Öyleyse kişilik testleriyle ilgileniyorsunuz? Bu sayfadaki başka bir şeyi okumadan önce size bir sorum var. Doğru olanı mı kullanıyorsunuz?
İşe alım çevrelerinde kişilik değerlendirmeleri farklı itibarlar kazanmıştır. Bazıları bunları "kurumsal astroloji" olarak görmezden gelirken, diğerleri etkili ekipler oluşturmak için temel araçlar olarak değerlendiriyor.
Ancak işe alım süreçleri geliştikçe ve şirketler basit beceri eşleştirmesinden çok kültüre katkıya odaklandıkça, bu değerlendirmeler işe alım yapan kuruluşlar arasında popülerliğini koruyor. Neden?
Savant Recruiting'in kurucusu ve deneyimli bir işe alım profesyoneli olan Jessica Smith şöyle açıklıyor: "Bence ekibe katacağınız kişinin kişilik tipini ve bu kişiyi yönetirken nasıl düşünmeniz gerektiğini anlamak açısından ilgi çekiciler."
Ancak herkes her bağlamda bu heyecanı paylaşmıyor.
Kariyer koçu, yetenek lideri ve Shiftwell.AI'ın kurucusu Elena Agaragimova şöyle belirtiyor: "Bu, insanların işe alındığı rollere bağlı. Bence liderlik rollerinde, örneğin belirli bir uyuma ihtiyaç duyduğunuz bir ekip oluştururken daha faydalılar. Değerli oldukları nokta burası, çünkü birçok insanın sahip olmadığı öz farkındalığı kazandırmaya yardımcı oluyorlar."
Diğer tarafta yer alan birçok kişi ise bunların işe alım süreçlerinden nöroçeşitliliği ortadan kaldıran veya işe alım ekibinin önyargılı olduğu kişilerden kurtulmayı sağlayan bir yöntem olduğunu düşünüyor.
"Kültür Uyumundan" "Kültür Katkısına"
Modern işe alım anlayışındaki en önemli değişimlerden biri, "kültür uyumu" arayışından "kültür katkısına" değer vermeye geçiş olmuştur.
Smith şöyle belirtiyor: "Her zaman kültür uyumu diyoruz, ancak bu daha çok kültür katkısıyla ilgili." "İşe alım yöneticilerinin kültür uyumu anlatısını tamamen bırakmasını gerçekten isterdim.
Bu anlayış değişimi, çeşitlilik içeren ekipler oluşturmanın mevcut ekip üyelerinin kişiliklerini yansıtan adayların ötesine bakmayı gerektirdiğini kabul eder. Bunun yerine değerlendirmeler, bir kuruluşa aynı özellikleri değil tamamlayıcı özellikleri kazandıran kişileri belirlemeye yardımcı olabilir.
The Unforgettable Agency'nin kurucusu ve Yetenek Etkileşimi Stratejisti Meqa Smith bunu destekliyor: "Özellikle liderlik rolleri için işe alım yaparken, küçük ekiplerde başkalarıyla uyum çok önemli. Bu iki taraflı bir durum; bu yüzden önce müşterilerimin de profilini çıkarıyorum."
Have an account? Log In
Seçimin Ötesinde Stratejik Uygulamalar
Kişilik değerlendirmeleri işe alım kararlarına yön verebilse de, değerleri seçim sürecinin ötesine uzanır:
- Uyarlanmış Yönetim Yaklaşımları: Yeni işe alınan kişinin kişilik özelliklerini anlamak, yöneticilerin liderlik tarzlarını buna göre uyarlamalarını sağlar.
- Ekip Kompozisyonu Analizi: Bazı kuruluşlar, başarılı ekipleri analiz etmek ve yüksek performansa katkıda bulunan kişilik kalıplarını belirlemek için değerlendirmeleri kullanır.
- İşe Alıştırmanın İyileştirilmesi: Yeni işe alınan kişinin çalışma tarzı hakkında bilgi sahibi olmak, daha etkili işe alıştırma deneyimlerinin şekillendirilmesine yardımcı olabilir.
- Gelişim Planlaması: Değerlendirmeler, profesyonel gelişimi kişisel güçlü yönlere ve gelişim alanlarına göre uyarlamaya yardımcı olacak içgörüler sağlar.
Smith şöyle açıklıyor: "Role bağlı olarak değerlendirmeler, iki aday arasında karar vermeye veya adayın yöneticisiyle güçlü bir çalışma ilişkisi kurmaya yardımcı olabilir." "Önemli olan, her farklı değerlendirme türünün size ne anlatabileceğini ve ne anlatamayacağını anlamaktır.
Değerlendirme Yelpazesi
Tüm kişilik değerlendirmeleri eşit yaratılmamıştır ve birbirlerinin yerine kullanılmamalıdır. Farklı araçlar farklı içgörüler sunar. Temel düzeyde, en büyük ve en popüler araçlardan bazıları şu şekilde özetlenebilir:
- DISC profilleri davranış tarzlarına ve iletişim tercihlerine odaklanır
- Myers-Briggs Tip Göstergesi (MBTI) psikolojik tercihleri ve karar alma yaklaşımlarını inceler
- Enneagram motivasyon kalıplarını ve temel korkuları araştırır
- StrengthsFinder doğal yetenekleri ve becerileri belirler
- Predictive Index iş yeri davranışlarını ve bilişsel yetenekleri değerlendirir
- Kolbe iş senaryolarındaki içgüdüsel eylem biçimlerine odaklanır
- Prism iş yeri bağlamlarındaki davranışsal tercihleri inceler.
Agaragimova'nın bu seçenekler arasında belirgin tercihleri var: "Kolbe oldukça iyi bir seçenek. Size yalnızca kişilikten ziyade, bir iş rolünde nasıl çalışacağınıza dair daha fazla beceri sunuyor."
Bazı kuruluşlar, yüksek performans gösteren çalışanlarla karşılaştırma yapmak için bu araçları kullanır.
Jessica Smith, bir şirket hakkında şunları anlatıyor: "Geçmişte işe aldıkları satış çalışanlarında başarı oranları pek iyi değildi."
Onun önerisi şu: "Psikometrik testleri sürece dahil edin ve başarılı olan tüm kişileri sıralayın... böylece bu rolde genellikle başarılı olan kişilerin nasıl bir kişiliğe sahip olduğunu görebilirsiniz."
Role Özel Uygulama
Değerlendirmeler değerli içgörüler sağlayabilse de faydaları farklı roller ve kuruluş seviyeleri arasında önemli ölçüde değişiklik gösterir.
Agaragimova, hangi roller için değer taşıdığı konusunda net bir ayrım yapıyor ve bunun genellikle kıdem ve teknik gereksinimle bağlantılı olduğunu belirtiyor.
"Kurumsal roller ve liderlik pozisyonları için yararlı olduğunu düşünüyorum. Küçük veya orta düzey roller için yararlı olduğunu düşünmüyorum; çünkü bu kişiler henüz kendilerini bile tanımıyorlar. Becerileri henüz gelişmemiş oluyor," dedi.
Teknik pozisyonlar söz konusu olduğunda ise daha seçici davranıyor.
"Teknik personel için farklı şeyler denedik... Ama işe yaramıyor," dedi. "Teknolojide kişilik önemlidir, evet; ancak becerilerinin daha önemli olmasına ihtiyacım var, çünkü o teknik beceride gerçekten çok iyi olmaları gerekiyor."
Bu bakış açısı önemli bir noktayı vurguluyor: Değerlendirmeler, evrensel olarak uygulanmak yerine belirli kurumsal ihtiyaçlara yönelik kullanıldığında en fazla faydayı sağlayabilir.
More Articles
Uygulama Her Şeydir
Kişilik değerlendirmelerinin uygulanma biçimi, nihai olarak etkinliklerini belirler. Sektördeki en iyi uygulamalar şunları içerir:
- Değerlendirmeleri kesin hükümler vermek yerine konuşma başlatıcıları olarak kullanmak
- Daha kapsamlı bir tablo elde etmek için birden fazla değerlendirme türünü bir arada kullanmak
- Sonuçları beceriler, deneyim ve kuruluşun ihtiyaçları gibi daha geniş bağlam içinde değerlendirmek
- Diğer değerlendirme yöntemlerini göz ardı edecek ölçüde değerlendirmelere aşırı güvenmekten kaçınmak
- Değerlendirmeleri role ve kıdem düzeyine göre seçici biçimde uygulamak
Sırada Ne Var?
Yetenek kazanımındaki en güncel uygulamalar, trendler ve hatalar hakkında bilgi edinmeye devam etmek istiyorsanız People Managing People bültenine kaydolun. Uzmanlardan içgörüleri ve ipuçlarını doğrudan gelen kutunuza alacaksınız.
