Şirketler her zaman yetenekli insanların peşindedir. Bu röportaj serisinde, kuruluşlarımız için doğru yetenekleri bulmaya ilişkin fikir ve içgörülerinden yararlanmak üzere deneyimli İK profesyonelleriyle konuşuyoruz.
Randy Tosch
Randy Tosch, Kuzey Amerika, Japonya ve Birleşik Krallık’ta faaliyet gösteren geniş ürün yelpazesine sahip bir distribütör olan Grainger şirketinde Yeteneklerden Sorumlu Başkan Yardımcısıdır.
Kurumsal yetenek havuzunun gücünü artırmak, liderlik ve ekip üyesi geliştirme programlarını ve uygulamalarını iyileştirmek, ekip üyesi bağlılığını artırmak ve Grainger’ın stratejik büyüme hedeflerine ulaşmak için ihtiyaç duyduğu yeteneğe sahip olmasını sağlamak amacıyla proaktif ve ölçeklenebilir yetenek yönetimi süreçleri, çözümleri ve araçları oluşturmaktan sorumludur.
Merhaba Randy, serimize hoş geldiniz! Sizi biraz daha yakından tanımak isteriz; sizi bu özel kariyer yoluna yönlendiren geçmiş hikâyenizi anlatabilir misiniz?
Yetenekleri belirlemeye ve geliştirmeye her zaman ilgi duydum. Çocukken spor yaparken bile herkesin güçlü yönlerini tanımaktan ve oyunu kazanmak için birlikte nasıl çalışabileceğimizi anlamaktan keyif alırdım.
Birkaç yıl sonrasına geldiğimizde, bu tutku hızla bir İK kariyerine dönüştü. Bu kariyer sayesinde tüm Grainger ekibini güçlendiren ve 96 yıllık şirketin büyümesini sağlayan harika insanları işe alıp geliştirebiliyorum.
En iyi yetenekleri çekmekten, insan yöneticilerinin ekipleri için doğru koçluğu, gelişim fırsatlarını ve deneyimi sunmak üzere gereken becerileri geliştirmelerine yardımcı olmaya kadar her şey, harika ekipler oluşturmakla ilgili.
Lütfen bize en sevdiğiniz "Hayat Dersi Sözünü" ve bunun hayatınızda sizin için ne açıdan anlamlı olduğunu anlatır mısınız?
Çok çalışkan ve hayatımda etkin rol oynayan iki ebeveyn tarafından yetiştirildim. Karşılaştıkları herkese her zaman saygılı davranmaya gayret ederlerdi ve bunun her durumda yarattığı olumlu etkiyi görebiliyordum. Bu değerler kardeşlerime ve bana aşılandı. Bu nedenle, basit görünse de benim düsturum “herkese saygı göster”dir.
Şirketinizde heyecan verici yeni projeler üzerinde çalışıyor musunuz? Bu çalışmalar insanlara nasıl yardımcı oluyor?
Şirket amacımıza (Dünyanın İşleyişini Sürdürürüz®) ulaşma konusunda ilerlemeye devam etmeye odaklanmış durumdayız. Grainger olarak, Bakım, Onarım ve Operasyon odaklı ürün yelpazemiz aracılığıyla müşterilerimizin operasyonlarını sürdürmelerine ve çalışanlarını güvende tutmalarına yardımcı oluyoruz.
Birkaç yıl önce amacımızı tanımladık ve tüm ekip üyelerinin bu amaca ulaşmakla uyumlu stratejimizi, hedefimizi ve ilkelerimizi her gün anlamasını sağlamak için çalışıyoruz.
Harika. Şimdi serimizin ana konusuna geçelim. İşe alım çok zaman alıcı ve zorlu olabilir. Okurlarımızla yetenekleri belirleme ve işe alma deneyiminiz hakkında biraz bilgi paylaşabilir misiniz? Şimdiye kadarki en başarılı işe alım girişiminiz hangisi oldu?
Ekip üyelerimiz sürekli olarak “en iyi saklanan sır” olduğumuzu söylüyor. Bu nedenle son birkaç yıldır, Grainger'ı çalışmak için bu kadar harika bir yer yapan özellikleri potansiyel yeteneklere duyurmaya odaklandık.
Etkili çalışmalarımızı yeni işe alım pazarlaması ve işveren markası oluşturma çalışmalarımız aracılığıyla paylaşarak daha fazla adayın ilgisini çektik ve kuruluşa harika insanlar kazandırdık. Bu, iş gücü piyasasının bu denli sıkı olduğu dönemde faydalı oldu.
Örneğin Dağıtım Merkezlerimizde ve Müşteri Hizmetleri Merkezlerimizde, başvuru sahiplerinin %50'sinden fazlası ve işe alınanların %40'ı yeni sosyal medya ve reklam kampanyalarımızdan geliyor.
Yeteneklerin ilgisini çektikten sonra, harika bir aday deneyimi oluşturmak ve doğru kişilerin süreçten geçmesini sağlamak için tavsiyeniz nedir?
Öncelikle işe alım liderlerimizin ve yetenek kazanımı ekibimizin rol için gereken beceriler ve deneyimler konusunda uyumlu olmasını sağlamaya çalışıyoruz. Buna, her pozisyonu ilan etmeden önce yetenek kazanımı danışmanının işe alım lideriyle bir ön görüşme yaparak tercih edilen ve mutlaka gerekli özellikleri anlaması da dâhil.
İşe alım uzmanlarımız, herkesin mevcut yetenek piyasası konusunda aynı anlayışa sahip olduğunu doğrulamak için dış piyasa verilerinden yararlanıyor. Baştan kurulan bu proaktif uyum, daha nitelikli bir başvuru sahibi havuzu oluşturuyor ve nihayetinde işe alım sürecinin geri kalanının sorunsuz ve engellenmeden ilerlemesini sağlıyor.
İkinci adım, hem adaya hem de işe alım yöneticisine bir aday anketi sunmak. Bu adım kritik önem taşıyor; çünkü aday deneyiminin baştan sona nasıl olduğunu daha iyi anlamamızı, böylece sürecimizi geliştirmeye devam etmemizi, başarıları veya eksiklikleri belirlememizi ve gerektiğinde koçluk sunmamızı sağlıyor.
Deneyiminize dayanarak, İK ve kurum kültürü profesyonelleri yetenek ihtiyaçlarını belirlemek için kuruluşun geneliyle nasıl çalışabilir?
Yetenek ihtiyaçlarını anlamak ve bir plan oluşturmak için iş liderleriyle birlikte çalışın. İK ve yetenek iş ortaklarımız, temel önceliklerini anlamak için iş liderleriyle birlikte çalışıyor; ardından yetenek ihtiyaçlarını karşılamak üzere kısa ve uzun vadeli stratejiler oluşturuyoruz.
Bu planlama görüşmeleri aracılığıyla farklı yetenek segmentlerinin ihtiyaçlarını ele alırken, en geniş kapsamda çözülmesi gereken şirket genelindeki gereksinimleri de ortaya çıkarıyoruz.
Son birkaç yılda liderlik ekibiyle birlikte, geleceğin kurumsal liderleri olma hedefi ve potansiyeline sahip liderler için hangi davranışların, deneyimlerin ve becerilerin gerekli olduğunu tanımlayan bir çerçeve oluşturduk.
Bu çerçeve doğrultusunda gelişmekte olan yetenekleri geliştirmek üzere diğer liderlerle birlikte çalışan iki işlevler arası komite kurduk. Bu, gelecekte liderlik edecek daha güçlü bir yetenek havuzuna sahip olmamızı sağlayacak.
İçeriden veya dışarıdan işe alım yapan kişilerin düzenli olarak yaptığı ve size “Hayır, bunu yapmayı bırakın!” dedirten bir şey var mı?
İşe alım çok hızlı ilerleyen bir süreç. Yetenek kazanımı ekibinin yavaşlaması, meraklı olması ve başlangıçta işe alım yöneticilerine potansiyel adaylarda neye ihtiyaç duyulduğuna ilişkin sorular sorması, ardından da yetenek piyasası hakkında içgörüler paylaşması büyük önem taşıyor. Bu, ekibin pozisyon için doğru yeteneği daha verimli bir şekilde bulmasını sağlıyor.
Mevcut Grainger ekip üyeleri tarafından önerilen adayların, şirkete katıldıklarında çoğunlukla başarılı olduklarını gördük. Mevcut ekip üyeleri neye ihtiyaç duyulduğunu anlıyor ve yetenekleri fark etme konusunda genellikle çok başarılı oluyor.
Bu kadar çok gürültü ve rekabetin olduğu bir ortamda, henüz size ulaşmamış en iyi yetenekleri bir sektörde çekmek ve sürece dahil etmek için kullandığınız en etkili 3 yöntem nedir?
Grainger'da en iyi yetenek kazanımı araçlarımızdan biri, mevcut ekip üyelerimizin kulaktan kulağa yaptığı önerilerdir. Grainger, ekip üyelerinin çok etkili çalışmalar yapabildiği ve duyduklarımıza göre hiçbir yerde eşi benzeri olmayan bir aidiyet duygusunun bulunduğu bir yer.
Bu kültür sıcak karşılayıcı nitelikte ve işe alım uzmanlarımız da dahil olmak üzere ekip üyeleri, burada farklı ve benzersiz bir şeyin nasıl bulunduğunu anlatabiliyor.
Grainger'ın hikâyesini ayrıca işveren markası oluşturma ve işe alım pazarlaması aracılığıyla da paylaşıyoruz—en iyi yeteneklerle bulundukları yerde ve onlar için önem taşıyan medya kanalları üzerinden buluşmaya odaklanıyoruz.
Son olarak, Grainger'daki liderler yetenek bulma sorumluluğunun yalnızca yetenek kazanımı ekibine ait olmadığını kabul ediyor. Liderlerin, bir pozisyon açılmadan önce ekiplerini oluşturmasına yardımcı olacak araçlar ve eğitimler geliştirdik.
Ayrıca liderleri her zaman bir sonraki harika Grainger yeteneğini aramaya ve henüz bir pozisyon açılmadan önce keşif amaçlı görüşmelere başlamaya teşvik ediyoruz.
Günümüzün yetenek ortamında işe alım çalışmalarımızda ne kadar proaktif olabilirsek o kadar iyi.
Çalışanları elde tutmak için kullandığınız en etkili üç strateji nedir?
İlki gelişim planlamasıdır—ister ekip üyelerinin mevcut rollerindeki becerilerini ve yetkinliklerini geliştirmek, ister bir sonraki rollerine hazırlanmalarına yardımcı olmak olsun.
İkincisi dinlemektir. Ekip üyelerinin neye ihtiyaç duyduğunu anlamak ve bu geri bildirim doğrultusunda harekete geçmek için anketler ve yuvarlak masa toplantıları aracılığıyla onlardan geri bildirim topluyoruz.
Örneğin, her yıl bir ekip üyesi anketi ve bunu izleyen bir kontrol anketi gerçekleştiriyoruz ve işletme genelinde güçlü bir katılımla, yaklaşık %85'e ulaşan yüksek çalışan bağlılığını düzenli olarak görüyoruz.
Üçüncüsü sık iletişimdir. Ekibin yaptığı işin müşterilerimizi nasıl desteklediğini, şirketin sürdürülebilir büyümesini desteklemek için neler yapabileceklerini ve oluşturmaya çalıştığımız kültürü anlamaları önemlidir.
İşte röportajımızın ana sorusu. Doldurmak istediğiniz pozisyona en uygun yetenekleri belirlemek için kullandığınız beş tekniği paylaşabilir misiniz?
- İlkelere dayalı mülakat kılavuzları kullanın: Stratejimiz, birbirimizle, müşterilerimizle ve topluluklarımızla nasıl çalışacağımıza yön veren yedi ilkemizi içeren ve Grainger Edge adını verdiğimiz yaklaşımda somutlaşıyor. Adaylarla görüşürken, onların ileride başarılı olmaları için önemli olacak davranışları nasıl sergilediklerini daha iyi değerlendirebilmemizi sağlamak amacıyla bu ilkelere dayalı mülakat kılavuzları oluşturduk.
- Çeşitliliği her zaman ön planda tutun: Potansiyel adayların katılacağı ekibin mevcut yapısını anlamak ve masaya yeni sesleri almaya devam edebileceğimiz alanları belirlemeye çalışmak kritik önem taşır. İşe alım uzmanları, liderlerle yetenek aramak için yeni alanların nasıl belirleneceğinden çeşitlilik içeren bir mülakat ekibine sahip olmanın önemine ve iş ilanlarımızdan mülakat sürecine kadar her aşamada önyargıyı azaltmak için atabileceğimiz süreç adımlarına kadar her şeyi kapsayan bir araç seti paylaşıyor.
- İşe alım yöneticileriyle ihtiyaç belirleme stratejisi oturumları: İşe alım yöneticilerinin ihtiyaçlarını anlamak, yetenek kazanımı ekibimizin doğru adayları bulma konusunda daha verimli olmasını sağlar. Liderler, temel beceriler ve deneyimler hakkında içgörüler paylaşabilir; lider ve işe alım uzmanı birlikte yetenek bulmak için bir plan oluşturabilir. Bu plan zaman zaman işe alım etkinliklerine katılmayı, yerel kuruluşlarla iş birliklerinden yararlanmayı ve daha geniş bir kitleye ulaşmak için sosyal medyada paylaşım yapmayı içerir.
- Çalışan yönlendirmeleri: Mevcut Grainger ekip üyeleri tarafından yönlendirilen adayların, şirkete katıldıklarında çoğu zaman başarılı olduklarını gördük. Mevcut ekip üyeleri nelerin gerekli olduğunu anlıyor ve yetenekleri fark etme konusunda çoğu zaman oldukça başarılı oluyor.
- İşveren Markası: Adaylara Grainger'ın kim olduğu ve bize katılmaya karar vermeleri hâlinde nasıl bir deneyim yaşayacakları hakkında daha fazla bilgi sunmak için sosyal medya, ilan panoları, kariyer fuarları ve diğer kanallar aracılığıyla pazarlamadan yararlanıyoruz. Reklamlarımızda yer alan herkes gerçek ekip üyelerimizdir; böylece adaylar kim olduğumuz ve ne yaptığımız hakkında gerçekçi bir fikir edinebilir.
İçgörülerin için teşekkürler, Randy! Okurlarımız çalışmalarını çevrim içi olarak takip etmeyi nasıl sürdürebilir?
Grainger'ı ve Grainger Kariyer'i sosyal medyada takip edebilir, Grainger'daki yaşamla ilgili en güncel gelişmeler için #TeamGrainger araması yapabilirsiniz. Kültürümüz hakkında bilgi edinmek ve kariyer fırsatlarımızla bağlantıda kalmak için Glassdoor'u ve jobs.grainger.com adresini de ziyaret edebilirsiniz.
Seriden daha fazla içgörü
- Kuruluşunuz İçin En İyi Yetenekleri İşe Almak İçin Kültür Uyumunu Tutumla Karıştırmayın
- En İyi Yetenekleri Bulmak İçin Değerlerinizi Net Bir Şekilde Anlayın
- Doğru Yetenekleri İşe Almak ve Elde Tutmak İçin Psikometrik Testlerin Gücünden Yararlanın
- En İyi Yetenekleri Çekmek ve İşe Almak İçin Teknoloji Altyapınızı Geliştirin