İK dünyası sürekli gelişiyor ve kullanılan terimler çoğu zaman iş yerinin belirli bir dönemdeki zorluklarını ve kendine özgü özelliklerini yansıtıyor. Bunlardan birkaçını bağlamından kopuk şekilde duyarsanız kendi kendinize “Bir sürü tuhaf İK terimi var.” diye düşünebilirsiniz.
İş yerleri ve toplumsal normlar geliştikçe İK'nın da uyum sağlaması ve yenilik yapması gerekiyor. Jargon gibi görünseler de bu terimler, modern insan kaynakları zorluklarının, stratejilerinin ve iletişiminin karmaşık inceliklerini temsil ediyor.
Bu "tuhaf" terimlerin bazıları biraz neşeli olabilirken, diğerleri İK alanındaki ciddi eğilimleri veya sorunları vurguluyor. Her durumda, herhangi bir profesyonel gibi İK alanında çalışan birinin de kendi alanındaki dil ve yöntemleri güncel tutması faydalı bir çaba olacaktır.
Tuhaf İK Terimleri
Kör İşe Alım: Bilinçsiz önyargıdan kaçınmak için iş başvuru sürecinden kişisel ve demografik bilgilerin çıkarılmasıdır. İsim, cinsiyet veya etnik köken gibi faktörler yerine becerilere ve deneyime odaklanır.
Bumerang Çalışan: Bir şirketten ayrıldıktan sonra daha sonraki bir tarihte orada çalışmaya geri dönen kişidir. Bu terim, eski çalışanlarla etkili işten ayrılma süreçleri aracılığıyla iyi ilişkiler sürdürmenin önemini vurgular; çünkü bu çalışanlar geliştirilmiş beceriler veya deneyimlerle geri dönebilir.
Yönetici Takımı Kovboyları: Bağımsız şekilde veya danışmadan hareket eden, çoğu zaman daha geniş kurumsal stratejiyle örtüşmeyebilecek riskler alan üst düzey yöneticiler veya yöneticilerdir.
Kafeterya Tarzı Yan Haklar: Çalışanların tıpkı bir kafeteryada ürün seçer gibi çeşitli yan hak seçenekleri arasından seçim yapabildiği bir çalışan yan hakları yaklaşımıdır. Bireysel ihtiyaçlara göre uyarlanmış esnek bir yan hak planıdır.
Kültüre Katkı: Geleneksel “kültür uyumu” teriminin farklı bir yorumudur. İK, mevcut şirket kültürüne uyum sağlayacak birini aramak yerine, farklı bakış açıları getirebilecek ve kurum kültürünü geliştirmeye katkıda bulunabilecek kişileri arar.
Masa Öfkesi: 'Trafik öfkesi'ne benzer şekilde bu terim, çoğu zaman iş baskısı veya iş arkadaşlarıyla yaşanan çatışmalar nedeniyle iş yerinde açıkça öfke ya da hayal kırıklığı sergileyen çalışanları tanımlar.
Çalışan Net Tavsiye Skoru (eNPS): Pazarlamada kullanılan NPS'den uyarlanan bu ölçüm, çalışanlara şirketi çalışılacak bir yer olarak tavsiye etme olasılıklarının sorulması yoluyla çalışan bağlılığını değerlendirir.
Ayrılma Riski Taşıyan Çalışan: Algılanan gelişim eksikliği, iş memnuniyetsizliği, diğer kuruluşlardan gelen daha iyi teklifler veya başka kişisel ya da profesyonel nedenler sebebiyle yakında bir kuruluştan ayrılma olasılığı yüksek olan çalışanlardır.
Hayaletleme: Modern flört dünyasından ödünç alınan bu terim, işe alım süreci sırasında iletişimi aniden tamamen kesen adayları ifade eder. Örneğin, herhangi bir bildirimde bulunmadan mülakata veya ilk iş gününe gelmeyebilirler.
Altın Kelepçeler: Çalışanların başka bir işverene geçmek yerine bir şirkette kalmasını teşvik eden finansal cazibeler ve yan haklardır. Genellikle hisse senedi opsiyonları, ikramiyeler veya diğer finansal ödüller şeklinde sunulurlar.
Altın Paraşüt: Bir şirketin satın alınması veya birleşmesi nedeniyle işlerini kaybetmeleri durumunda üst düzey yöneticilere verilen kapsamlı yan hak paketidir.
Holakrasi: Karar verme yetkisinin bir yönetim hiyerarşisinde toplanmak yerine kendi kendini yöneten ekipler arasında dağıtıldığı kurumsal yönetim sistemidir. Zappos gibi şirketler tarafından popülerleştirilen bu model, denendiği yerlerin çoğunda başarısız olmuştur.
Dönüşümlü Masa Kullanımı: Tüm çalışanların aynı anda ofiste bulunmasının gerekmediği düşüncesine dayanan ve masaların farklı zamanlarda farklı çalışanlar tarafından kullanıldığı bir iş yeri stratejisidir. Alan tasarrufu sağlayan bu strateji, modern çalışmanın hareketli yapısını yansıtır. Teknoloji, şirketlerin dönüşümlü masa rezervasyonu sürecini yazılım aracılığıyla yönetmesine yardımcı olabilir.
Ofis Otelleme: Masa otelleme olarak da adlandırılan ve kısaca otelleme denilen ofis otelleme, çalışanların kendilerine tahsis edilmiş masalarının veya ofislerinin bulunmadığı bir kaynak yönetimi uygulamasıdır. Bunun yerine çalışanlar, tıpkı bir otelde oda rezerve eder gibi ihtiyaç duyduklarında bir çalışma alanı ayırtırlar.
Hijyen Faktörleri: Herzberg'in çift faktör teorisinden türetilen unsurlardır. Mevcut olduklarında çalışanları mutlaka motive etmezler; ancak yoklukları motivasyon kaybına neden olabilir. Maaş, iş güvencesi ve çalışma koşulları bunlara örnektir.
İç Girişimci: Yenilikçi ürün geliştirme ve pazarlamayı teşvik eden, girişimci gibi davranan ancak bunu bir kuruluşun sınırları içinde gerçekleştiren şirket çalışanıdır.
Jöle Şekeri Bağlılık Testi: Çalışan bağlılığını ölçmek için kullanılan ilginç bir yöntemdir. İK, ortak kullanılan bir alana bir kavanoz jöle şekeri koyar. Çalışanlar kendilerini bağlı hissettiklerinde bir jöle şekeri alır, hissetmediklerinde ise bir tane bırakır. Zamanla şekerlerin seviyesi, bağlılığın bilimsel olmayan bir ölçümünü sağlar.
Zorunlu Eğlence: Gönüllü ve keyifli olması amaçlanan, ancak çalışanların katılmak zorunda hissettiği şirket etkinlikleri veya faaliyetlerini alaycı bir şekilde ifade eder.
Mor Sincap: İK profesyonelleri ve işe alım uzmanları tarafından imkânsız derecede mükemmel bir iş adayını tanımlamak için kullanılan bir terimdir; yani bir kuruluşun belirli ve çoğu zaman gerçekçi olmayan tüm gerekliliklerini karşılayan kişiyi ifade eder. Böyle bir adayı bulmanın zorluklarını anlatmak için kullanılır.
Sandviç Kuşağı: Aynı anda hem büyümekte olan çocuklarıyla hem de yaşlanan ebeveynleriyle ilgilenmenin ortasında kalan, çoğu zaman artan stres ve zaman talepleriyle karşı karşıya olan çalışanlardır.
Gümüş Madalya Sahipleri: Bir iş pozisyonu için güçlü adaylar olan ancak seçilmeyen kişilerdir. Şirketler bazen gelecekteki iş fırsatları için gümüş madalya sahipleriyle iletişimde kalır; ancak bu terim tuhaftır, çünkü adayın bir şey kazandığını ima ederken gerçekte elde ettiği tek şey bir ret e-postasıdır.
Kalma Görüşmesi: Bir çıkış görüşmesinin tam tersidir; bir kalma görüşmesi, çalışanların neden bir şirkette kaldığını ve ayrılmayı düşünmelerine nelerin yol açabileceğini anlamak için gerçekleştirilir. Çalışanların elde tutulmasını iyileştirmeye yönelik proaktif bir yaklaşımdır.
VUCA: Dalgalanma, Belirsizlik, Karmaşıklık ve Muğlaklık sözcüklerinin İngilizce karşılıklarının baş harflerinden oluşan bir kısaltmadır. İK profesyonellerinin yönlendirmek zorunda olduğu günümüz iş ortamının zorlu, dinamik ve hızlı değişen yapısını tanımlar.
Yetenek Savaşı: McKinsey tarafından 1997'de ortaya atılan bu terim, yetenekli çalışanları işe alma ve elde tutma konusundaki giderek daha rekabetçi hale gelen ortamı ifade eder.
Zombi Çalışan: İşe bağlılıkları, iş yerinde yalnızca "gerekeni yapıyor" düzeyine inecek kadar azalmış; işlerine karşı tutku veya coşku duymayan çalışanları ifade eder.