Şirketler her zaman yetenekli insanların peşindedir. Bu röportaj serisinde, kuruluşlarımız için doğru yetenekleri bulma konusundaki fikir ve içgörülerini almak üzere deneyimli İK profesyonelleriyle konuşuyoruz.
Marni Helfand
The Planet Group için İnsan Kaynakları Direktörü ve Genel Hukuk Müşaviri olarak görev yapan Marni Helfand, şirketin tüm hukuk ve İK işlevlerini yönetiyor ve şirketin büyümesinde önemli bir rol oynadı. Personel ve danışmanlık sektöründe çalışmadan önce Marni, özel bir hukuk bürosunda avukat olarak görev yaptı. Yakın zamanda Staffing Industry Analysts tarafından personel sektöründeki Küresel Güç 150 – Personel Sektöründeki Kadınlar listesinde yer aldı.
Merhaba Marni, serimize hoş geldiniz! Başlamadan önce okuyucularımız sizi daha yakından tanımak ister. Bu özel kariyer yoluna sizi yönlendiren geçmişi anlatabilir misiniz?
İlkokuldayken duruşma avukatı olmak istediğimi biliyordum. Babam da bir duruşma avukatı ve ben küçükken bile açılış ve kapanış savunmalarını bana prova eder, jüri üyesiymişim gibi fikrimi sorardı.
Onunla aynı hukuk alanında (kişisel yaralanmalar) çalışmak istemediğimi biliyordum ama bu mesleğe tutkuyla bağlandım. Kariyerime bir hukuk bürosunda İş Hukuku Avukatı olarak başladım ve hukuk kadar işletme dünyasını da sevdiğimi fark ettiğim için şirket içi bir göreve geçtim.
İlk şirket içi hukuk müşavirliği görevimin yaklaşık yarısına geldiğimde, İK bünyesindeki çalışan ilişkileri işlevini yönetmeye başladım. Daha sonraki şirket içi hukuk müşavirliği görevimde, daha geniş İK ekiplerine çok daha çeşitli konularda danışmanlık vermeye başladım. Sonunda, hukuki çalışmalarıma devam etmek kadar İK alanında bir kariyerle de ilgilendiğimi fark ettim.
Hukukun insan ve strateji boyutunu her zaman sevdim. The Planet Group'da, başlangıçta beş kişiden oluşan ve dört kısa yıl içinde 35 kişiye ulaşan bir İK ekibine liderlik etme fırsatı verildiğinde bu yönümü geliştirebildim.
Hatalarımızın en büyük öğretmenlerimiz olabileceği söylenir. İlk başladığınızda yaptığınız en komik hatayla ilgili bir hikâye paylaşabilir misiniz?
Ne yazık ki hatalarım komikten çok ürkütücüydü ama hepsinden ders çıkardım. Yaptığım büyük hatalardan biri komik olmaya çalışmaktı; şakam karşılık bulmadı ve bundan ders aldım.
Aramın çok iyi olduğu ve şakalaşmayı sevdiğimiz bir iş arkadaşımla birlikte bir konferansta konuşma yapıyordum. Konuşmam sırasında onun pahasına bir şaka yaptım; kendisi ve dinleyicilerin çoğu bunu komik buldu ancak birkaç kişi, güldürmek için onu kullanmamın uygunsuz olduğunu söyledi.
Bence lider, yönetici veya iş arkadaşı olarak önemli bir beceri, birlikte çalıştığınız ya da hitap ettiğiniz kitleye göre tarzınızı uyarlayabilmektir. 100'den fazla kişinin bulunduğu bir salonda düşünce ve deneyimlerin ortak olması açıkça mümkün değildi ve ben bunun farkına varamamıştım. Bu olay, bundan sonra çok daha bilinçli olmamı sağladı.
Lütfen bize en sevdiğiniz "Hayat Dersi Sözü"nü ve bunun hayatınızda sizin için nasıl anlam taşıdığını anlatır mısınız?
“Yaptıklarınız bir fark yaratır ve nasıl bir fark yaratmak istediğinize karar vermelisiniz.”
Sözler ve eylemler önemlidir. Bir şey yapıp ya da söyleyip sonra hiç yaşanmamış gibi “Bunu kastetmemiştim” diyemezsiniz. Yaptıklarınız başkalarını etkiler. Bir şey yapıldığında veya söylendiğinde bunun önemi vardır. Bu, liderlik ve kuruluşlar için de geçerlidir. Bunu doğru yapmak için yalnızca bir şansımız var. Hem şirketimizdeki insanlar hem de şirketin kendisi üzerinde olumlu bir fark yaratmak istiyorum. Geriye dönüp pişmanlık duymak ya da işleri farklı yapmış olmayı dilemek istemiyorum.
Günün sonunda ben de herkes gibi işte harika günler ve stresli günler geçiren bir çalışanım. Her birimizin işimizde bulunmak için farklı nedenleri var ve hepimiz şirketimizi farklı nedenlerle seçtik.
The Planet Group'a gelme nedenim yapılan işin türü ve hızla büyüyen bir şirketin yarattığı heyecandı. Ancak burada kalmamın nedeni insanlar. Birlikte çalıştığım insanları gerçekten önemsiyorum; onların kişisel zorluklarını ve zaferlerini, mesleki olanlar kadar içtenlikle paylaşıyorum.
Bir hafta, arkadaşını kanser nedeniyle kaybeden bir iş arkadaşımla ofis mutfağında ağladım; aynı gün öğleden sonra ise bir ekip arkadaşımın yeni doğan kız bebeğiyle tanıştırılmam günümü güzelleştirdi.
Sonuç olarak, bir şirketi özel kılanın insanlar olduğunu ve her birimizin diğer tüm çalışanların deneyimini daha iyi hâle getirebileceğini hatırlamak önemlidir.
Şirketinizde üzerinde çalıştığınız heyecan verici yeni projeler var mı? Bu projeler insanlara nasıl yardımcı oluyor?
The Planet Group’un Çeşitlilik, Eşitlik ve Kapsayıcılık (DEI) Komitesi’nin yönetici sponsoru olarak, özellikle de oldukça yakın bir geçmişte kurulmuş olması nedeniyle bu gruptan çıkan girişimler beni gerçekten heyecanlandırıyor—büyük ilerlemeler kaydediyoruz.
Bu yıl iki yeni Çalışan Kaynak Grubu (ERG) başlatıyoruz. Bunlardan biri LGBTQIA+ topluluğunu desteklemeye, diğer grup ise ruh sağlığı konusuna odaklanacak. Bunlar, mevcut Çalışan Kaynak Grubumuz olan Kadınlar Girişim Ağı’na ek olarak oluşturuluyor.
Harika. Şimdi serimizin ana konusuna geçelim. İşe alım çok zaman alıcı ve zorlu olabilir. Yetenekleri belirleme ve işe alma konusundaki deneyiminizden biraz bahseder misiniz? Şu ana kadar işe alımla ilgili en başarılı girişiminiz ne oldu?
Covid başladığından beri ve operasyonlarımızın genel olarak merkeziyetsiz yapısı nedeniyle, yetenekleri belirleme ve işe alma yöntemimizi değiştirdik.
Bu değişiklik, işe alımda herkese uyan tek bir yaklaşım olmadığını fark etmemizden kaynaklanıyor; doğru pozisyon için doğru kişileri bulmak istiyorsanız bütünsel düşünmelisiniz, aksi takdirde hedefi ıskalama riskiyle karşı karşıya kalırsınız.
Örneğin, bazı pozisyonlar hiçbir sorun yaşamadan %100 uzaktan yürütülebilir. Öte yandan, bazı pozisyonların doğası gereği çalışanların bir ofise yakın olması ve haftada birden fazla gün yüz yüze çalışması gerekir.
Bunu göz önünde bulundurarak, işe alım sürecinde bir kişinin iş tanımındaki tüm kriterleri karşılamasının kapsamlı bir işe alım stratejisinin yalnızca bir parçası olduğunu hatırlamak önemlidir.
Ayrıca bu kişinin, işin gerektirdiği ortamda başarılı ve mutlu olup olmayacağını düşünmek de önemlidir. Açık ve dürüst bir görüşme gerçekleştirmek ve mülakat sürecinde doğru soruları sormak, bu konuya ışık tutmaya yardımcı olmalıdır.
Bunun sonuçlarını uygulamada gördük: İnsan Kaynakları ekibimiz 2018’in sonunda beş üyeden 2022’nin sonunda 35 üyeye ulaştı. The Planet Group’un bu karmaşık konuyu ne kadar başarılı bir şekilde yönettiğiyle gurur duyuyorum.
Yeteneklerle iletişim kurulduktan sonra, harika bir aday deneyimi oluşturmak ve doğru kişilerin süreçten geçmesini sağlamak için tavsiyeniz nedir?
Başarılı bir aday deneyiminin bir unsuru, her iki tarafın da fırsat konusunda eşit derecede heyecanlı olmasına bağlıdır. İnsanlar çoğu zaman bir işten kaçıyor ve adaylar kendilerine teklif edilen ilk pozisyonu kabul etmekte acele edebiliyor.
Benzer şekilde, özellikle bazı alanlarda yetenek sıkıntısının devam ettiği dönemlerde işverenler de işi kabul etmeye istekli görünen ilk kişiyi işe almakta acele edebilir. İşe alım flört etmeye benzer; bu durumda aday ve şirket olmak üzere iki taraf da gerçekten harika olabilir, ancak bu her zaman birlikte harika olacakları anlamına gelmez.
Her iki tarafın da iş sorumlulukları, kurum kültürü ve ekip içindeki dinamikler açısından uyumlu bir eşleşme olup olmadığını değerlendirmesi gerekir.
Doğru kişilerin süreçten geçmesini sağlamak söz konusu olduğunda, mülakat sürecinin bazı unsurlarını standartlaştırmanızı öneririm.
Her rol için, mülakat ekibinde kimlerin yer alması gerektiğini önceden belirleyin. Bu kişilerle bir toplantı yapın ve rol ile aradığınız nitelikler konusunda aynı noktada buluşun.
Mülakat sırasında sorulacak ve bu nitelikleri ele alacak soruları içeren bir elektronik tablo oluşturun. Mülakattan hemen sonra not almalı ve adayın daha önce belirlediğiniz nitelikler açısından nasıl bir performans gösterdiğine dair değerlendirmelerini kaydetmelidirler.
Tüm mülakatlar tamamlandığında notları karşılaştırın. Bu, adayların genel olarak adil biçimde karşılaştırılabileceği eşit bir değerlendirme ortamı yaratır. Ayrıca, sürece uygun olmayan kişileri daha kolay belirleyip elemenizi sağlar.
Deneyiminize dayanarak, İK ve kurum kültürü profesyonelleri daha geniş organizasyonla birlikte çalışarak yetenek ihtiyaçlarını nasıl belirleyebilir?
İK ve kurum kültürü profesyonelleri, işe alım yöneticilerine kritik rehberlik sağlayabilir; bunun da tüm şirket üzerinde kademeli bir etkisi olur. Başkalarının sizin gibi düşündüğünü asla varsaymayın – her işe alım yöneticisiyle oturup işe alım en iyi uygulamaları ve doğru uyumu bulmak için nasıl mülakat yapılacağı konusunda fikir birliğine varın.
Bu, bazen özgeçmişin ötesine bakmanın önemli olduğunu görmelerine yardımcı olmak anlamına gelir. Bir kişi doğru beceri setine sahip olabilir, ancak rol için genel olarak en uygun kişi olmayabilir. Öte yandan, bir kişi söz konusu işi daha önce yapmamış olabilir; ancak pozisyon için hevesli, tutkulu ve öğrenmeye istekli olabilir.
Sonunda ömür boyu çalışacak yeni bir çalışanı işe alabilirsiniz. Aday işe alındıktan sonra da dahil olmak üzere, tüm süreç boyunca İK’nın yönetimle bağlantıda kalması aynı derecede kritik önem taşır. Bu, gerçek bir ortaklık ilişkisidir.
Dâhili olsun ya da olmasın, işe alım uzmanlarının düzenli olarak yaptığı ve size “Hayır, bunu yapmayı bırakın!” dedirten bir şey var mı?
İşe alım uzmanları, çoğu zaman yaptıkları işte tekrar ve deneyim sayesinde başarılıdır; ancak bu durum, yeni bir iş seçerken bir kişinin öncelikleri hakkında yanlış varsayımlara ve yanlış anlamalara yol açabilir.
Dolayısıyla “bunu yapmayı bırak” dersi, adayı neyin cezbedeceğini bildiğinizi varsaymayı bırakıp bunu gerçekten ona sormaktır. Ardından, duymak istediğinizi düşündüğü şeyi söylemediğinden emin olmak için farklı bir şekilde sorun.
Bu kadar çok gürültü ve rekabet varken, size henüz ulaşmamış en iyi yetenekleri bir sektörde çekmek ve onlarla etkileşim kurmak için kullandığınız en iyi 3 yöntem nedir?
1. Genellikle müşteriler için kullandığınız pazarlama materyallerinden yararlanın. Örneğin, bölümlerimizden ikisi tek bir bölüm olmak üzere yeniden markalaşıyor ve birleşmeyi sergilemek için yüksek enerjili bir video hazırlandı. Bu videoyu bir adaya göstermek, şirkette çalışma konusunda bir “vay be” etkisi ve heyecan yaratır.
2. Adayla ve bölümdeki çalışma arkadaşlarıyla, hatta astlarıyla görüşmeler planlayın. Bunun geleneksel bir “mülakat” olması gerekmez; daha ziyade adayın birlikte çalışacağı daha fazla kişiyle tanışması ve şirket hakkında fikir edinmesi için bir fırsat olabilir.
3. Yalnızca işe alındığı andaki işin nasıl görüneceğini değil, istihdamının önündeki birkaç yıl için de bir yol haritası ortaya koyun. Şirketin nereye gittiğini, bölümün nereye ilerlediğini ve işin ileride nasıl şekilleneceğini öngördüğünüzü açıklayın.
Bu durum adaylar için gerçekten ilgi çekici olabilir, ancak herkesin gelişim ve değişim istediğini varsaymayın. İşinin öngörülebilir ve istikrarlı olmasını isteyen insanlar da vardır; bu nedenle adayın hedeflerini ve önceliklerini anladığınızdan emin olun
Çalışanları elde tutmak için kullandığınız en etkili üç strateji nedir?
1. İnsanı merkeze alan bir lider olun.
2. Dürüst olun.
3. Her şeyi sürekli işle ilgili hâle getirmeyin. Kendinize ve ekibe birlikte eğlenme fırsatı tanıyın.
İşte röportajımızın ana sorusu. Doldurmak istediğiniz pozisyona en uygun yeteneği belirlemek için kullandığınız beş tekniği paylaşabilir misiniz? Lütfen her fikir için bir örnek verin.
1. Pozisyonun, şirketin vb. artıları ve eksileri konusunda çok dürüst olun. Örneğin, şirketin yeni bir teknoloji uygulamasından veya başka önemli değişikliklerden geçip geçmediğini değerlendirin.
Bu içgörüyü paylaşarak, kişinin bu rol için iyi bir aday olup olmadığını değerlendirmenizi sağlayacak çeşitli soruların sorulmasına kapı açarsınız. Değişimden hoşlanıyor ve şirketle birlikte büyümek istiyorsa, bu harika bir uyum olabilir. Daha öngörülebilir bir geleceğe sahip bir şirkette sakin ve istikrarlı bir şekilde çalışmayı tercih ediyorsa, başka bir yerde daha mutlu olabilir.
2. Adayın bölümdeki diğer kişilerle veya bölüm dışında destek vereceği kişilerle konuşmasını sağlayın. Neden mi? COVID'den bu yana çalışma hayatı eskisine göre daha işlemsel görünüyor, ancak birçok kişi için (kabul etmek gerekir ki herkes için değil) başarılı bir iş deneyimi, iş arkadaşlarıyla kurulan ilişkilere bağlıdır.
Bu, özellikle uzaktan çalışanlar için geçerlidir. Uzaktan iletişim kurdukları kişilerle iyi geçinebilmeleri ve etkili iletişim kurabilmeleri önemlidir. Mesafeden bağımsız olarak iş arkadaşlarınıza bağlı hissetmek paha biçilmez olabilir.
3. Adil bir işe alım süreci oluşturun. Örneğin, daha önce belirttiğim gibi, her adayı mülakat yapacak kişilerden oluşan bir ekip belirleyin. Ardından, mülakattan önce her kişinin söz konusu işe uygun sorular hazırlaması için zaman ayırın. Bu sorular pozisyona göre farklılık göstermeli ve tüm organizasyonda olup bitenleri de ele almalıdır.
Daha önce, büyük değişimlerden geçen bir şirkete katılmaya birinin sıcak bakmayabileceğinden söz etmiştim. Bir adayın role bakışını ve gerçekten devam etmek isteyip istemediğini etkileyebilecek bu tür ilgili unsurları düşünün. Önceden yapılan bu organizasyon, kimin doğru uyum olduğunu değerlendirmeyi kolaylaştırır ve bilinçsiz önyargıların ortadan kaldırılmasına yardımcı olur.
4. Doğrudan size bağlı olacak bir pozisyon için işe alım yaparken, o kişiye nasıl yönetilmekten hoşlandığını sorun. Etkili yönetim; her ekip üyesinin nasıl motive olduğuna, ne kadar yönlendirme istediğine, nasıl iletişim kurmayı tercih ettiğine vb. bağlı olarak bazı farklılıklar göstermelidir.
Sizin rahat edebileceğinizden çok daha bağımsız olan veya sizin ayırabileceğinizden daha fazla yönetilmek isteyen birini işe alıyorsanız, bu en iyi uyum olmayabilir. Şu ilkeye göre yaşamaya çalışıyorum: altın kural, başkalarına onların size davranmasını istediğiniz gibi davranmaktır; platin kural ise başkalarına, onların kendilerine nasıl davranılmasını istiyorlarsa öyle davranmaktır.
5. Kültür uyumunu tavırla karıştırmayın. Bunlar aynı şey değildir. Çoğu insan kültürü benimsemek ve mutlu olmak için kültürle bir yakınlık kurmak ister, ancak bu herkes için geçerli değildir.
9-5 çalışmak, işinde öngörülebilirlik sahibi olmak ve saygı görmek isteyen, ancak genel olarak kültürü pek önemsemeyen çok sayıda insan vardır. Bu kişiler en iyi işe alımlarınızdan bazıları olabilir.
Sırf günün her saati çalışamıyor veya mesai sonrası sosyal etkinliklere katılmak istemiyor diye o kişinin doğru tutuma sahip olmayacağını varsaymayın.
Dünyada özel bir öğle yemeği yemek isteyeceğiniz biri var mı, varsa neden?
Ben büyük bir spor hayranıyım ve özellikle böylesine rekabetçi bir alanda kendilerine başarılı kariyerler inşa etmiş kadınlara gerçekten hayranlık duyuyorum. Biriyle öğle yemeği yiyecek olsaydım, Los Angeles Lakers'ın kontrol sahibi ve başkanı Jeanie Buss'ı seçerdim.
2020'de takımını bir NBA şampiyonluğuna taşıyan ilk kadın kontrol sahibi oldu. Jeanie, ekibin benim ekibimi aramasını sağlayabilir misin?
İçgörülerin için çok teşekkürler, Marni! Okurlarımız çalışmalarını takip etmeyi nasıl sürdürebilir?
Lütfen benimle LinkedIn üzerinden bağlantı kurun!
Seriden daha fazla içgörü