Kuruluşlar yüksek potansiyelli (HiPo) çalışanları farklı şekillerde belirler, ancak çoğu öncelikle yetkinliklere odaklanır.
Ancak beceriler ve yetkinlikler önemli olsa da denklemin yalnızca bir parçasıdır.
Şirketlerin potansiyeli belirlerken göz önünde bulundurmayı unuttuğu üç ek nitelik vardır: ne kadar hızlı?; ne kadar ileri?; ve ne için?
Potansiyel hakkında düşünürken daha çok yönlü bir yaklaşım benimsediğinizde, bugün HiPo olarak belirlediğiniz herkesin gelecekte HiPo havuzunuzda yer almaya devam etmeyeceği anlamına gelir.
Burada, orta aşamadaki girişimlerden küresel kuruluşlara kadar çeşitli kuruluşlar için yetenek süreçleri oluşturma ve yönetme deneyimimden yararlanarak, mevcut ve gelecekteki ihtiyaçlarınız için şirketinizdeki potansiyel hakkında nasıl düşünmeniz gerektiğini açıklayacağım.
Yetkinlik Bunun Yalnızca Bir Parçasıdır
HiPo'ları belirlemek zordur çünkü herkesin potansiyeli vardır ve bunu değerlendirmek özneldir.
Birini HiPo olarak belirlemek için bazı niteliklere göre ölçüm yapmanız gerekir. Bazı uygulayıcılar bunun yetenek, sosyal beceriler ve motivasyona bağlı olduğuna inanır. Diğerleri ise stratejik beceriler, performans ve öz liderlik gibi unsurları dikkate alır.
Yetkinlikleri değerlendirmek ilk adımdır. Sonrasında, bu nitelikleri bazı belirli unsurlarla ilişkili olarak incelemeniz gerekir.
Have an account? Log In
Ne Kadar Hızlı?
Sonrasında, kişinin bir sonraki seviyeye geçebileceğine inandığınız hızlandırılmış tempoyu değerlendirin.
Örneğin, Yönetici A'yı değerlendirip bu şirkette gelecekte bir noktada Direktör seviyesine geçebilecek kapasitede olduğunu belirleyebilirsiniz.
Yönetici B'yi değerlendirdiğinizde ise onun önümüzdeki iki yıl içinde Direktör seviyesine geçebilecek kapasitede olduğunu tespit edersiniz. Bu, hızlandırılmış bir zaman diliminde iki seviye atlamak anlamına gelir.
Her iki yöneticinin de potansiyeli vardır, ancak Yönetici B'nin hızlandırılmış bir tempoda öğrenme ve gelişme konusundaki algılanan yeteneği onları birbirinden ayırır.
Ne Kadar İleri?
Dikkate almanız gereken bir sonraki konu, o kişinin potansiyelinin kuruluşunuzda onu ne kadar ileriye taşıyabileceğidir. Genel bir kural olarak, birinin HiPo kabul edilmesi için kuruluş içinde en az iki seviye yukarı çıkma potansiyeline sahip olduğuna inanmamız gerekir.
Bu, diğer çalışanların iki seviye yükselme potansiyeline sahip olmadığı anlamına gelmez. Nitelikler birikimlidir. HiPo olarak kabul edilmek, kişinin 1) gerekli yetkinlikleri sergilemesi, 2) hızlandırılmış bir tempoda gelişebilmesi ve 3) kuruluş içinde en az iki seviye yükselebilmesi anlamına gelir.
Bir kritik nitelik daha vardır.
Ne İçin?
Birinin gerçekten HiPo olabilmesi için potansiyelini kuruluşun mevcut ve gelecekteki belirli ihtiyaçlarıyla ilişkili olarak değerlendirmeniz gerekir. İhtiyaçlar değiştikçe HiPo havuzunuzdaki kişiler de değişecektir.
Örneğin, çalıştığım şirketlerden birinde belirli bir iş birimini yönetmesi için kıdemli bir lideri işe aldık. Kendisi kapsamlı uzmanlık deneyimine sahipti ve yüksek düzeyde performans gösteriyordu.
Daha kıdemli seviyelere hızla ilerleyebilecek ve iş birimi büyüdükçe sonunda daha geniş bir kapsamı üstlenebilecek potansiyele sahip olduğuna inanıyorduk. Onu kesinlikle HiPo olarak değerlendiriyorduk.
Sonrasında iş stratejimizi değiştirdik. Başlangıçta yönettiği iş biriminin beş yıl içinde portföyümüzün önemli ölçüde daha büyük bir bölümüne dönüşmesini öngörmüştük. Pazar bize aksini gösterdi ve yönetim ekibi bu iş biriminden çıkmaya karar verdi.
Bu lider hâlâ aynı güçlü geçmişe sahipti, hâlâ yüksek düzeyde performans gösteriyordu ve yetkinliklerini hızla geliştirebilen çevik bir öğreniciydi. Ancak kendisi bir uzmandı ve artık bu uzmanlığa ihtiyacımız kalmamıştı. Hâlâ büyük bir potansiyele sahipti, ancak artık kuruluşumuz için HiPo değildi.
Tersi de gerçekleşebilir. Örneğin, Operasyonlar alanındaki en üst düzey rolünüzün Direktör olduğunu varsayalım. Operasyonlar ekibindeki bir kişinin Başkan Yardımcısı seviyesine yükselme potansiyeli olsa bile, sizin için HiPo değildir çünkü Başkan Yardımcısı seviyesinde bir pozisyonunuz yoktur.
Ardından şirket beklenmedik bir hızla büyür ve Operasyonlar ekibini genişletmeniz ve önümüzdeki iki ila üç yıl içinde Başkan Yardımcısı seviyesinde bir rol eklemeniz gerektiğine karar verirsiniz. Bu kişi artık bir HiPo'dur çünkü kurumsal ihtiyacı karşılama potansiyeline sahiptir.
Potansiyel Zaman İçinde Değişir
Bu, insanların anlamakta en çok zorlandığı konulardan biri olabilir: HiPo sonsuza kadar HiPo değildir.
HiPo'lar genellikle herhangi bir zamanda çalışan nüfusunun yaklaşık %5'ini oluşturur. Kuruluşunuzda 1.000 yönetici olduğunu ve bunların %5'inin (50 yöneticinin) HiPo olarak belirlendiğini varsayalım.
Bu 50 yönetici, iki seviye yükselerek Direktör olur. Bu noktada, bunların %5'i (3 Direktöre yuvarlanır) HiPo'dur; yani en az iki seviye (VP pozisyonuna) hızlandırılmış bir tempoda ilerleyerek kuruluşla ilgili rollere geçme kapasitesine sahiptirler.
Bu üç Direktör VP olduğunda, bunlardan yalnızca birinin hâlâ bir EVP veya CEO rolüne en az iki seviye hızlandırılmış bir tempoda ilerleme kapasitesine sahip bir HiPo olması muhtemeldir.
Kuruluşlardaki eğilim, birini kuruluşta geçirdiği tüm süre boyunca HiPo olarak tanımlamaktır. Ancak bu doğru olsaydı, bu örnekte bir EVP veya CEO rolü için HiPo olan 50 kişi olurdu.
More Articles
Potansiyel Sonuçlara Dönüşmelidir
İşte diğer önemli nokta: potansiyel, yalnızca gerçekten sonuçlara dönüşüyorsa önemlidir.
Liderler, birinin HiPo tanımına o kadar bağlanabilir ki, bu kişileri sonuçlardan gerçekten sorumlu tutmazlar.
Farklı bir şirkette, son derece yüksek potansiyele sahip olduğu değerlendirilen bir liderimiz vardı. Bunun sonucunda bu kişiye daha geniş bir sorumluluk alanı ve daha fazla yetki verildi.
Sonuç üretmediği dönemlerde bile yönetici ekibi, şaşırtıcı derecede yüksek potansiyelini gerekçe göstererek sorumluluk alanını ve görevlerini daha da artırdı.
Bu kişiyi kuruluştan çıkardığımızda, sonuç üretememesi işletmeye kapsamlı zarar vermişti. Algılanan potansiyeli nedeniyle bu kişiyi görevde ve giderek daha fazla sorumluluk verir durumda olması gerekenden çok daha uzun süre tuttuk.
Yalnızca HiPo'larınızı Geliştirmeyin
Potansiyeli ve HiPo tanımını zaman içinde değişen bir unsur olarak düşünmeye başladığınızda, yalnızca mevcut HiPo grubunuzu geliştirmediğinizden emin olmanın önemli olduğu anlaşılır.
Kuruluşlar, herhangi bir zamanda en yüksek potansiyele sahip olduğunu düşündükleri kişilerin %5'ine geliştirme kaynaklarını orantısız biçimde yönlendirdiğinde kendilerini riske atarlar. Bunun yerine, kuruluşunuz genelinde geliştirme fırsatları sunduğunuzdan emin olmak için yetenek planlamasına daha dinamik bir şekilde yaklaşın .
Böylece iş ortamı değişmeye devam ederken, daha geniş kapsamlı yetkinliklere sahip bir çalışan grubuyla hazırlıklı olursunuz ve geleceğin HiPo'larına zaten yatırım yapıyor olursunuz.
