Eski IBM İK Lideri, Liderler Güvenden Daha Hızlı İlerlediğinde Yapay Zekâ Benimsemesinin Başarısız Olduğunu Söylüyor

Wagner Denuzzo yakın zamanda emekli olmuş bir İnsan ve Kültür yöneticisidir. Kariyeri IBM ve Prudential Financial gibi şirketleri kapsadı; burada Yetenek Yönetimi Direktörü ve Yetenek & Liderlik Dönüşümü Başkan Yardımcısı gibi insan kaynakları görevlerinde bulundu.

Uzun kariyerinin sonunda yapay zekânın iş yerini nasıl değiştirdiği hakkında fikir edinmek için kendisiyle bir araya geldik. Bize anlattıkları şöyle.

Sınırlar ötesinde bir liderlik yolculuğu

Şu anda hayatımın bir sonraki dönemini kurmaya karar verdiğim ABD'den Portekiz'e uzanan ikinci büyük göç deneyimimi yaşıyorum. Kendimi ilk kez büyük ölçekte yeniden keşfetmem, fırsat ve daha iyi bir yaşam arayışıyla Brezilya'dan ayrılmaya karar verdiğimde gerçekleşti.

Bu karar, ABD'de geçirdiğim ve ruh sağlığı hakkında bilgi edindiğim, kurumsal hayata geçmeden önce lisanslı bir psikoterapist olduğum ve ardından liderlik, iş dünyası, küresel entegrasyon ve insanları ve ekipleri yönetme disiplinine odaklandığım yaklaşık 40 yıllık bir döneme yol açtı.

Tanışmalar her zaman içinde bulunduğunuz ana göre şekillenir ve şu anda liderlik yolculuğum beni harika liderleri harika yapan şeyin özüne götürüyor: küresel vatandaşlar olarak ortak yolculuğumuzda kendimizle ve başkalarıyla kurduğumuz bağ.

Liderlik yolculuğum hakkında söyleyebileceğim şey şu: Gelişim; farkındalık, merak ve cesaretin sonucudur.

Yapay zekâ iş liderliğini ve iş gücü stratejisini nasıl dönüştürüyor?

Wagner'ın Düşünceleri

İşlevlerimizi, bölgelerimizi ve iş kollarımızı birbirinden yalıtan hayali sınırların yükünden kurtulduğumuzda, organizasyon tasarımı hakkında daha geniş düşünebilir ve yüksek değer yaratan yeni akışlar oluşturabiliriz. Kuruluşlar, sürekli öğrenen ve sürekli dönüşen, değer odaklı işletim sistemlerine dönüşebilir.

90'lı yıllarda büyük ve küresel bir teknoloji şirketinde çalışıyordum ve iş liderliğinde yeni bir döneme girdiğimizi fark ettim.

2010'a gelindiğinde becerilere dayalı bir ekonomi üzerinde çalışmaya başlamış ve küresel ölçekte gerileyen becerileri değerlendirerek beceri geliştirme ve yeniden beceri kazandırma fırsatlarını belirlemeye koyulmuştuk. Yapay zekânın stratejik iş gücü planlamasına bakışımızı dönüştürebileceği, onu liderler için dinamik ve sürekli devam eden bir role dönüştürebileceği benim için netleşti.

İşlevlerimizi, bölgelerimizi ve iş kollarımızı birbirinden yalıtan hayali sınırların yükünden kurtulduğumuzda, organizasyon tasarımı hakkında daha geniş düşünebilir ve yüksek değer yaratan yeni akışlar oluşturabiliriz. Kuruluşlar, sürekli öğrenen ve sürekli dönüşen, değer odaklı işletim sistemlerine dönüşebilir.

Bu şekilde liderlik, bağlamı, müşterileri ve yetkinlikleri bütünleştirmeye yönelik devam eden bir süreçte aramak, sezmek ve paylaşmakla ilgili olurdu.

Yapay zekâ ve işin geleceği

Çoğumuz zekânın ötesinde, yapay zekânın sunabileceği en iyi imkânlardan yararlanabilmek için duygusal esenliğimizi beslemeye geri dönmemiz gerektiğini öğrenmeye başladığımızdan, liderlikteki yeni döneme şahsen heyecanla yaklaşıyorum.

Demek istediğim şu: Kendinizi yapay zekâya kaptırmanız, alçak gönüllülükle ve insan beyninin yeni bilgileri, duyguları ve içgörüleri nasıl işlediğine yönelik gerçek bir ilgiyle birlikte yürümelidir. Bu nedenle ekiplerinizi yargılayıcı olmayan bir yaklaşımla desteklemeniz kritik önem taşır.

Örneğin, bir grup kurucu yakın zamanda benden yapay zekâ liderliği geliştirme deneyimi oluşturmalarına yardım etmemi istediğinde, olumsuz yorumlarla enerjilerini azaltmak yerine düşüncelerine katkıda bulunmaya çalıştım.

Kurucular, yapay zekâ uzmanları ve insan kaynakları liderleri, üretken yapay zekânın muazzam yeteneklerine kolayca kapılabilir; ancak uyum sağlama mekanizmalarımızın olgunlaşma aşamalarından geçmesi gerektiğini unutmamalıyız.

Bu, başkaları üzerindeki etkimize dikkat etmemiz gerektiği anlamına gelir. Aynı zamanda duygusal bütünleşmenin daha yavaş ilerleyen bir süreç olarak gerçekleşmesine izin vermeliyiz. Teknolojik ilerlemelerle uyumlu bir insani gelişim inşa etmemizin tek yolu budur.

Yapay zekânın modern kuruluşlardaki rolü

Müşterilerim yapay zekâyı birçok alanda kullanıyor. Bazıları karmaşıklığı azaltmak ve finansal yönetim ile operasyonlar için hızlı ve kolay çözümler sunmak amacıyla yapay zekâdan yararlanıyor; bazıları ise bunu daha ileri götürerek organizasyon tasarımı ve kritik yetkinlikler aracılığıyla "işin" kendisini yeniden tasarlıyor. Çok sayıda kurucu da "liderlik etmek" ve bağımsız hareket etmek üzere tasarlanmış yapay zekâ aracılar geliştirerek yapay zekâyı kuruluşun geleceğine taşıyor. Bazıları ise liderlere simülasyon yapmaları, fikirleri test etmeleri ve bunların başkaları ile işletme üzerindeki etkileri hakkında içgörü kazanmaları için güvenli bir alan sunarak liderlik alanına giriyor.

Temel biçiminde yapay zekâ, kuruluşların kontrol etmeye, gözlemlemeye ve tamamlamaya alıştıkları süreçleri bırakmalarına yardımcı olurken otomasyon ile insan güveni arasında daha hassas bir denge kurmalarını sağlıyor.

İnsanlar tam olarak anlamadıkları şeylere güvenmezler; bu nedenle benimseme ve değişim kademeli bir süreçtir.

Ruh sağlığı ve kişisel gelişim için yapay zekâ kullanmanın tehlikesi

İnsanların yapay zekâya yalnızca üretkenlik için değil, kişisel içgörü kazanmak ve kendilerinin daha iyi versiyonlarına dönüşmek için de yönelmeye başladığını görüyoruz. Ancak bu bir tuzak.

Sosyal medyanın bu yeni yeteneklerle birleşmesi, kendimizi daha iyi anlamaya yönelmemize neden oluyor; ancak cevapları kendimiz dışında aramamız kaçınılmaz olarak tehlikeli olabilir.

Ruh sağlığı sorunları da yapay zekâ ile keşfedilen bir başka konu hâline geliyor ve bu da tehlikeli bir yol; çünkü çoğu bilgi, insan gelişiminin içsel olduğu ve sizin dışınızda yapay zekâya ya da başka herhangi birine devredilemeyeceği gerçeğinin kaçınılmaz biçimde fark edilmesine yalnızca katkıda bulunabilir.

Ruh sağlığı, insanların yapay zekâ ile keşfettiği başka bir konu hâline geliyor ve bu tehlikeli bir yol olabilir. İnsan gelişimi içseldir; yapay zekâya ya da kişinin kendisi dışındaki herhangi birine devredilemez.

Yargılayıcı olmayan bir öğrenme kültürü ekip performansını neden artırır?

Wagner'ın Düşünceleri

Bir lider, ekip alanındaki utandırmayı, yargılamayı ve korkuyu ortadan kaldıran normlar ve sınırlar oluşturmalı; bilmediği şeyleri paylaşarak kırılganlığını göstermeli; geçmişteki başarısızlıklara gülmeli ve başkalarının gerçekliklerini inkâr etmeden insanların fikirlerini tam olarak ifade etmelerine izin vermelidir.

Öğrenmeye yargılayıcı olmayan bir yaklaşımla deney yapmak ileriye giden yoldur. Hataların, içgörülerin ve fikirlerin psikolojik açıdan güvenli bir ortamda paylaşılması, ekiplerin korku duymadan öğrenmesine olanak tanır. Okuryazarlık böyle gelişir. Korku olmadan öğrenmek daha iyi sonuçlara yol açar.

Psikolojik güvenlik çerçeveler veya konuşmalar aracılığıyla oluşturulmaz. Liderin güvenli bir ortam yaratmadaki rolü, insanların kendilerini bütünüyle ortaya koyma fırsatından enerji almalarını sağlayacak koşulları oluşturmaktır. Bunu yapmak zordur.

Bir lider, ekip alanındaki utandırmayı, yargılamayı ve korkuyu ortadan kaldıran normlar ve sınırlar oluşturmalı, bilmediği şeyleri paylaşarak kırılganlığını göstermeli, geçmişteki başarısızlıklara gülmeli ve başkalarının gerçekliklerini inkâr etmeden insanların fikirlerini tam olarak ifade etmelerine izin vermelidir.

Teknolojinin benimsenmesi küresel olgunluğu nasıl yansıtır?

Teknolojiyi benimseme ve uygulama biçimimiz, bireysel, kurumsal ve küresel düzeydeki olgunluk seviyemizi yansıtır. Üzerinde düşündüğüm temel içgörülerden biri, kurucuların başkalarını ulaştıkları noktaya getirme konusunda sabırsız olan akıllı insanlar olduğudur.

Büyük başarılara ulaşmak bir süreçtir ve iş dünyasında başarılı ve sürdürülebilir bir yapay zekâ çözümü oluşturmak istiyorsanız, başkalarının sunduklarına samimi bir ilgi göstererek onları sürece nasıl dahil edeceğinizi bilmeniz gerekir. Yapay zekâ, teknolojinin var olabilmesi için liderlerin başkalarına bağımlı olma ihtiyacını azaltır; ancak temel faktörü gözden kaçırırlar: ekiplerinin inşa ettikleri sürece dahil olması gerekir.

Bir diğer içgörü, dinamik bir büyüme hâlinde dalgaları sürdüren insan dolanıklığını hesaba katan ve benim "Kuantum liderliği" olarak adlandırdığım kavramla ilgilidir. Demek istediğim şu: Ekiplerinizi kontrol etmek için durduğunuz anda, o proje güncellemesi kuantum dinamiklerindeki dalga akışını durdurmaya eşdeğerdir. İlerlemeye liderlik etmiyor, onu engelliyorsunuz.

Bir sonraki aşama, yeni teknolojilere erişimi geniş ölçekte artırmanın önemini gözeterek sürdürülebilir ilerlemeyi içermek zorunda olacak.

Dinamik bir danışmanlık ortamında iş stratejilerini uyarlamak

Her şey sürekli değişiyor. En önemli konu, kuruluşun değer önerisini ve paydaşlarını net bir şekilde değerlendirerek insanların en büyük değeri nerede yarattığını belirlemektir.

İş modelleri gelişiyor ve stratejiler mevcut küresel ekonomimizin dinamik doğasını takip etmek zorunda. Esneklik ve diyalog, iş geliştirmenin temel taşları olmaya devam ediyor.

İnsan merkezli liderlik neden odaklanma, alçakgönüllülük ve kabulle başlar?

Kendini, başkalarını ve gelişimin üstel hızını kabul etmek çok önemlidir.

Her şeyin olup bittiğini bilmemekten kaynaklanan kaygıyı azaltmanın bir reçetesidir.

İnsanlarınız, işiniz ve müşterileriniz için önemli olan şeylere odaklanırken, odadaki en zeki kişinin muhtemelen siz olmadığınızı kabul edin. Bu, her şeyin yanıtını bilme yükünü hafifletir.

Sonuç olarak liderlik başarının sırrı olmaya devam edecek.

Ortak hedefler ve paylaşılan bir amaç doğrultusunda çalışan insanların kolektif deneyimi içinde ürettiğiniz ve paylaştığınız enerji haline gelecek.

Takip edin

Wagner Denuzzo ile LinkedIn üzerinden bağlantı kurabilirsiniz.

People Managing People'da daha fazla uzman röportajı sizleri bekliyor!