Şirketler her zaman yetenekli insanların peşindedir. Bu röportaj serisinde, kuruluşlarımız için doğru yetenekleri bulma konusundaki fikir ve içgörülerini almak üzere deneyimli İK profesyonelleriyle konuşuyoruz.
Eric Harris
Eric, hem pazarlama ajansı hem de kurumsal görevlerde deneyime sahip, deneyimli bir iletişim profesyonelidir. Ödüllü bir reklamcı ve ikna edici bir iletişimci olan Eric, kurum içi iletişime odaklanmıştır; çünkü bunun da reklamcılık kadar (hatta daha fazla) ilgi görmesi gerektiğine inanmaktadır. Özellikle dağıtık iş gücüne dayanan karmaşık ve çok birimli markalara hizmet veren Eric ve MindHandle‘daki ekibi, güçlü bir işveren markasının desteklediği etkili iletişimin nasıl mümkün olabileceğine ışık tutuyor.
Merhaba Eric, serimize hoş geldiniz! Sizi biraz daha yakından tanımayı çok isteriz. Bize bu özel kariyer yoluna nasıl adım attığınızın "hikâyesini" anlatabilir misiniz?
Hem pazarlama ajansı hem de kurumsal görevlerde deneyime sahip, deneyimli bir iletişim profesyoneliyim. Büyük reklam ajanslarında geçirdiğim birkaç yılın ardından müşterilerime YUM! Brands'ın kurumsal ekibinde katıldım ve iki yıl boyunca Pizza Hut'ın entegre iletişimini yönettim.
Bu deneyim bana yalnızca ajans ekonomisinin “satın alan” tarafında olmanın nasıl bir şey olduğunu değil, aynı zamanda kurum içi iletişimi geliştirmek için ne kadar alan bulunduğunu da öğretti. Bu nedenle sunumlar için hikâye anlatımına odaklanan bir eğitim şirketi olan GatherRound'u kurdum.
2018'de GatherRound ve MindHandle birleşerek, çalışanlara reklam kalitesinde mesajlar ulaştırabilecek yetenek ve uzmanlığa sahip bir işveren markası ajansı oluşturdu; çünkü bunun da reklamcılık kadar (hatta daha fazla) ilgi görmesi gerektiğine inanıyorum.
Hatalarımızın en büyük öğretmenlerimiz olabileceği söylenir. Kariyerinizin başlarında yaptığınız en komik hatayla ve bundan ne öğrendiğinizle ilgili bir hikâye paylaşabilir misiniz?
2010'ların başlarında bir zamanlar, büyük bir reklam ajansında genç ve girişimci bir kreatif direktörken, devasa bir kuruluşun İK başkanına sunum yapma fırsatı buldum.
Bu departmana, hele ki bu kişiye ilk kez sunum yapacaktım ve onun varlığı beni çok korkutmuştu. Harika bir fikir ve hak etmediğim kadar büyük bir özgüvenle, tek bir dakika bile prova yapmadan sunuma hazır olduğuma inanarak ekibimle birlikte ofisine girdim.
Giriş bölümünü tökezleyerek geçtim ve sonuna zar zor ulaştım. Bunun üzerine bana, “Bu konseptlerden hangisini öneriyorsunuz?” diye sordu. Söylemeye çalıştığım şey “Bu konsept için hepimizin yüreği yanıyor”du, ancak kelimelerime takıldım ve aslında çok saldırgan bir şey söyledim; burada tekrarlamayacağım.
Neyse ki bana anlayış gösterdi ve bu konuda birlikte güzelce güldük; ancak o günden sonra ekibimle prova yapmadan bir daha hiçbir sunuma girmedim.
En sevdiğiniz "Hayat Dersi Niteliğindeki Alıntıyı" ve bunun hayatınızda sizin için nasıl anlamlı olduğunu bizimle paylaşabilir misiniz?
Ailem bana “Saygı görmek istiyorsan tutarlı ol.” derdi. O dönemde (ergenlik çağındaydım) bu tavsiyeye hayatımda ne kadar ihtiyaç duyduğumu muhtemelen kendileri bile fark etmiyordu; yetişkinlikte bu söz üzerine ne kadar düşündüğümü ve ondan ne kadar yararlandığımı da bilmiyorlar.
Bunun liderlikten özel hayatıma ve aradaki her şeye kadar pek çok açıdan doğru olduğunu gördüm. Bu ifadenin marka ve iletişim anlayışımı şekillendirmeme yardımcı olacağını kesinlikle fark etmemişlerdi; ama işte buradayız.
Saygı görmek (dolayısıyla dinlenmek, anlaşılmak ve ciddiye alınmak) için markaların tutarlı bir şekilde iletişim kurması gerektiğine inanıyorum.
Değişim zamanlarında bile insanların zihinlerinde ve kalplerinde inançlar, alışkanlıklar ve algılar oluşturmak için hem liderlerin hem de markaların tutarlı bir tonda iletişim kurması önemlidir.
Şirketinizde heyecan verici yeni projeler üzerinde çalışıyor musunuz? Bu çalışmalar insanlara nasıl yardımcı oluyor?
MindHandle'da bugün birkaç yeni ve heyecan verici proje üzerinde çalışıyoruz. Her birinin çalışanlarımıza ve müşterimizin işine nasıl yardımcı olduğunu ana hatlarıyla açıkladım.
- İşe alım için işveren markaları üzerinde büyük, bölgesel bir bankayla çalışıyoruz. Banka hızla büyüyor ve hem genel merkezine hem de şubelerine şirketin amacı ve değerleriyle uyumlu kişileri çektiğinden emin olmak istiyor. Çalışan değer önerisini özümseyip iletme çalışmalarımız, işe alım çabalarını hızlandırdı ve işe alım süresini kısalttı.
- Emeklilik topluluklarından oluşan bir holding, işveren markasını yeniden geliştirmesi için MindHandle'ı görevlendirdi. Bu çalışma tatmin edici ve anlamlı çünkü yaşamın ilerleyen dönemleri, hem ebeveynlerimiz ve diğer sevdiklerimiz hem de kendimiz açısından hepimizin hayatının bir parçası olacak. Yetişkinlerin %70'inin amaç duygusunu yaptıkları işten edindiğini sık sık vurguluyoruz ve bu proje, dışarıda son derece asil insanlar olduğunu hatırlatıyor. Bu müşterinin çalışanları, sakinlerinin en çok ihtiyaç duydukları dönemde çok yüksek bir yaşam kalitesine sahip olmalarını sağlamak için zaman ve enerji harcıyor.
- MindHandle'ın müşterilerinden biri, uluslararası alanda 60 bin çalışanı bulunan çok büyük bir B2B teknoloji hizmetleri şirketi. Bu şirketle işveren değer önerisini geliştirmek için çalışıyoruz. Bu süreç zorlu ve bu nedenle ödüllendirici; çünkü farklı ülkelerdeki ofisler arasındaki kültürel farklılıkları görmemizi sağladı. Hayatın birçok farklı kesiminden gelmelerine rağmen çalışanların, orada çalışma kararını vererek durumlarının yalnızca maaş ve yan haklar açısından değil, duygusal kalite ve amaç bakımından da iyileştiğini evrensel olarak anladığını görüyoruz.
- Ayrıca MindHandle'ı dünyanın çalışan odaklı en güçlü reklam ajansı haline getirme misyonundayız. Bu sektör çoğumuza harika işler yapabileceğimiz bir yer ile çalışmak için harika bir yer arasında seçim yapmamız gerektiğini öğretti. MindHandle'da bunun “ya da” değil, “ve” olduğuna inanıyoruz. Basit minnettarlık kutlamalarından emekliliğe hazırlık planının uygulamaya konmasına ve aradaki her şeye kadar, kültürümüzün dokusunu ve bir “Handler” olmanın anlamını aktif olarak geliştiriyoruz.
Bir zamanlar bir kurumun kültürünü koruyan “kara kutu” açıldı ve artık çalışanlar işverenleri için medya kanallarına dönüştü.
İşe alım çok zaman alıcı ve zorlu olabilir. Yetenekleri belirleme ve işe alma konusundaki deneyiminizden birazını okuyucularımızla paylaşabilir misiniz? Şimdiye kadarki en başarılı işe alım girişiminiz hangisi oldu?
MindHandle'da, dünyanın en güçlü markalarının manyetik olduğuna inanıyoruz; bu da tüketici ve işveren markalarının aynı merkezi fikir etrafında birleştiği anlamına geliyor.
Bu neden önemli? Bir zamanlar bir kurumun kültürünü koruyan “kara kutu” açıldı ve artık çalışanlar işverenleri için medya kanallarına dönüştü.
Çalışanlar markaya inanıyorsa, hem müşterileri hem de adayları işe çekerek marka için en çok çalışan reklam aracına dönüşürler.
Bu nedenle, yetenekleri belirlemenin ve çekmenin en iyi yolunun “şampiyon” çalışanlarınıza seslerini duyurabilecekleri bir platform ve söz hakkı vermek olduğunu gördük. Orada çalışmanın nasıl olduğunu anlatmak için en iyi seçeneğiniz ve gerçeğin en güvenilir kaynağınız onlardır.
2020'nin başlarında, COVID pandemisinin başlangıcında Raising Cane’s, işe alım pazarlaması çalışmalarının ardındaki manyetik fikir sayesinde değerleriyle uyumlu 10.000'den fazla kişiyi işe alabildi.
Tüketici markası, “One Love” sloganıyla öne çıkıyordu. Raising Cane’s tek bir şey yapar: tavuk parmak menüleri.
Kampanyayı, insanların dar bir odağın getirdiği başarıyla özdeşleşmesine yardımcı olacak şekilde tasarlarsak aynı tutkuyu taşıyan çalışanları da çekebileceklerini biliyorduk. Böylece “Chickenthusiasts” fikri bu manyetik bakış açısından doğdu.
Güçlü bir işveren markası, değerleriyle uyumlu yetenekler için bir mıknatıstır; çünkü adaya “İş istiyor musun?” diye yalvarmak yerine “Sen de bizim gibi misin?” diye sorar.
Yeteneklerin ilgisi çekildikten sonra, harika bir aday deneyimi oluşturmak ve doğru kişilerin süreçten geçmesini sağlamak için tavsiyeniz nedir?
MindHandle'da, Yetenek Kazanımı'nın (TA) hedeflerini yeniden hizalayarak aday deneyimini yeniden çerçevelendirmenizi öneriyoruz.
TA, adayların niceliğine odaklanıyorsa bu ölçüt, adayların nitelikli olarak algılanma biçiminin her zaman önüne geçer. Ancak bir kuruluş değerleriyle uyumlu kişileri işe almaya odaklanır ve TA'yı bu kişileri çekmesi için teşvik edip donatırsa tüm konuşmanın niteliği değişir.
Güçlü bir işveren markası, değerleriyle uyumlu yetenekler için bir mıknatıstır; çünkü adaya “İş istiyor musun?” diye yalvarmak yerine “Sen de bizim gibi misin?” diye sorar. İstediğimiz de budur: kuruluşta başarılı olacak kişiler olduklarını kendileri belirlemiş adaylar. Geri kalan her şey ayrıntıdır.
Deneyiminize dayanarak, İK ve kültür profesyonelleri yetenek ihtiyaçlarını belirlemek için daha geniş kuruluşla nasıl çalışabilir?
Yetenek ihtiyaçlarını belirlemeye çalışırken İK ve kültür profesyonellerine sık sık çalışan tavsiye programlarına kapsamlı biçimde bakmalarını öneriyoruz.
Bir işletme için yüksek performans gösteren çalışanlarından birinin birini önermesinden daha büyük bir iltifat yoktur. Şirketlerin içinde de genellikle belirli örüntüler vardır. Neredeyse her zaman daha fazla tavsiye yapan ekipler, daha az tavsiye yapan ekipler ve programdan tamamen habersiz ekipler bulunur.
Harika bir işveren markası, programa dikkat çekmeye yardımcı olabilir; program aynı zamanda İK için bir iç veri kaynağı da olabilir. Kısacası, yetenek ihtiyaçlarını belirlemek için iyi teşvik edilen ve iyi iletişimi yapılan bir tavsiye programı geliştirin ve ihtiyaçları sizin için insanların belirlemesine izin verin.
İçeriden ya da dışarıdan işe alım yapan kişilerin düzenli olarak yaptığı ve size “Hayır, bunu yapmayı bırakın!” dedirten bir şey görüyor musunuz?
Tüm Yetenek Kazanımı sistemi alanına İngilizcedeki diğer tüm kelimelerden daha fazla zarar veren iki kelime var: “Şimdi İşe Alım Yapılıyor.”
Bu ifadeyi bir posterde, vitrin yazısında, sosyal medya paylaşımında, iş ilanı panosundaki ilanda veya başka herhangi bir harici iletişim yönteminde gördüğümde duyduğum tek şey “Aynada buğu oluşturabiliyor musun?”
Bu noktada çıta o kadar düşük tutuluyor ki dünyadaki kelimenin tam anlamıyla herkes başvurabilir. Peki sonuç ne: Çok az kişi başvuracak. Bunu, tam olarak kimlerin başvurması gerektiğine dair çok net (ya da en azından ilham verici) bir tanımla karşılaştırın. Bu tanım kuruluştan kuruluşa değişecektir, ancak özellikle dağınık iş gücüne sahip çok birimli işletmeler için büyük fark yaratır.
Şunu hayal edin: Okul ve antrenmanlar arasında işlerini halleden, 3 çocuklu ve işsiz bir annesiniz. Aktif olarak iş arıyorsunuz, ancak programınız 9-5 çalışma saatlerine uymuyor.
Bir açık hava alışveriş merkezi otoparkına giriyorsunuz ve 8 işletmeden 7'sinin vitrinlerinde “Şimdi İşe Alım Yapılıyor” yazısı var. Ancak bir vitrin yazısında, “Şefkatli kişiler aranıyor. Diploma gerekli değil. Programınızı kendiniz belirleyin.” yazıyor.
İlana bakıyor ve bunun bir öğrenim merkezi olduğunu görüyorsunuz. Bu 8 işletmeden hangisinden başvuru formu isteyeceksiniz?
Çalışanları elde tutmak için kullandığınız en etkili üç strateji nedir?
Bu üç stratejinin tamamı aynı başlık altında toplanabilir: Herhangi bir ilişkide kalmak için ne yaparsınız? Daha fazla iletişim kurar ve daha iyi iletişim kurarsınız.
Bu ilişki bir evlilik, arkadaşlık veya, evet, bir iş ilişkisi de olabilir. Biriyle birlikte kalmak istediğinizde iletişimi artırırsınız.
a. Dinleyin. Harika iletişimin temelidir. Bir kuruluşta çalışanları dinleme stratejisi geliştirmek için çalışan bağlılığı görüşmeleri, bağlılık anketleri, üst yönetimle doğrudan bağlı olunan yönetici atlanarak yapılan toplantılar veya çalışan yolculuğu haritaları düşünülebilir.
b. Dinledikleriniz doğrultusunda harekete geçin: Çalışanlarımızı kişisel düzeyde anladığımızda, bulundukları noktada onlarla buluşacak ve olmak istedikleri yere ulaşmalarına yardımcı olacak stratejiler geliştirebiliriz. Bu; içerik takvimlerini, kariyer yolu planlamasını, kişisel gelişim planlarını ve daha fazlasını içerebilir.
c. Son olarak onları öne çıkarın. Her kuruluşun marka elçileri vardır. Yerleşik bir dinleme uygulamasıyla onları bulmak kolaydır ve marka değerleriyle örtüşen eylemlerini videolar, kariyer sitesi ve kurum içi ağ gibi kanallarda öne çıkarabilirsiniz.
Doldurmak istediğiniz işe en uygun yetenekleri belirlemek için kullandığınız beş tekniği paylaşabilir misiniz?
- Yetenekleri belirlemeye çalışmayı bırakın ve yeteneklerin kendilerini belirlemesine izin verin. Örneğin, MindHandle'ın Raising Cane's için yürüttüğü Chickenthusiast kampanyası, yüksek performans gösterecek kişilerin kendilerini kuruluşta başarılı olacak kişiler olarak tanımlamalarına yardımcı oldu.
- Pazarlama ile İK arasındaki farkı düşünün ve neyi başarmaya çalıştığınızı tanımlayın. Daha fazla aday mı, yoksa daha nitelikli adaylar mı istiyorsunuz? İhtiyacınız yalnızca daha fazla adaysa herhangi bir eski iş ilanı panosu işinizi görür. Değerleriyle uyumlu doğru adaylara ihtiyacınız varsa odak noktanız mesaj olmalıdır.
- Aday üzerindeki duygusal etkiye odaklanın. Birbirine benzer yan haklar, çalışma saatleri ve yapı sunan çok sayıda iş var. Değerleriyle uyumlu adayların başvuru oranını artırmak istiyorsanız mesajları, orada çalışmaktan duygusal olarak nasıl fayda sağlayacaklarını vurgulayacak şekilde düzenleyin. Örneğin, Nothing Bundt Cakes'te çalışanlar her gün hissettikleri ve başkalarına da yaşatmaya çalıştıkları MUTLULUĞU kutluyor.
- Pazarlama mesajından yararlanın ve iletişiminizi bununla besleyin. İşe alım mesajının televizyonda veya sosyal medyada görünmemesi için hiçbir neden yok. Hatta müşterilerimiz çoğu zaman en iyi çalışan kaynağımızdır. Zaten satın almaya hazır durumdalar. Neden onlardan katılmalarını istemeyelim?
- İş ilanı mesajlarını, hedef adayınızın zihninde şüphesiz bulunan üç sorunun yanıtları etrafında şekillendirin:
- _____ nasıl inanabileceğim ve güvenebileceğim bir işveren?
- _____ insanların kendilerini ait hissettiği bir kültür oluşturmak için ne yapıyor?
- _____ çalışanlarının gelişmesine ve ilerlemesine nasıl yardımcı oluyor?
Teşekkürler Eric, gerçekten harika içgörüler paylaştın! Okurlarımız çalışmalarını çevrim içi olarak takip etmeyi nasıl sürdürebilir?
MindHandle'ı sosyal medya platformlarında @mindhandle hesabından takip edebilir ve blogumuz The Charge'ı izleyebilirsiniz.
Seriden diğer içgörüler:
- İşe alım için adaylara kültürünüzün özgün bir tadını sunmak neden kritik
- En iyi yetenekleri çekmek ve işe almak için teknoloji yığınınızı geliştirin
- Doğru yetenekleri işe almak ve elde tutmak için psikometrik testlerin gücünden yararlanın
- Doğru adayların ilgisini çekmek ve daha iyi işe alımlar yapmak için kültürünüzü tanıtın
İşveren markanızı oluşturmaya yardımcı olmak için: