Şirketler her zaman yetenekli insanların arayışındadır. Bu röportaj serisinde, kuruluşlarımız için doğru yetenekleri bulma konusunda fikir ve içgörüler edinmek amacıyla deneyimli İK profesyonelleriyle konuşuyoruz.
Hollie Castro
Hollie Castro, dünya genelinde konumlanmış 1.500 kişilik ekibiyle son derece popüler bir görsel iş birliği platformu olan \u003ca href=\u0022https://miro.com/\u0022 rel=\u0022noreferrer noopener\u0022 target=\u0022_blank\u0022\u003eMiro\u003c/a\u003e şirketinde İnsan ve Kültürden Sorumlu Genel Müdür olarak görev yapmaktadır. Hollie, Miro’dan önce YETI’de İnsan Kaynaklarından Sorumlu Genel Müdür ve Çevresel, Sosyal ve Yönetişim (ESG) konularından sorumlu kıdemli başkan yardımcısı olarak görev yaptı. Cisco ve GE gibi şirketler de dahil olmak üzere küresel işletmeler için insan ve operasyon uygulamaları tasarlama konusunda 20 yılı aşkın deneyime sahiptir.
Bu röportaj serisinde bize katıldığınız için çok teşekkür ederiz! Başlamadan önce okuyucularımız sizi daha yakından tanımak isteyecektir. Sizi bu özel kariyer yoluna yönlendiren "geçmiş hikâyenizi" anlatabilir misiniz?
Kariyerime satış ve pazarlama alanında başladım; ancak MBA yaparken iş dünyasını sevdiğimi ve işin insani boyutunun ilgimi gerçekten çektiğini keşfettim.
Daha spesifik olarak, insanların en önemli varlıkları olarak görüldüğü şirketlerle çalışmayı seviyorum. Bu ortamlarda insanlar, iş stratejisinin merkezine yerleşir. Kariyerim boyunca Cisco, YETI ve şimdi de Miro gibi birbirinden farklı şirketlerde insan odaklı kültürlerin gelişmesine katkıda bulunma fırsatına sahip oldum.
İnsanlık durumu sürekli değişiyor. Daha önce etkili olmayan faktörler artık insanların şirketlere katılma ve şirkette kalma nedenleri arasında yer alıyor; bunlardan bazıları işverenlerin sürdürülebilirliğe bağlılığı, refaha odaklanması ve esnek işe dönüş politikalarıdır.
Nitekim Miro'nun yakın tarihli “Çalışma Biçimlerimiz” araştırması, pandemi öncesi dönem ile bugün arasında uzaktan çalışma seçeneğinin, çalışanların hayallerindeki işte aradığı en önemli üç nitelik arasında gelişim fırsatlarının yerini aldığını gösteriyor.
Zihnin ve kalbin kesişiminin hem makro hem de kişisel koşullara yanıt olarak zaman içinde nasıl değiştiği beni kesinlikle büyülüyor. Örneğin aynı araştırma, X Kuşağı çalışanlarının diğer kuşaklardan meslektaşlarına kıyasla yüksek maaş ve uzaktan çalışma seçeneği sunan işlere daha fazla değer verdiğini gösteriyor; öncelikleri yaşam evrelerini yansıtıyor, çünkü çoğu zaman işi çocuklarının yanı sıra ebeveynleriyle ilgilenmekle birlikte yürütüyorlar.
İş yerlerini sürekli değişen bu faktörlere yanıt verecek şekilde dönüştürmek için kanıtlanmış bir formül yok. Çalışanları derinlemesine dinlemeye, denemeler yapmaya ve yinelemeye istekli olmak gerekiyor; başlangıçta beni İK kariyerine çeken ve bugün hâlâ enerjimi canlı tutan şeylerin tümü bunlar.
Hatalarımızın en iyi öğretmenlerimiz olabileceği söylenir. Kariyerinizin başlarında yaptığınız en komik hatayla ilgili bir hikâye paylaşabilir misiniz? Ardından, bundan çıkardığınız dersi anlatabilir misiniz?
Nasıl hatırlandığınız açısından, bir şirketten nasıl istifa ettiğiniz ve ayrıldığınız, şirkette yaptığınız diğer her şeyden daha önemlidir; bu nedenle bunu zarafetle yapın. Hayatınızın geri kalanında aynı şirkette kalacağınız düşüncesi artık geride kaldı; ancak kötü bir şekilde ayrılmak kariyerinizi mahvedebilir.
Kariyerimin başlarında bunu anlamıyordum. Yeterince önceden bildirimde bulunmak, güçlü bir halef yetiştirmek ve ayrıntılı bir iş devir planı bırakmak gibi basit şeyler son derece önemlidir. Öğrenmem gereken belki de en önemli incelik, bir şirketten ayrılmanın sizinle değil, geride bıraktığınız insanlarla ilgili olduğudur. Onları olumlu bir konumda bırakmaya odaklanmak çok önemlidir. Yolculuk uzundur ve kurduğunuz ilişkiler yıllar sonra size hizmet eder.
Lütfen bize en sevdiğiniz "Hayat Dersi Sözünü" ve bunun hayatınızla nasıl ilgili olduğunu anlatabilir misiniz?
“En derin korkumuz yetersiz olmamız değildir. En derin korkumuz, ölçülemeyecek kadar güçlü olmamızdır. Bizi en çok korkutan şey karanlığımız değil, ışığımızdır. Kendimize sorarız: ‘Parlak, muhteşem, yetenekli ve harika biri olmak için ben kimim ki?’ Aslında, olmamak için kimsiniz?” Marianne Williamson
Kariyerimin büyük bölümünde odadaki tek kadındım ve çoğu zaman en genç kişi de bendim. Bu oldukça ürkütücüydü ve sık sık yeterince iyi, yeterince zeki ya da yeterince liyakat sahibi olup olmadığımı sorgularken buluyordum kendimi. Kızımı dünyaya getirdikten sonra, tüm bu şüphelerin kafamda olduğunu fark ettiğim önemli bir an yaşadım. Bu söz beni ayağa kaldırdı, yeteneklerimi ve becerilerimi derinlemesine keşfetmem ve onlara yaslanmam için bana ilham verdi.
Şirketinizde üzerinde çalıştığınız heyecan verici yeni projeler var mı? Bu projeler insanlara nasıl yardımcı oluyor?
Eylül ayında Miro'ya katıldığımdan beri bir dinleme turu yürütüyor, elimden geldiğince çok şey öğreniyor, kültürü özümseyip şirket değerlerinin uygulamaya nasıl geçirildiğine tanık oluyorum.
Bu muhteşem bir deneyim oldu! Miro'nun temel değerlerinden biri yinelemedir. Dinleme turumdan edindiğim içgörüleri alıp bunları, çalışanlar için günümüz ortamında işe yarayan ve yaramayan şeyler üzerinde denemeler yapmak ve yinelemelerde bulunmak için kullanacağım.
Bu doğrultuda, Miro'nun hayata geçirdiği en heyecan verici yeniliklerden biri, ofisin nasıl olması gerektiğini yeniden tanımlayan ve doğa, esenlik ile anlamlı etkileşim için alanlar içeren “Living Lab” adlı yeni bir çalışma alanı tasarımı konseptidir. Bu konsept, bireylerin ve ekiplerin değişen ihtiyaçları ve tercihleri temel alınarak düzenlenmiştir.
Çalışma biçimimiz temelden değişiyor. Hibrit ekipler artık oldukça yaygın. Çalışanların beklentileri değişiyor ve iş yeri kültürünün de buna ayak uydurması gerekiyor. Diğer şirketler ofislerini kapatırken Miro, Living Lab konseptine yatırım yapıyor ve başlangıç olarak Amsterdam ve Austin'de bu yeni alanları açıyor.
Miro, şunları oluşturmak için Sürdürülebilir Alanların Tasarımcıları, diğer adıyla MOSS Amsterdam ve NorNorm ile çalıştı:
- Alanının %6-8'inde bitkilerin yer aldığı botanik bir sığınak; bu tasarım, alanın %5-8'inde doğaya yer verilmesinin bilişsel yeteneklerde iyileşme sağladığını gösteren araştırmalara dayanıyor
- Merdiven boşluklarındaki bitkiler, daha fazla insanı merdivenleri kullanmaya (ve hareket etmeye) teşvik ediyor
- Alanının yarısından fazlası (%60) iş birliğine, %40'ı ise odaklanmış çalışmaya ayrılmış
- Emzirme için bir ebeveyn odası
- Aynı zamanda meditasyon, dinlenme ve farklı inançlara mensup kişiler için bir sığınak olarak kullanılan bir Tatami odası
- Yemekler, iş çıkışı buluşmaları ve daha fazlası için bir araya gelmeye olanak tanıyan ortak çalışma kafesi
Kulağa harika geliyor! Şimdi serimizin ana konusuna geçelim. İşe alım yapmak çok zaman alıcı ve zorlu olabilir. Yetenekleri belirleme ve işe alma deneyiminizden biraz söz eder misiniz? Şimdiye kadarki en başarılı işe alım girişiminiz hangisi oldu?
Aklıma birkaç şey geliyor, ancak kesinlikle kültürünüzü şekillendiren değerleri net bir şekilde anlamak ve işi yapmaya yönelik beceri ve yetkinliklerle şirket kültürüne katkı sağlama arasında güçlü bir denge kurmak bunların başında geliyor.
Miro hakkında sevdiğim şeylerden biri, işe alım sürecimizde 360 derecelik bir bakış açısı benimsememiz. Bu, mülakat panellerimizde çalışanlardan, ekip arkadaşlarından ve işe alım yöneticilerinden görüş aldığımız anlamına geliyor. Ayrıca adayın kendini rahat ve sürece dahil hissedeceği, ilgi çekici ekip mülakatlarına da güçlü bir şekilde inanıyorum.
Son olarak, adayla bir ilişki kurarak kişisel durumunu anlamak ve ona gerçekten bireyselleştirilmiş bir deneyim sunmak çok önemli.
Yeteneklerle iletişim kurulduktan sonra, harika bir aday deneyimi oluşturmak ve doğru kişilerin süreçten geçmesini sağlamak için tavsiyeniz nedir?
Genel olarak, işe alım sürecinin ne kadar erken aşamasında değerleri göstermeye ve bunlar hakkında konuşmaya başlarsanız, bu değerleri paylaşan adayların süreçte öne çıkma ve süreci başarıyla tamamlama olasılığının o kadar yüksek olduğuna inanıyorum.
Miro'da değerlerimize her iş tanımında yer veriyoruz ve işe alım uzmanlarımız ile işe alım panellerimiz, adayları değerlendirirken ve puanlarken yetkinliğin yanı sıra değerlere de öncelik vermeleri gerektiğini biliyor.
Çoğu zaman bir pozisyonun hızlıca doldurulması yönünde baskı olur, ancak deneyimlerime göre doğru adayı bulmak için kararlı ve sabırlı bir şekilde beklemek kritik önem taşıyor.
Deneyimlerinize dayanarak İK ve kültür profesyonelleri, yetenek ihtiyaçlarını belirlemek için daha geniş organizasyonla nasıl iş birliği yapabilir?
Organizasyonun yetenek ihtiyaçlarının belirlenmesini ve geliştirilmesini desteklemek için iki önemli unsur olduğuna inanıyorum.
İlk olarak, İK profesyonellerinin işletmeyi derinlemesine anlaması kritik önem taşıyor. Birçok kez “insan odaklı kişiler” olduğumuzu duydum, ancak bana göre en iyi İK profesyonelleri, insan yönetimi alanında uzman olmanın yanı sıra işletme profesyoneli olan kişilerdir.
İşletmenizin nasıl para kazandığını, rakiplerinizin kimler olduğunu, sektördeki koşulların nasıl değiştiğini ve genel iş stratejisini anlamak, İK profesyonellerinin masaya paha biçilmez içgörüler getirmesini sağlar. Talep edilmeden önce neye ihtiyaç duyulacağını öngörebilmek, gerçekten stratejik İK organizasyonlarında bulunduğuna inandığım bir özelliktir. Bu içgörüleri desteklemek için verileri kullanmak, yetenek gündemini ilerletmenin güçlü bir yoludur.
Önemli olduğuna inandığım ikinci unsur ise organizasyonu düzenli olarak gerçekten dinlemek ve buna karşılık, onların ihtiyaçlarına hizmet eden çözümleri nasıl denediğinizi ve tasarladığınızı anlatmaktır.
Bir deney başarılı olmadığında bunu, ne öğrendiğinizi ve nasıl yineleme yapacağınızı paylaşmak, bir çözüm başarılı olduğunda bunu organizasyona duyurmak kadar, hatta bundan daha fazla önemli olabilir.
Dahili veya harici işe alım uzmanlarının düzenli olarak yaptığını gördüğünüz ve size “Hayır, bunu yapmayı bırakın!” dedirten bir şey var mı?
Gözlemlediğim, kaçırılan fırsatlardan birinin, işe alım uzmanlarının adayların aynı zamanda potansiyel müşteriler olduğunu anlamaması olduğunu düşünüyorum. İşe alınmasalar bile her adayın memnuniyet verici bir deneyim yaşaması çok önemli.
Dahası, işe alım uzmanlarının en iyi yeteneklerin her zaman başka seçenekleri olduğunu hatırlaması önemlidir. Mülakat iki yönlü bir süreçtir ve şirketi ve fırsatı dürüstçe tanıtmak, adayın ilgi alanlarını ve becerilerini değerlendirmek kadar önemlidir.
Bu kadar çok gürültü ve rekabet varken, henüz sizinle iletişime geçmemiş en iyi yetenekleri sektöre çekmek ve etkileşim kurmalarını sağlamak için kullandığınız en iyi 3 yöntem nedir?
- İşveren markası önemlidir ve Miro'nun çalışmak için harika bir yer olmasının nedenlerini anlatan hikâyeleri güçlendirmeye çalışıyoruz. Buna, iş yeri ödülleri için bir strateji oluşturmak ve kuruluşumuzdaki çeşitlilik hakkında hikâyeler anlatmak da dâhil. Ayrıca çalışan tavsiyelerine büyük ölçüde güveniyoruz; insanların arkadaşlarını ekibe katılmaya davet etmeyi düşünmeleri için gerçekten harika bir iş yerinizin olması gerekir.
- Güçlü bir kullanıcıdan çalışana geçiş hattımız var; bu, ürünümüz konusunda tutkulu ve topluluğumuzla etkileşim hâlinde olan çok sayıda Miro kullanıcısı olduğu anlamına geliyor. Bu kişileri, geçmişlerine özel olarak uyarlanmış bir rol oluşturmak anlamına gelse bile ekibimize katma fırsatları arıyoruz. Bu geçiş hattı, en tutkulu kullanıcılarımızın Miro'ya katılıp en değerli müşterilerimizden bazılarının üründe başarılı olmasına yardımcı olduğu Müşteri Başarısı organizasyonumuzda özellikle güçlü.
- Gelecekte ihtiyaç duyacağınız yetenek türünü önceden düşünün ve bugün açık bir pozisyonunuz olmasa bile bu kişilerle ilişkiler kurun. Her insan yöneticisinin görevi işe alım yapmaktır. Hepimiz yetenek avcılarıyız ve göreviniz ne olursa olsun, rolünüzü bu bakış açısıyla düşünmeniz kritik önem taşır.
Her insan yöneticisinin görevi işe alım yapmaktır. Hepimiz yetenek avcılarıyız ve göreviniz ne olursa olsun, rolünüzü bu bakış açısıyla düşünmeniz kritik önem taşır.
Çalışanları elde tutmak için kullandığınız en etkili üç strateji nedir?
- Dinleyin, öğrenin ve yanıt verin. Hibrit ve uzaktan çalışma, birinin gerçekte nasıl hissettiğini veya gerçekte nasıl olduğunu bilmeyi zorlaştırabilir. Bu nedenle liderler ve yöneticiler olarak etkileşim kurma, iletişim hâlinde olma, dinleme, iletişim kurma ve ekiplerimizin mutluluğu ile bağlılığını takip etme biçimimizi tamamen yeniden düşünmeliyiz. İnsanlar artık her zamankinden daha fazla görülmek, duyulmak ve takdir edilmek istiyor. Çalışanların ihtiyaçlarını gerçekten dinleyen ve bunlara yanıt veren liderler ve şirketler, en iyi yetenekleri elde tutacaktır.
- Bireylerin yeni çalışma biçimlerine saygı gösteren stratejiler oluşturun. İş yerinde bir değişim yaşanıyor. Ben büyürken sabah ofise ilk gelen ve akşam en son çıkan kişi olarak öne çıkıyordunuz. Ancak artık çalışanlar, iş kalitesi ve etkisiyle öne çıkmaya; işlerini ve yaşamlarını kendileri için uygun bir şekilde bütünleştirmeye çalışıyor.
Gelecek nesil yetenekler için harika iş yerleri olarak tanınacak kuruluşlar, yüksek kaliteli çalışmayı mümkün kılan ve bunu yaparken çalışanların gururunu ve sahiplenme duygusunu geliştiren kuruluşlar olacaktır. Bunu, yeteneklerine iş dışında zengin bir yaşam sürmeleri, kendi ilgi alanlarının peşinden gitmeleri, ister ek işler ister hobiler isterse aile ve arkadaşlarla vakit geçirmek olsun, gereken alanı ve zamanı tanıyarak yapacaklardır.
- Çıtayı yüksek tutmaya devam edin ve her seviyedeki liderleri ödüllendirin. İnsanlara saygılı davranın ve sonuçları ödüllendirin. “Çalışma Biçimlerimiz” anketinde, yöneticileriyle ilişkilerinin son yıllarda iyileştiğini söyleyen 850 bilgi çalışanının %40'ı, en önemli neden olarak yöneticilerinin gelişimlerini teşvik etmesini ve onlara yeni zorluklar vermesini gösterdi. Bazen gelişim fırsatları, yükselmeyi ve daha fazla sorumluluk üstlenmeyi ifade eder. Bazen de becerilerinizi genişletmek ve gelecekteki fırsatlar için kendinizi daha iyi konumlandırmak üzere yatay bir geçiş yapmak anlamına gelir. Mesleki gelişime odaklanan işverenler kazanacak; tüm çalışanların yeteneklerinin teşvik edildiği ve becerilerinin geliştirildiği, daha kapsayıcı bir iş gücü oluşturacaktır.
İşte röportajımızın ana sorusu. Doldurmak istediğiniz pozisyon için en uygun yeteneği belirlemek amacıyla kullandığınız beş tekniği paylaşabilir misiniz? Lütfen her fikir için bir örnek verin.
1 . Merak, kritik bir özelliktir. Zihinlerinin nasıl çalıştığını keşfetmeme yardımcı olan sorular sormayı seviyorum. Merak, çocuklar büyürken öğretilebilen bir özelliktir; ancak insanların DNA'larının bir parçası olarak doğuştan sahip oldukları bir şey de olabilir. Yetişkinlere meraklı olmayı öğretmek daha zordur.
2 . Öğrenen zihniyeti. Birinin başarısız olduğu bir zamanı keşfetmeyi seviyorum; ancak sorunun amacı bu değil. Bana göre asıl mesele, en iyi öğrenimlerimizin genellikle başarısızlıklarımızdan gelmesidir. Kendilerini ne kadar iyi değerlendiriyorlar? Öğrendiklerine dayanarak yaklaşımlarını nasıl değiştirdiler? Öğrendiklerini başkalarıyla nasıl paylaşıyorlar? Öğrenen zihniyeti ve merak el ele gider.
3 . Çeviklik ve uyum sağlama becerisi. Günümüz dünyasında uyum sağlama ve çevik olma becerisi oyunun temel kuralıdır. Kesin olan tek şey değişimdir. Birinin ne kadar katı olduğunu veya olmadığını keşfetmemi sağlayan sorular sormayı seviyorum. Ne kadar maceraperestler? Hesaplanmış riskler alıyorlar mı ve bu tür riskler kültürümüzle uyumlu mu?
4 . Dayanıklılık. Zorlukların üstesinden gelmekte zorlandıkları bir dönemi anlamak ve dayanıklılıklarını değerlendirmek için incelemeyi severim. Ne yaptılar? Onlara yol göstermek için hangi yapılara dayandılar? Bu duruma nasıl yaklaştılar ve ne öğrendiler? Şu anda karşılarına çıkan küçük zorluklara nasıl yaklaştıkları, liderlik yıllarının zirvesinde, ileride koşullar zorlaştığında nasıl liderlik edecekleri konusunda fikir verebilir.
5 . Savunmasızlık. Tanıdığım en iyi liderler, savunmasızlıklarını ve başarısızlıklarını paylaşmaya, yardım istemeye ve “insan olmaya” istekli olanlardır. Özellikle insan yöneten liderlerle görüşürken, bunu nasıl yapıp yapmadıklarını keşfetmeyi severim. Ekipleriyle, insanların kendi savunmasızlıklarını da paylaşmalarına olanak tanıyacak bağlantıları nasıl kuruyorlar?
Dünyada özel bir öğle yemeği yemek isteyeceğiniz biri var mı, varsa neden?
Condoleezza Rice aklıma geliyor. Kendisi inanılmaz bir lider ve potansiyel olarak felaket niteliğinde sonuçlar doğurabilecek pek çok zor durumun üstesinden gelmek zorunda kaldı. En zorlu engellerden bazılarını aştı. Ayrıca çok çeşitli ilgi alanları var ve son derece ilginç biri gibi görünüyor. Onu tanımaktan ve ondan öğrenmekten büyük keyif alırdım!
Teşekkürler Hollie! Burada gerçekten inanılmaz içgörüler var. Okurlarımız çalışmalarını takip etmeye nasıl devam edebilir?
Okurlarınızı, iş yeri trendleri, ürün güncellemeleri ve Miro’da başarılı olmak için ipuçları hakkında Miro’nun özgün bakış açısını paylaştığımız MiroBlog'a göz atmaya davet ediyorum.
Serinin devamı: