmelerini sağlayan yeni bir davranışsal kariyer koçluğu süreci oluşturmam için beni motive etti. Zorlu bir dönemde bu rehberliğe umutsuzca ihtiyaç duyan biri olarak, Mindful Career kariyer koçluğu sürecini alanında önde gelen profesyoneller tarafından kullanılan en yenilikçi yaklaşımlardan yararlanarak geliştirdim.
Bu süreç, tükenmişlikten kaçınırken profesyonel yaşamlarında tatmin arayan bireyler için dönüştürücü bir deneyim sunmak üzere tasarlanmıştır. Bu yaklaşım, kendi iyileşme yolculuğumun bir sonucudur ve başkalarına kariyerlerinde başarı ve tatmine ulaşmaları için rehberlik etmeyi amaçlar.
Hatalarımızın en büyük öğretmenlerimiz olabileceği söylenir. Kariyerinizin başlarında yaptığınız komik bir hatayla ve bundan ne öğrendiğinizle ilgili bir hikâye paylaşabilir misiniz?
Paylaşabileceğim özellikle komik bir şey düşünüp düşünemeyeceğimden emin değilim, ancak birçok öğrenme fırsatı oldu.
Bir keresinde bir müşteri, daha önce işe yerleştirdiğimiz bir aday hakkında bize geri bildirimde bulundu ve bu kişinin iş için gerekli becerilere ve motivasyona sahip olmadığını belirtti.
Ancak daha ayrıntılı bir inceleme yaptığımızda, adayın aslında yöneticisiyle ciddi bir kişiler arası çatışma yaşadığını ve o çalışma ortamında iletişim kurmaktan rahatsızlık duyduğunu, bunun da toksik bir ilişkiye yol açtığını keşfettik.
Bu deneyim bize her durumun kendine özgü olduğunu ve çalışanları elde tutmak için evrensel bir yaklaşım bulunmadığını öğretti. Bunun yerine, uygun bir eşleşme sağlamak için her bireyin kendine özgü ihtiyaçlarını ve tercihlerini değerlendirmek çok önemlidir; çünkü bir işte başarı yalnızca kişinin beceri setine bağlı değildir.
Her bireye tek bir yaklaşım veya çözümle yaklaşmanın, bu sektörde çoğumuzun yaptığı bir hata olduğunu söyleyebilirim.
Şu anda şirketinizde heyecan verici yeni projeler üzerinde çalışıyor musunuz?
Gördüğümüz kitlesel işten çıkarmalara rağmen birçok şirket hâlâ iş gücü sıkıntısı yaşıyor. Bu nedenle odak noktası çalışanları elde tutmak ve biz de bu yüzden psikometrik testlerden ve davranışsal değerlendirmelerden kapsamlı biçimde yararlanıyoruz.
Örneğin, yakın zamanda Kanadalı bir ilaç şirketine on yeni personel alımında yardımcı olduk. Ekip içinde uyum ve etkili iletişim sağlanacağından emin olmak için hem ekip liderlerini hem de bireysel çalışanları değerlendirmek üzere farklı psikometrik değerlendirmeler kullandık; bu da çalışanları elde tutmak açısından büyük önem taşıyor.
Her insanın iletişim tarzını farklı biçimde etkileyen kendine özgü bir stres profili olduğundan, bu değişkeni her ekip üyesi için analiz ettik. Böylece ekip liderlerine, stresi en aza indirecek şekilde her bireyi nasıl yönetebilecekleri konusunda tavsiyelerde bulunabildik.
Ayrıca ekip liderlerinin yöneticilik becerilerini geliştirmelerine ve ekip üyelerini daha etkili biçimde nasıl denetleyeceklerini anlamalarına yardımcı olmak için liderlik eğitimi verdik.
İyi bir yöneticinin, alanında üstün olan ve mükemmel mesleki becerilere sahip kişi olduğuna yaygın olarak inanılır. Ancak iyi bir lider aslında iletişimi ve motivasyonu anlayan kişidir.
Yöneticilerin yalnızca belirli bir mesleki alan veya işlevdeki pratik bilgiye değil, insan davranışına ilişkin sağlam bir kavrayışa sahip olması gerekir.
İşe alım çok zaman alıcı ve zorlu olabilir. Yetenekleri belirleme ve işe alma konusundaki deneyiminizden biraz bahsedebilir misiniz? Şimdiye kadarki en başarılı işe alım girişiminiz hangisi oldu?
Şu anda çeşitli kuruluşlara DEI (çeşitlilik, hakkaniyet ve kapsayıcılık) girişimleri konusunda yardımcı oluyoruz ve bu girişimler gerçekten başarılı oldu. Bildiğimiz gibi, çeşitlilik içeren ekipler sorun çözmede homojen ekiplerden daha iyidir ve çeşitliliğin bir şirketin kârlılığı üzerinde olumlu bir etkisi vardır.
İnsan kaynakları ekiplerini temel çevrimiçi topluluklara nasıl katılacakları, yeterince temsil edilmeyen gruplara özgü pazarlama taktikleriyle nasıl ulaşacakları ve daha fazlası konusunda eğiterek yardımcı olduk. Bu son derece ödüllendirici oldu!
Yeteneklerin ilgisini çektikten sonra, harika bir aday deneyimi oluşturmak ve doğru kişilerin süreçten geçmesini sağlamak için tavsiyeniz nedir?
Yetenekleri bir yöneticiyle eşleştirme söz konusu olduğunda, her zaman psikometrik değerlendirmeler yapılmasını öneriyoruz.
Bu değerlendirmeler, yöneticilerin ekip üyelerini daha iyi anlamasına yardımcı olur. Aday açısından ise ekibe veya role en baştan uygun olup olmayacağını daha iyi anlamasını sağlar.
Bir adayın ilgisini çektikten sonra, stratejik olarak tasarlanmış bir işe alıştırma süreci kritik önem taşır ve çalışanın bakış açısıyla optimize edilmelidir.
Eksikleri belirlemek ve yeni bakış açıları kazanmalarına yardımcı olmak için şirketlere işe alıştırma süreçlerini analiz etme ve denetleme konusunda sık sık danışmanlık yapıyorum.
Deneyiminize dayanarak, insan kaynakları ve kurum kültürü profesyonelleri yetenek ihtiyaçlarını belirlemek için daha geniş kuruluşla nasıl çalışabilir?
Kuruluşlar, yetenek ihtiyaçlarını belirlemek için iş gücü şekillendirme ve haritalamaya yatırım yapmalıdır.
İş gücü şekillendirme, bir kuruluşun mevcut ve gelecekteki yetenek ihtiyaçlarını stratejik olarak analiz etmeyi içeren temel bir insan kaynakları uygulamasıdır.
Bu süreç sayesinde insan kaynakları ekipleri, yetenek açıklarını belirleyebilir ve gerekli yetenekleri işe alma, istihdam etme, eğitme ve geliştirme konularında bilinçli kararlar verebilir.
İnsan kaynakları, iş gücünü şekillendirerek iş gücü piyasasındaki değişiklikleri, gelişmekte olan teknolojileri ve değişen müşteri taleplerini de öngörebilir ve yetenek yönetimi stratejilerini proaktif bir şekilde uyarlayabilir.
İş gücü şekillendirme sürecine ek olarak, psikometrik testler de şirketlerin bireysel ihtiyaçlar hakkında daha iyi bir fikir edinmesine yardımcı olabilir.
İçeriden ya da dışarıdan işe alım yapan kişilerin düzenli olarak yaptıkları ve size "Hayır, bunu yapmayı bırakın!" dedirten bir şey var mı?
Çok fazla şirket, maaşı belirtmeden iş tanımı yayımlıyor. Şeffaflık çok önemlidir ve maaş en başta yayımlanmıyorsa, ilk görüşme sırasında mutlaka paylaşılmalıdır.
Ofiste bulunma gereklilikleri, çalışma saatleri, izinler ve rolün tam olarak neleri gerektirdiği gibi diğer kritik ayrıntılar konusunda da açık olmak önemlidir.
Son zamanlarda bazı işverenlerin uzaktan çalışma sözü verdiğini, ancak daha sonra çalışandan ofise gelmeye başlamasını istediğini fark ettim; bu kabul edilemez.
Ayrıca, çok fazla insan kaynakları profesyoneli, gerçekte neleri kapsadığını tam olarak anlamadan bir rolü pazarlıyor.
Bir işe alım uzmanının veya işe alım yöneticisinin, günlük faaliyetlerini ve sorumluluklarını daha iyi anlayabilmesi için tam olarak bu pozisyonda çalışmış biriyle görüşmesini her zaman öneriyorum.
Ortalıkta bu kadar fazla gürültü ve rekabet varken, size henüz ulaşmamış olsalar bile bir sektördeki en iyi yetenekleri çekmek ve onların ilgisini kazanmak için kullandığınız en etkili 3 yöntem nedir?
1. Sosyal medya
Her şeyden önce sosyal medya varlığınız üzerinde çalışmanızı öneririm; çünkü çok fazla insan kaynakları ekibi sosyal medyayı tam potansiyeliyle kullanmıyor. İşveren markanızı oluşturmak ve şirket kültürünüzü sergilemek için LinkedIn, Instagram ve hatta TikTok gibi birden fazla platformu kullanın.
En iyi yetenekleri çekmek için şirketinizin değerlerini, projelerini ve başarılarını öne çıkaran ilgi çekici içerikler oluşturabilirsiniz. Belirli kitlelere ulaşmak ve potansiyel adaylarla bağlantı kurmak için hedefli reklamlar da kullanabilirsiniz.
2. Kişilik profilleri oluşturma
Çekmeye çalıştığınız farklı gruplar için "kişilik profilleri" oluşturmak, işe alım stratejinizi her kitleye göre uyarlamanıza yardımcı olabilir.
Kişilik profili, ideal adayınızın bir temsilidir ve iş unvanı, kişilik özellikleri, iş deneyimi yılı (yaş) ve diğer demografik ölçütler gibi ayrıntıları içerir. Kişilik profillerinizi oluşturduktan sonra, her grupta karşılık bulan mesajlar ve içerikler geliştirebilir, böylece işe alım çalışmalarınızı daha etkili hâle getirebilirsiniz.
3. Her kişilik profili için bir strateji oluşturma
Kişilik profillerinizi oluşturduktan sonra, her grubun özel ihtiyaçlarına ve ilgi alanlarına göre uyarlanmış bir işe alım stratejisi geliştirebilirsiniz. Örneğin, giriş seviyesindeki GenZ adaylarına ulaşmak için TikTok'u kullanabilir veya daha deneyimli profesyonellerle bağlantı kurmak için networking etkinliklerine katılabilirsiniz.
İnsan kaynakları ekiplerinin, "kişilik profiline" veya kitleye bağlı olarak doğru türde içerikler oluşturmalarına yardımcı olması için pazarlama ekipleriyle mutlaka birlikte çalışması veya bir pazarlama danışmanı tutması gerekir.
Çalışanları elde tutmak için kullandığınız en etkili üç strateji nedir?
1. Kariyer haritalama
Kariyer ilerlemesi fırsatları ve büyüme ile gelişim için net bir yol sunmak, özellikle daha az deneyimli çalışanları elde tutmak açısından çok önemlidir.
Çalışanlar, mevcut rollerinin uzun vadeli kariyer hedeflerine nasıl uyduğunu görmek ister ve bir kariyer haritasına sahip olmak, şirketteki geleceklerini gözlerinde canlandırmalarına yardımcı olur.
Bu strateji, kuruluş içindeki çeşitli roller için gereken beceri ve yetkinlikleri belirlemeyi ve çalışanların gelişim yolunu haritalandırmayı içerir.
2. Psikolojik Olarak Güvenli Bir Ortam Yaratmak
Çalışanların kendilerini ifade etmek, fikirlerini paylaşmak ve misilleme korkusu yaşamadan risk almak konusunda güvende hissetmeleri gerekir.
Psikolojik olarak güvenli bir ortam, çalışanların olumsuz sonuçlarla karşılaşma korkusu olmadan fikirlerini dile getirme, yardım isteme ve endişelerini paylaşma konusunda rahat hissettiği bir ortamdır.
Bu strateji; çalışanların değerli, saygı gören ve dinlenen kişiler olduklarını hissettiği, güven, şeffaflık ve açık iletişim kültürü yaratmayı içerir.
Ayrıca belirli bir büyüklüğe ulaşmış şirketlerin, kişiler arası çatışmalar ve İK'nın ilgilenmek için yeterli donanıma sahip olmayabileceği diğer sorunlara yardımcı olması amacıyla bünyelerinde bir psikolog bulundurmalarını öneriyoruz.
3. Doğru İnsanları İşe Almak
Çalışanları elde tutmanın en etkili yolu, en başta doğru insanları işe almaktır. Kuruluşların işe alım süreçlerinin şirket kültürüne, değerlerine ve iş gerekliliklerine en uygun adayları belirlediğinden emin olması gerekir.
Doğru insanları işe almak, çalışan devir oranını azaltır, verimliliği artırır ve olumlu bir çalışma ortamını destekler.
Doldurmak istediğiniz pozisyona en uygun yeteneği belirlemek için kullandığınız beş tekniği paylaşabilir misiniz?
1. Maaşı da içeren şeffaf iş tanımları yazın
Şeffaf bir iş tanımı, bir pozisyon için doğru yetenekleri çekmek açısından kritik öneme sahiptir. İş tanımları, pozisyon için gereken beceri ve deneyimin yanı sıra maaş aralığını da açıkça belirtmelidir. Bu yaklaşım, adayların pozisyondan neler bekleyebileceklerini bilmelerini sağlar ve uygun olmayabilecek kişilerin elenmesine yardımcı olur.
2. Sosyal medyanın potansiyelinden en iyi şekilde yararlanın
Instagram ve LinkedIn gibi sosyal medya platformları, potansiyel adayları belirlemek için mükemmel araçlardır. İK ekipleri, çeşitli kitlelere yönelik kampanyalar oluşturmak için pazarlama ekipleriyle veya pazarlama danışmanlarıyla iş birliği yapmaktan fayda sağlayabilir.
3. Indeed.com gibi ücretsiz iş ilanı sitelerinde özgeçmişleri aktif olarak arayın ve adaylara ulaşın
Indeed.com gibi ücretsiz iş ilanı siteleri, şirketlerin arama yaparak uygun adayları bulabileceği geniş bir özgeçmiş veri tabanı sunar. Pek çok işveren bu sitelerde ilan yayınlayıp insanların başvurmasını bekliyor; ancak bir adım daha ileri giderek özgeçmiş aramayı da değerlendirmek isteyebilirler.
4. Geçmişte başvuran adaylardan oluşan kendi veri tabanınızı kullanın
Çok fazla şirket, mükemmel adaylarla mülakat gerçekleştiriyor ve adaylar pozisyon için seçilmediğinde onları tamamen unutuyor. Kendi veri tabanınızı değerlendirin!
5. Bir adayın uygun olup olmadığını değerlendirmek için psikometrik testler kullanın
Psikometrik testler, şirketlerin iş için gereken doğru kişilik özelliklerine, bilişsel yeteneklere ve diğer temel faktörlere sahip adayları belirlemesine yardımcı olabilecek güçlü bir araçtır.
Bu tür testler giderek daha popüler hale geliyor ve bir şirketin işe alım sürecine değerli bir katkı sağlayabilir.
Teşekkürler Miriam, gerçekten harika içgörüler paylaştın! Okurlarımız çalışmalarını takip etmeye nasıl devam edebilir?
LinkedIn hesabım: https://www.linkedin.com/in/miriamgroom
Mindful Career: https://mindfulcareer.ca
Groom & Associates: www.groomassocies.com
Seriden daha fazla içgörü