Bir süre önce topluluğumuza insanların işlerinden ayrılma nedenlerini ve onları kalmaya ikna edebilecek unsurları sorduk (ve hayır, en popüler yanıt maaş değildi!).
Çalışanları elde tutmak, özellikle çok sayıda yeni fırsatın bulunduğu bir iş piyasasında kuruluşlar için sürekli bir zorluktur.
Bir miktar çalışan devri kaçınılmaz olsa da hiç kimse en yetenekli çalışanların bir rakibe geçişini görmek istemez.
Çalışanları Elde Tutmayı Geliştirme Stratejileri
1. İnsanları katkıları için takdir edin
Anketimizde ortaya çıktığı üzere, çalışan devrinin başlıca nedenlerinden biri takdir edilmediğini hissetmektir.
Çalışanlar çoğu zaman değerlerinin bilinmediğini ve göz ardı edildiklerini hisseder; fikirlerinin reddedilmesi veya yaptıkları işin takdirinin başkaları tarafından sahiplenilmesi gibi durumlarla karşılaşırlar.
Özellikle herkesin önünde söylendiğinde "İyi iş" veya "Harika fikir" gibi basit takdir ifadeleri, morali önemli ölçüde yükseltebilir. Büyük jestlerin elbette yeri vardır; ancak daha küçük biçimlerde bile düzenli olarak gösterilen samimi takdir ifadeleri, çalışanlarda değerli olma ve motivasyon duygusunu güçlendirebilir.
Resmî bir takdir programı oluşturmak, çalışanların katkılarını sürekli olarak kabul edip kutlamanın etkili bir yolu olabilir ve aidiyet ile bağlılık duygularını güçlendirebilir.
2. Sağlığı ve esenliği güvence altına alın
Anket katılımcılarının yarısından fazlası, işlerinin çalışma koşulları nedeniyle tükenmişlik ve kötüleşen esenlik durumunu işten ayrılmayı düşünmelerinin başlıca nedenleri arasında gösterdi.
Ciddi sağlık sorunları olarak kabul edilen tükenmişlik ve işle ilişkili stres, çalışanların yalnızca fiziksel ve duygusal sağlığını etkilemekle kalmaz, aynı zamanda küresel üretkenliği de önemli ölçüde etkiler; çalışan devri ve verimlilik kaybı nedeniyle yaklaşık 322 milyar dolara mal olur.
Bununla birlikte kuruluşlar, stresi azaltmaya ve genel esenliği iyileştirmeye yönelik stratejiler uygulayarak bu durumla mücadele edebilir.
4 günlük çalışma haftasını denemek gibi sağlıklı bir iş-yaşam dengesini teşvik etmek, işe devamsızlığı azaltma ve iş başvurularını artırma konusunda umut verici sonuçlar ortaya koymuştur. Bu da çalışan memnuniyeti ve dolayısıyla çalışanları elde tutma üzerinde olumlu bir etki olduğunu göstermektedir.
3. Yöneticilerinize odaklanın
İnsanların ayrılmasının arkasındaki en sık dile getirilen üçüncü neden kötü bir yöneticiydi.
Katılımcılar özellikle şunlardan bahsetti:
- Mikro yönetim
- Özerklik eksikliği
- Zayıf iletişim becerileri
- Önyargılar
- İtibarlarının zedelendiğini hissetme
- Ayrımcılık, zorbalık, psikolojik manipülasyon ve cinsiyetçilik
Katılımcılar, bu sorunların yanı sıra yönetimin bunları ele almak için harekete geçmemesinin görevlerinden ayrılmalarının nedeni olduğunu belirtti.
Yönlendirmenin önemi
Diğerleri ise yönlendirme eksikliğine, şirketin uzun vadeli hedeflerine ilişkin net bir vizyonun bulunmamasına ve liderlik ekibi dışındaki çalışanların da sürece dahil edilmesini sağlayacak şeffaflığın eksikliğine dikkat çekti.
Bu durum, yöneticilerin bir kuruluşta oynadığı önemli rolü ve neden eğitim ile desteğe ihtiyaç duyduklarını daha da ortaya koymaktadır.
Have an account? Log In
4. Gelişim fırsatları yaratın
Çalışan devir oranını artırma konusunda kötü yönetim kadar etkili olan bir diğer unsur da kariyer gelişimi fırsatlarının eksikliğidir. Birçok katılımcı, zorlayıcı olmayan işlerden ve becerilerini geliştirmeye yönelik sınırlı fırsatlardan söz ederek rollerinde ilerleme kaydedemediklerini hissetti.
Eğitim veya mentorluk programları gibi kişisel ve mesleki gelişim girişimlerinin bulunmaması da yaygın bir endişeydi.
Yerine getirilmeyen terfi veya kariyer ilerlemesi vaatleri, memnuniyetsizliğe büyük ölçüde katkıda bulundu.
Yüksek performans gösteren çalışanların çoğu sürekli öğrenme ve gelişim fırsatları aradığından, kariyer gelişimi için olanaklar sunmak en yetenekli çalışanları elde tutmak açısından kritik öneme sahiptir.
5. Uyuşmayan maaşlar
Takdir edilmemesinin finansal tazminatla yakından bağlantılı olduğunu gördük; çeşitli katılımcılar, ücret aynı kalırken taleplerin ve sorumlulukların sürekli arttığını belirtti.
Yaptıkları işle orantısız olan bir maaş, katılımcıların %43,8'i için ayrılma nedeniydi.
Ücret şeffaflığı yasalarının yürürlüğe girmesiyle ve ücret eşitliği konusunda pek çok olumlu konuşma yapılırken, ücretlendirme stratejinizi gözden geçirmek için bundan daha iyi bir zaman olmamıştı.
6. Kurum kültürünüzü geliştirin
Çalışma ortamı, çalışanların mutluluğu açısından bir diğer önemli faktördü. Katılımcıların üçte birinden çok daha fazlası, iş yerlerindeki kültürü ayrılma nedeni olarak belirtti.
Birkaç kişi kültürü zehirli, işlevsiz ve destekten yoksun olarak tanımladı. Kötü ofis politikalarının çalışanların ruh sağlığı üzerinde olumsuz bir etki yarattığından sıkça söz edilirken, bazı yöneticiler işleri yapmanın eski yöntemlerine takılıp kalmış ve uyum sağlayamamıştı.
Kültür önemlidir, çünkü insanların stratejinizi hayata geçirmek için birlikte nasıl çalışacağını belirler. Bu nedenle, belirsiz bir kavram gibi görünse de verimlilik ve inovasyonun yanı sıra çalışanların elde tutulması gibi önemli ölçütler üzerinde doğrudan etkisi vardır.
7. Çalışan bağlılığını sağlayın
Katılımcıların neredeyse üçte biri de görevlerinde bağlılık hissetmediğini ve bunun ayrılmak istemelerine yol açtığını belirtti.
Bazıları işlerini amaçtan yoksun, sıkıcı, tekdüze ve hayal kırıklığı yaratan işler olarak tanımlarken, diğerleri işverenlerinin o sırada sunmadığı becerilerini geliştirme yolları arıyordu.
Herkesin çalışma konusunda farklı motivasyonları olduğundan bağlılık karmaşık bir konudur; ancak bir amaç duygusu, yani net bir vizyon ve misyon oluşturmak, insanların üst düzey ihtiyaçlarına hitap eder.
8. Esnek çalışma seçenekleri sunun
Ankete katılan işten ayrılanların dörtte biri, işlerinin yeterince esnek olmadığını söyledi ve %10,6'sı COVID-19 pandemisinin en yoğun döneminin ardından ofise dönmeye zorlandı; bu da istifa etme kararlarına katkıda bulundu.
Birkaç katılımcı, özellikle tam zamanlı pozisyonlar için işverenlerinin uzaktan çalışmayı desteklemediğini ve hatta buna izin vermediğini söyledi. Diğerleri de işe gidip gelme sürelerinin çok uzun olduğunu ve uzaktan çalışma seçeneklerinin çok sınırlı kaldığını belirtti.
Nerede ve ne zaman çalışabilecekleri konusunda esneklik, pek çok insan için önemlidir ve gerçekte bu durum mikro yönetim ve özerklikle yakından ilişkilidir.
Esnek çalışma programları, çalışanların kendi özel koşullarının gerekliliklerini göz önünde bulundurarak işlerini ve günlük yaşamlarını kendilerine uygun şekilde dengelemelerine olanak tanır.
9. İşe alım ve işe alıştırma süreçleriniz üzerinde çalışın
Bu konu anketimizde gündeme gelmedi; ancak Jobvite'ın yaptığı bir ankete göre insanların %30'u işe başladıktan sonraki ilk 90 gün içinde işinden ayrıldığı için bundan söz etmeye değer olduğunu düşünüyoruz.
Bu kişilerin %43'ü bunun nedeninin işin bekledikleri gibi çıkmaması olduğunu söyledi; bu durum şeffaf bir işe alım süreci ve uygun bir işe alıştırma süreciyle hafifletilebilir.
Deneyimli işe alım uzmanı Kristen Renner'ın haklı olarak belirttiği gibi, işe alım uzmanları pozisyonları “satmamalı”; bunun yerine pozisyonları adayın becerileri ve istekleriyle eşleştirmelidir.
Genel kanı, yeni çalışanların işe alıştırılmasının en az 90 günlük bir süreç olması gerektiği ve bazı durumlarda bir kişinin tamamen çalışır duruma gelmesinin bir yıla kadar sürebileceğidir.
10. Ekip çalışmasını teşvik edin
Kuruluş içinde güçlü bir ekip çalışması duygusunu teşvik etmek, çalışanların elde tutulmasını önemli ölçüde iyileştirebilir.
Çalışanlar uyumlu bir ekibin parçası olduklarını hissettiklerinde işlerine bağlı olma ve katılım gösterme olasılıkları artar.
Uygulanabilir öneriler
Ekip oluşturma etkinlikleri ve departmanlar arası projeler aracılığıyla iş birliğini teşvik edin. Fikirlerin paylaşıldığı ve başarıların birlikte kutlandığı bir ortam oluşturmak, daha tatmin edici ve sürdürülebilir bir çalışma deneyimine yol açabilir.
11. Çekici İş Yan Hakları Sunun
Yan haklar; esnek çalışma koşullarını, sağlık ve zindelik programlarını veya spor salonu üyelikleri, çocuk bakımı desteği ya da eğitim ödenekleri gibi benzersiz avantajları içerebilir.
Yan hakları çalışanlarınızın ihtiyaç ve tercihlerini karşılayacak şekilde uyarlamak, iş memnuniyetini ve bağlılığını artırabilir.
Yan Haklarla İlgili Geri Bildirimleri Erken ve Sık Alın
dropdown#toggle” data-dropdown-placement-param=”top” data-term-id=”262777570″>dropdown#toggle” data-dropdown-menu-id-param=”menu_term_262777570″ data-dropdown-placement-param=”top” data-term-id=”262777570″>Çalışanlara yan haklar sunun, özellikle dropdown#toggle” data-dropdown-placement-param=”top” data-term-id=”262777552″>dropdown#toggle” data-dropdown-menu-id-param=”menu_term_262777552″ data-dropdown-placement-param=”top” data-term-id=”262777552″>yeni işe alınanlara, yan hak paketlerini kişiselleştirmeye çalışırken hangi yan haklara en çok değer verdiklerini belirtme fırsatı tanıyın.
12. Kültürel Uyum İçin İşe Alım Yapın
Şirketin kültürü ve değerleriyle uyumlu kişileri işe almak, daha yüksek çalışanı elde tutma oranlarına yol açabilir.
Kurumsal kültüre iyi uyum sağlayan çalışanların işlerine bağlı, memnun ve ilgili hissetme olasılığı daha yüksektir.
Uzman İpucu
İşe alım sürecinde adayları yalnızca beceri ve deneyimleri açısından değil, şirketin anlayışı ve ekip dinamikleriyle ne kadar iyi uyum sağladıkları açısından da değerlendirin.
13. Mentorluk Programları Uygulayın
Mentorluk programları, çalışanları elde tutmayı güçlendirmede etkili bir araç olabilir. Bu programlar, çalışanlara daha deneyimli meslektaşlarından rehberlik, destek ve öğrenme fırsatları sağlar.
Bu tür programlar, çalışanların kuruluş içindeki kariyer yollarında ilerlemelerine, kendilerini daha bağlı hissetmelerine ve şirket içinde bir gelecek görmelerine yardımcı olarak kalma eğilimlerini artırabilir.
14. Sürekli Geri Bildirim Sağlayın
Sürekli geri bildirim, çalışanların gelişimi ve memnuniyeti için çok önemlidir. Geri bildirimi yıllık değerlendirmelerle sınırlamak yerine düzenli ve yapıcı geri bildirimlerden oluşan bir sistem uygulayın.
Bu yaklaşım, çalışanların nasıl performans gösterdiklerini, neyi iyi yaptıklarını ve hangi alanlarda gelişebileceklerini anlamalarına yardımcı olur. Ayrıca iki yönlü iletişim kanalları açarak çalışanların dinlendiğini ve değer gördüğünü hissetmesini sağlar.
Çalışanlar Neden Ayrılır?
Çalışan devir oranı, çoğunlukla çeşitli faktörlerden kaynaklanan karmaşık bir sorundur. Çalışanların ayrılmayı tercih etmesinin başlıca nedenleri şunlardır:
- Gelişim fırsatlarının eksikliği - Çalışanlar kariyerlerinde ilerlemek için net bir yol göremediklerinde veya mevcut rollerinde kendilerini durağan hissettiklerinde motivasyonları azalabilir.
- Değer görmediğini veya takdir edilmediğini hissetmek - Çabalarının takdir edilmediği veya yeterli ücretin sağlanmadığı bir iş yeri, çalışanların kendilerini değersiz hissetmesine yol açabilir.
- Kötü yönetim - Etkisiz liderlik, destek eksikliği ve zayıf iletişim, çalışanın kalma kararını önemli ölçüde etkileyebilir
- Çalışan değerleri ile şirket kültürü arasındaki uyumsuzluk - Çalışanlar şirket değerleriyle uyum sağlayamazlarsa işe ve işletmenin nihai hedeflerine olan bağlılıklarını kaybetmeye başlarlar.
Çalışanlar Neden Kalır?
Çalışanlar genellikle tatmin duygusu ve şirketin değerleriyle ve kültürüyle uyum sağlama açısından önemli nedenlerle bir kuruluşta kalmayı tercih ederler.
Çalışanlar kişisel değerlerinin şirketin anlayışıyla örtüştüğünü hissettiklerinde, kendilerini bağlı hissetme ve kuruma bağlılık gösterme olasılıkları daha yüksektir.
Diğer faktörler şunlardır:
- Kariyer gelişimi ve mesleki gelişim fırsatları - Çalışanlar ilerlemek için net bir yol gördüklerinde ve rollerinde gelişim gösterdiklerini hissettiklerinde, sadık kalmaya daha yatkın olurlar.
- Etkili yönetim ve yöneticilerle olumlu ilişkiler - Bu, çalışanların diğer ekip üyeleriyle ilişkiler geliştirme biçiminin yanı sıra iş memnuniyetini de önemli ölçüde artırabilir.
- Düzenli takdir - Özellikle üst düzey yöneticiler tarafından katkılarının değerli ve takdire layık görülmesi, birçok çalışanın aradığı iş güvencesi ve görünürlük duygusunu yaratır.
- Destekleyici ve iş birliğine dayalı bir çalışma ortamı - Çalışanların, uzman olmadıkları alanlarda uzman kişilerin desteğine sahip olduklarını ve iş arkadaşlarının fikirlerinden yararlanabileceklerini hissettikleri bir ortam oluşturmak, kendini yalıtılmış hissetme ve her zaman cevabı bilme baskısını ortadan kaldırır.
- İş-yaşam dengesi - Covid, insanların işin zamanlarının ve yaratıcılıklarının ne kadarını tükettiğine ilişkin algısını değiştirdi. Günümüzde çalışanlar, iş ve özel yaşamın dengelendiği bir biçimde kişisel tutkularına, aile yaşamlarına ve iş dışındaki hobilerine daha fazla bağlanmak istiyor.
- Rekabetçi ücret paketleri - yan haklar ve ayrıcalıkları da içeren ücret paketleri, çalışanlara değer verildiğini göstermenin çeşitli yollarını sunabilir. Bazı unsurlar bir kişi için diğerinden daha önemli olabilir; bu nedenle bu teklifleri mümkün olduğunca kişiselleştirdiğinizden emin olun.
Kendi Çalışanları Elde Tutma Stratejinizi Oluşturma
Sağlam bir çalışanları elde tutma stratejisi geliştirmek, istikrarlı ve bağlı bir iş gücünü korumak için büyük önem taşır. Stratejinizi oluşturmak ve geliştirmek için 10 ipucu:
- Mevcut Devir Oranlarını Değerlendirin: Ayrılmalardaki kalıpları veya yaygın nedenleri belirleyin.
- Çalışan Geri Bildirimlerini Toplayın: Anketler, görüşmeler veya gayriresmî konuşmalar yoluyla düzenli olarak geri bildirim toplayın. Çalışanların neye değer verdiğini ve ayrılmalarına neyin neden olabileceğini anlayın.
- Net Kariyer Yolları Geliştirin: Çalışanların şirket içindeki olası kariyer yolculuklarını anlamalarını sağlayın.
- Olumlu Bir Şirket Kültürünü Teşvik Edin: Çalışanlarınızın değerleriyle uyumlu olan ve iş birliğini, kapsayıcılığı ve saygıyı teşvik eden bir iş yeri ortamı oluşturun.
- Rekabetçi Ücret ve Yan Haklar Sunun: Rekabetçi olduklarından ve çalışanlarınızın ihtiyaçlarını karşıladıklarından emin olmak için ücret ve yan haklarınızı düzenli olarak gözden geçirip ayarlayın.
- Takdir Programları Uygulayın: Çalışanların kendilerini değerli ve takdir edilmiş hissetmeleri için hem büyük hem de küçük başarılarını kabul edin ve kutlayın.
- İş-Yaşam Dengesini Destekleyin: Çalışanların sağlıklı bir iş-yaşam dengesini korumalarına yardımcı olmak için esnek çalışma düzenlemelerini teşvik edin ve izin zamanlarına saygı gösterin.
- Yöneticilere Eğitim Sağlayın: Yöneticileri, ekip üyelerini etkili bir şekilde desteklemelerini, bağlılıklarını artırmalarını ve ekipte tutmalarını sağlayacak becerilerle donatın.
- Temel Ölçütleri Takip Edin: Devir oranları, çalışan memnuniyeti puanları ve performans düzeyleri gibi çalışanları elde tutmayla ilgili ölçütleri izleyin. Stratejinizi geliştirmek için bu içgörülerden yararlanın.
- Uyarlanabilir Kalın: İş gücünüz ve işletmeniz geliştikçe çalışanları elde tutma stratejinizde değişiklikler yapmaya açık olun.
Unutmayın, başarılı bir çalışanları elde tutma stratejisi herkese uyan tek bir çözüm değildir; kuruluşunuzun ve iş gücünüzün kendine özgü ihtiyaçlarına ve dinamiklerine göre uyarlanmalıdır.
Çalışanları Elde Tutmak İçin İnsanlara Öncelik Verin
Bir miktar çalışan devri kaçınılmazdır ancak yukarıdakilere odaklanarak çalışanları elde tutma oranınızı önemli ölçüde artırabilirsiniz.
McKinsey tarafından yapılan yakın tarihli bir araştırma, çalışan tercihlerinin tüm yaş gruplarında büyük ölçüde aynı olduğunu ortaya koydu.
İnsan kaynakları, çalışan operasyonları ve yönetimin görevi, çalışanların mutlu, bağlı ve kuruluşun çıkarları doğrultusunda çalıştığı bir iş yeri deneyimini geliştirmek ve sürdürmektir.
Mevcut çok sayıda dijital araç sayesinde geri bildirim toplamak ve daha da önemlisi, bu geri bildirimlere göre harekete geçmek hiç olmadığı kadar kolaydır.
Temel çıkarımlar
- Takdir ve Teşekkür Önemlidir: Basit olumlu ifadelerle bile olsa düzenli takdir ve samimi teşekkür, çalışanların moralini önemli ölçüde yükseltebilir ve değer gördükleri duygusunu güçlendirebilir; böylece çalışanları elde tutmayı artırabilir.
- Sağlık ve Esenlik Kritik Öneme Sahiptir: İş-yaşam dengesini iyileştirmeye yönelik stratejiler uygulamak stresi azaltmaya, genel esenliği iyileştirmeye ve potansiyel olarak iş memnuniyetini ve çalışanları elde tutma oranını artırmaya yardımcı olabilir.
- Gelişim Fırsatları Çalışanları Elde Tutmayı Sağlar: Açık kariyer yolları, eğitim ve mentorluk programları sunmak ve kariyer ilerlemesiyle ilgili verilen sözleri yerine getirmek, en iyi yeteneklerin bağlılığını ve kuruluşa sadakatini korumak için gereklidir.