Şirketlerin insanların izlemesi için belirli kariyer yolları sunabilmesi harika olsa da çoğu insanın kariyeri kesinlikle doğrusal bir şekilde ilerlemez.
Kariyer haritası, bireylerin olası seçenekleri değerlendirmesine ve rotalarını belirlemesine yardımcı olmak için burada devreye girer.
Burada kariyer haritasının ne olduğunu, faydalarını ve kariyer haritalama çalışmasının nasıl yürütüleceğini açıklayacağım. Ayrıca kullanışlı örnekler ve bir şablon da bulacaksınız.
Kariyer Haritası Nedir?
Kariyer haritası, bireylerin kariyer seçeneklerini değerlendirmesine ve ilerlemek için atabilecekleri adımları belirlemesine yardımcı olan bir planlama aracıdır. Mevcut ilgi alanlarını ve becerilerini değerlendirmek, olası sonraki rolleri belirlemek ve sonraki adımları—özellikle de bu rollere ulaşmak için gereken beceri ve deneyimleri—planlamak için bir çerçeve sunar.
Bir kariyer haritasının altı ana bölümü şunlardır:
Yaşam hedefleri
Yalnızca iş hedeflerine değil, yaşam hedeflerinize de bakmanız önemlidir. Hayatımızın farklı dönemlerinde kariyerimizden farklı şeyler bekleriz. Örneğin, iş hayatına yeni atıldığınız ve bir itibar oluşturmaya çalıştığınız dönem ile daha deneyimli olduğunuz ve aile kurmaya odaklandığınız dönem.
Tüm hedeflerinizi göz önünde bulundurmanız faydalıdır. İş, aile, ev, toplum, kişisel gelişim ve öğrenme, hobiler vb. konularda neleri başarmak istediğinizi düşünün.
Kapsamı ve sorumluluk düzeyi dahil olmak üzere istediğiniz işler, nerede yaşamak istediğiniz, ne zaman emekli olmak istediğiniz, aileniz ve arkadaşlarınızla geçirdiğiniz zamanın miktarı, edinmek istediğiniz hobiler veya geliştirmek istediğiniz beceriler, çalışma şeklinizi nasıl değiştirmek istediğiniz (ör. bir şirket içinde çalışmak veya danışmanlığa geçmek) ve iş veya kişisel seyahatler gibi unsurları dahil edebilirsiniz.
İlgi alanı değerlendirmesi
Güçlü ilgi duyduğunuz iş faaliyetlerini, zayıf ilgi duyduklarınızla karşılaştırarak açıklayın. İşlevsel görevleri (yaptığınız işin türüne özgü), daha genel teknik görevleri (ör. bir projeyi yönetmek, bütçe oluşturmak, strateji tasarlamak) ve liderlik faaliyetlerini (ör. bir ekibe liderlik etmek, koçluk yapmak, performans yönetimi) dahil edin.
Bunlar, mevcut beceri setinizden bağımsız ilgi alanlarınızdır. Örneğin, satış alanında beceri düzeyiniz yüksek olsa bile satışa ilginiz zayıf olabilir.
Beceri/yetkinlik değerlendirmesi
Şu anda güçlü olduğunuz becerileri ve yetkinlikleri, zayıf olduğunuz beceri ve yetkinliklerle birlikte açıklayın. Bu, ilgi alanlarınıza bakılmaksızın mevcut yetkinlik düzeyinizdir. Örneğin, strateji geliştirme konusunda ilginiz yüksek olsa da yetkinliğiniz düşük olabilir.
Markanız
İş geçmişinizi düşündüğünüzde, zaman içinde kendinizi nasıl gösterdiniz? İnsanlar sizi neyle tanındığınızı söyleyerek tanımlar?
Bu, ne yaptığınızın (kattığınız değerin) ve bunu nasıl yaptığınızın (sizi diğerlerinden farklılaştıran şeyin) bir ifadesidir. Markanızı bunlar oluşturur. Ayrıca gelecekte markanızın nasıl olmasını istediğinizi de düşünün.
Gelecekteki kariyer yolculuğu
Yaşam hedeflerinize, ilgi alanlarınıza, beceri/yetkinliklerinize ve kişisel markanıza (mevcut ve gelecekteki) dayanarak gelecekteki kariyer yolculuğunuz nasıl görünebilir? Nihai hedefinize ulaşmanıza yardımcı olacak ve önümüzdeki beş yıl içinde sahip olmak istediğiniz rol türlerini düşünün.
Uygun olduğu şekilde rolü, işlevi/iş birimini ve şirketi/şirket türünü doldurun. Bu değişikliklerin terfi, yatay geçiş, geri adım veya nihai hedefleriniz ve yaşam döneminizle uyumlu olacak çapraz geçişler olabileceğini unutmayın.
Deneyim planı
Beş yıllık yolculuğunuz boyunca size yardımcı olacak deneyimleri (aynı zamanda yoğun deneyimler olarak da adlandırılır), eğitim/öğrenimi, gelişim fırsatı sunan görevleri veya rol/şirket/sektör değişikliklerini düşünün.
Bunlar, hedeflerinize ulaşmak için ihtiyaç duyduğunuz beceri ve yetkinlikleri geliştirmenize yardımcı olan büyük veya küçük deneyimler olabilir.
Görev kapsamının genişletilmesi (geçici veya kalıcı), iş gölgeleme, sertifikalar, harici programlar (ör. mini-MBA, yeni bir yetkinlik geliştirmeye yönelik eğitim kursu), gayriresmî liderlik rolleri (ör. yeni işe alınan bir çalışmaya rehberlik etmek), görünürlük fırsatları (ör. yönetim kurulu toplantılarına katılmak veya daha kıdemli liderlerle tanıştırılmak), mentorluk veya sponsorluğa ilişkin fırsatlar gibi unsurları dahil edin.
Kariyer Haritalamanın Faydaları
Kariyer haritalama hem çalışanlar hem de kuruluşlar için faydalıdır.
Çalışanlar için faydaları:
- Özerklik: Kariyer yolunun netliğini sağlamak için şirkete güvenmek yerine, kariyer haritası bireysel çalışan tarafından yönlendirilir. Çalışanın kendi yolunu yönetmesine ve seçmesine olanak tanır; hedeflerini ve beklentilerini yöneticileriyle paylaşması için bir yol sunar.
- Yön netliği: Çalışanlar kariyer haritasını kullanarak ulaşmak istedikleri hedefi ve oraya ulaşmalarına yardımcı olacak somut sonraki adımları düşünür ve planlar.
- Gelişim ve büyüme: Öğrenme ve beceri geliştirme, çalışanı kariyer yolunda ileriye taşıyan motordur. İhtiyaç duyulan belirli becerilerin, deneyimlerin ve desteğin belirlenmesi, çalışanın kendi gelişiminin sorumluluğunu üstlenmesini sağlar.
- Motivasyon ve bağlılık: Yapılandırılmış ancak esnek bir yol oluşturmak, çalışanın ulaşmaya gayret edebileceği kilometre taşları sunar; çalışanı ileriye taşıyan deneyimleri üstlenirken amaç ve başarı duygusunu güçlendirir.
- Sorumluluk: Belirli adımların ana hatlarıyla ortaya konması, çalışanların kariyer hedefleri doğrultusunda istikrarlı biçimde çalışmaktan kendilerini sorumlu tutmalarına yardımcı olur.
- İletişim: Kariyer haritası net iletişimi destekler. Bir çalışan kariyer haritasını doğrudan yöneticisiyle, İK veya öğrenme uzmanıyla, mentorlarıyla ve sponsorlarıyla paylaşabilir; böylece bu kişiler çalışanın beklentilerini anlar ve destekleyebilir.
Kuruluşlar için faydalar:
- Paylaşılan sorumluluk: Kuruluşlar bir kariyer haritası kaynağı sağlayıp çalışanı sürücü koltuğuna oturttuğunda, tüm çalışanlarda karşılık bulan kariyer yollarını tanımlama baskısını üzerlerinden alırlar.
- Yetenek havuzu: Tüm çalışanların kariyer haritalarına sahip olmasını ve bunları kullanmasını sağlayarak kuruluş, yalnızca insanları desteklemekle kalmaz; aynı zamanda kariyer gelişimleri üzerinde sürekli çalışmaları gerektiği beklentisini de oluşturur. Bu, kuruluşun her kademesinde yetkin yeteneklerden oluşan bir havuz yaratılmasına yardımcı olur.
- Yetenek planlaması: Çalışanlar kariyer haritalarını oluştururken yöneticiler ve İK, çalışanların becerileri ve beklentileri hakkında çok daha net bir anlayış kazanır. Kuruluşlar bu bilgileri gelecekteki roller için halefiyet planlarını proaktif biçimde oluşturmak amacıyla kullanabilir.
- Çalışan bağlılığı ve elde tutma: Çalışanlar şirketlerinin kariyer gelişimlerini önemsediğini hissettiklerinde bağlılıklarının daha yüksek olması muhtemeldir; ayrıca kuruluşta kalıp kariyerlerini kurum içinde geliştirme olasılıkları da artar.
- Hazırlık ve çeviklik: Çalışanlar güçlü yönlerini ve fırsatlarını net biçimde anladığında ve yetkinliklerini geliştirmek için sürekli çalıştığında kuruluş daha dayanıklı hâle gelir. Şirket, değişen pazar taleplerine, sektör trendlerine ve iş gücü ihtiyaçlarına daha hızlı uyum sağlayabilir.
Kariyer haritalama, sürekli öğrenme, büyüme ve gelişim kültürünün oluşmasına yardımcı olur. Bireysel beklentiler ve şirket hedefleri eş zamanlı olarak dikkate alındığında herkes fayda görür; kariyer haritalama da bu uyumu oluşturmak için etkili bir araçtır.
Kariyer Haritalama Çalışması Nasıl Yürütülür?
Kariyer haritasını kendi başınıza doldurabilirsiniz; ancak birinin sizinle “mülakat” yapıp yanıtlarınızı kaydetmesinin çok daha faydalı olduğunu düşünüyorum.
Birinci adım
Güvendiğiniz birini—ör. bir yönetici, çalışma arkadaşı veya İK/öğrenme ortağı—seçerek kariyer haritasını kullanarak sizinle bir mülakat yürütmesini sağlayın.
Bu kişinin patronunuz olması gerekmez. Aslında çalışmanın bu bölümü için daha tarafsız bir kişinin olması faydalı olabilir. Kapsamlı bir görüşme için yeterli zaman ayırın–en az 90 dakika.
İkinci adım
Kolaylaştırıcı, ilk dört bölüm olan Yaşam Hedefleri, İlgi Alanları Değerlendirmesi, Beceri/Yetkinlik Değerlendirmesi ve Kişisel Markanız bölümlerini tek tek ele alarak her biri hakkındaki görüşlerinizi sorar.
Derinlemesine sorular sormak önemlidir—hatta “Başka bir şey var mı?” veya “Aklınıza gelen başka neler var?” kadar basit sorular bile olabilir.
Kişinin bahsetmediği belirli becerileri sorun. Örneğin, “İletişim becerileriniz nasıl? Etkileme beceriniz? Başkalarının yöneticilerine liderlik etme? İşlevler arası iş birliği?” Kolaylaştırıcının iyi sorular sorabilmesi için iş biriminiz ve şirket hakkında yeterli bilgi ve deneyime sahip olması gerekir.
Kolaylaştırıcı tüm yanıtları kariyer haritasına kaydeder.
Üçüncü adım
Bir adım geri çekilin ve hangi temaların ortaya çıktığına bakın. Örneğin:
- Yaşam hedefleriniz arasında seyahat etmek veya başka yerlerde yaşamakla ilgili olup gelecekteki kariyer yolculuğunuzun olası bölümlerine yön verebilecek bir şey var mı? (Örn.: seyahat gerektiren bölgesel bir rol üstlenmek veya yurt dışı görevlendirmesi için taşınmak)
- Becerileriniz ve ilgi alanlarınız nerelerde örtüşüyor? (Örn.: tasarım alanında çok fazla deneyim ve üretmeye ve estetiğe yüksek ilgi)
- Becerileriniz ve ilgi alanlarınız nerelerde örtüşmüyor? (Örn.: insanlara liderlik etmeye yüksek ilgi, ancak insanlara liderlik etme deneyimi yok.)
Burada dikkat edilmesi gereken önemli bir nokta: Bir şeye ilgi yüksek ancak beceri düzeyi düşükse, bu becerinin hem öğretilebilir hem de ilgili olup olmadığını belirlemek önemlidir.
Örneğin, şarkı söylemeye (bir yetenek) ilgi yüksek ancak yetenek düzeyi düşük ve herhangi bir iş ihtiyacı yoksa, bu bir hobi olabilir.
Proje yönetimine (bir beceri) ilgi yüksek, beceri düzeyi düşük ancak iş ihtiyacı yüksekse, bu bir gelişim fırsatıdır.
Dördüncü adım
Potansiyel kariyer yolculuğunuzu konuşmak için düşüncelerinizden elde ettiğiniz bilgileri kullanın. Önümüzdeki beş yıl içinde (veya 10 yıl içinde ya da sizin için en uygun zaman dilimi neyse) nerede olmak istediğinizle başlayın ve buradan geriye doğru ilerleyin. Nihai hedefinize aşamalı olarak ulaşabilmek için hangi tür rollerde bulunmanız gerektiğini konuşun.
Bu rollerin tamamının terfi anlamına gelmeyebileceğini unutmayın. Kariyerinizde yön değiştirmek istiyorsanız, ihtiyaç duyduğunuz işlevsel deneyimi kazanmak için daha alt düzeyde bir role geçerek bir adım geri atmanız gerekebilir.
Genel Müdür olmayı hedefliyorsanız, daha geniş bir deneyim yelpazesi kazanmak için bir (veya daha fazla) yatay geçiş yapmanız gerekebilir. Becerileriniz farklı rollere yüksek ölçüde aktarılabiliyorsa, çapraz bir geçiş yapmanız (farklı bir işlevde ancak daha kıdemli bir pozisyona geçmeniz) gerekebilir.
Beşinci adım
İlerlemek için ihtiyaç duyduğunuz becerileri geliştirmenize yardımcı olabilecek deneyimler hakkında beyin fırtınası yapın. Şunları değerlendirin:
- Gelişim fırsatı sunan görevler
- İş gözlemleme
- İş değişimi
- Kurum içi eğitim programları
- Kurum dışı eğitim programları
- Bireysel çalışma
- Mentorluk
Tüm bu yanıtları Deneyim Planı bölümüne kaydedin.
Altıncı adım
Harita tamamlandıktan sonra kolaylaştırıcı, haritayı (tercihen elektronik biçimde) çalışana geri verir.
Çalışan, kariyer görüşmesi sırasında haritanın tamamını veya yalnızca haritadan elde edilen bilgileri lideriyle paylaşıp paylaşmamaya kendisi karar verir.
Bu görüşmenin amacı, çalışanın bir sonraki rolüne hazır olmasına yardımcı olmak için zaman dilimi de dahil olmak üzere kişisel öğrenme planını belirlemektir.
Kariyer Haritası Şablonu
Have an account? Log In
Kariyer Haritası Örneği
Kariyer Haritalama Kazan-Kazan Yaklaşımıdır
Kariyer haritalama çalışması hem çalışanlar hem de kuruluşlar için kazan-kazan sonucudur.
Bu, çalışanlara kariyer yollarını belirleme konusunda özerklik tanıyan ve hedeflerine ulaşmalarına yardımcı olabilecek liderleriyle ve diğer kişilerle hedeflerini paylaşmalarını sağlayan basit bir çalışmadır.
Kuruluşlar, şirketin gelişimlerine ve büyümelerine yatırım yaptığını hisseden, daha odaklanmış ve bağlı çalışanlara sahip olmaktan fayda sağlar; bu da çalışanların kariyer gelişimi için kuruluşta kalma olasılığını önemli ölçüde artırır.
Kariyer yolları günümüzde nadiren doğrusal ilerler ve modern kuruluşlar, kurum içi hareketliliği ve daha geniş kapsamlı beceri gelişimini destekleyen bir kariyer ızgarası yaklaşımını benimsemekten fayda sağlayabilir.
Çalışanlara kariyer gelişimleri konusunda yardımcı olabileceğiniz diğer bazı yolları burada bulabilirsiniz.
Kariyer yollarında ilerlerken çalışanlara koçluk yapmak için kendi becerilerinizi geliştirmek istiyorsanız, kariyer gelişimi konusunda rehberlik sunmaya yönelik en yeni teknik ve araçlardan haberdar olmanızı sağlayacak bir kariyer gelişimi kursuna katılmayı değerlendirin.
