Bu yılın başlarında ABD Genel Cerrahı Dr. Vivek Murthy, Amerika'da sosyal bağları ve topluluğu yeniden güçlendirmek için bir ‘yalnızlık salgını’ ilan etti ve ulusal bir çerçeve önerdi.
Ulaştığı sonuçlar oldukça çarpıcı. İnsanlar sosyal açıdan birbirlerinden koptuklarında kaygı ve depresyon riskleri artıyor (sosyal kopuklukla ilişkili erken ölüm riskindeki artış, her gün sigara içmekle karşılaştırılabilir!).
Bunun yanı sıra sosyal kopukluk, iş yerlerinde verimliliği azaltıyor, okuldaki performansı kötüleştiriyor, kutuplaşmış görüşleri artırıyor ve yurttaş katılımını zayıflatıyor.
Onun birlik çağrısı neydi? “Yalnızlık ve izolasyon salgını, bizi öldüren ve ülkemizi parçalamakla tehdit eden diğer sorunları körükledi. Bu olağanüstü maliyetler göz önüne alındığında, sosyal bağları yeniden kurmak ulusumuz için en önemli halk sağlığı önceliklerinden biri olmalıdır. Bu, insani bağları ve sağlıklı ilişkileri önceliklendirmek üzere kendimizi, topluluklarımızı ve kurumlarımızı yeniden yönlendirmemizi gerektirecektir.”
Her hafta, azalan çalışan bağlılığı skorları, tükenmişlik, sekteye uğrayan gelir artışı ve düşen verimlilik nedeniyle uykuları kaçan (ve çalışanlarını kaybeden!) CEO'larla ve İnsan ve Kültür Direktörleriyle konuşuyorum.
Bu sorunlarla mücadele etmek için her türden girişim başlatıyorlar, ancak çoğu zaman temel nedenler yerine belirtilere odaklanıyorlar.
Alternatif olarak bu yazıda, liderlerin ilişki kurmayı kültürün ve iş performansının itici gücü olarak önceliklendiren kültürler oluşturmasına yardımcı olabilecek üç ilke öneriyorum.
Bağ Kurmak Neden Önemlidir?
Pandemiden bu yana, uzaktan ve hibrit çalışmanın sunduğu pek çok avantaja rağmen, çalışanların %65'i iş arkadaşlarıyla daha az bağ kurduklarını düşünüyor.
ABD'li çalışanların yalnızca 10'da 4'ü, iş yerinde birinin kendilerini bir insan olarak önemsediği konusunda kesinlikle hemfikir. Bu durum, Amerikalıların yaklaşık yarısının kendini yalnız hissettiğini ve başkalarıyla ilişkilerinin anlamlı olmadığını bildirdiği kaygı verici istatistiğe katkıda bulunuyor.
Dr. Murthy, ‘sosyal bağların, hem bireyler hem de toplum olarak uğraştığımız kritik sorunların çoğunu ele alma konusunda büyük ölçüde fark edilmeyen ve yeterince takdir edilmeyen bir güç olarak öne çıktığına’ inanıyor. Bence aynı durum iş dünyası için de geçerli.
Pandemiden çıkarken ve coğrafi olarak daha dağınık bir iş gücünün yanı sıra, oluşturduğumuz canlı ofis kültürünü hiç deneyimlememiş yüksek oranda çalışanın yarattığı zorluklara uyum sağlamaya çalışırken, küresel bir danışmanlık şirketinin İnsan ve Kültür Direktörü olarak benzer sorunlarla boğuşuyordum.
Önemli ölçüde çalışan kaybı ve artan sağlık izinleri yaşıyorduk; çalışan bağlılığı anketlerimiz ve çalışanlarla yaptığımız görüşmeler, insanların ajansımızdan ve birbirlerinden koptuklarını hissettiklerini gösteriyordu.
İnsanları bir araya getirmek için düzenlediğimiz sosyal etkinlikler (spor günleri, kafeteryada öğleden sonra yapılan dondurma buluşmaları, Zoom üzerinden bilgi yarışmaları) bazıları için eğlenceliydi, ancak anlamlı insani bağların kurulmasını teşvik etmiyordu.
Have an account? Log In
İnsani Bağları ve Sağlıklı İlişkileri Yeniden Önceliklendirmek
İlişki kurmayı bir öncelik hâline getirme konusunda daha bilinçli olmamız gerektiğini fark ederek, kuruluşun farklı kesimlerinden 50 ekip üyemizle (şirkette on yıldan uzun süredir çalışan üst düzey yöneticiler ve altı aydan kısa süredir bizimle olan yeni üniversite mezunları da dâhil olmak üzere) bir kişisel gelişim programını pilot olarak uyguladık.
Ekibimizden oluşan gruplara terapötik konuşma ve dinleme becerileri kazandırmak, açıkça konuşabilecekleri güvenli bir alan sağlamak ve birbirlerini desteklemeleri için gerekli becerileri edinmelerini sağlayarak kendilerini gerçekten dinlenmiş hissetmelerine yardımcı olmak üzere bir sosyal girişim olan Talk For Health ile çalıştık.
Bu yaklaşım, Talk For Health'in CEO'su ve psikoterapist Nicky Forsythe tarafından geliştirildi ve son on yıldır Birleşik Krallık'ta NHS'de uygulanarak 1.000'den fazla kişiye fayda sağladı. İyi oluşu iyileştirdiği, yalnızlık duygularını azalttığı ve katılımcılar arasındaki bağ hissini güçlendirdiği kanıtlandı.
Bu, kayda değer bir zaman yatırımıydı (kayıt yaptıran kişilerin %92'si, art arda birkaç hafta boyunca 12 saatlik programı tamamladı). Yine de gerçek bir etkisi oldu—WHO5 ölçeği kullanılarak ölçülen iyilik hâlinde önemli gelişmeler ve ekipler, ofisler ve coğrafi bölgeler genelinde daha güçlü ilişkiler.
İnsan ve Kültür Direktörü olarak görevim düşünüldüğünde, katılımcıların iyilik hâli üzerindeki ölçülebilir etkiden büyük memnuniyet duydum. Ancak bunun ötesinde program, insanların kopukluk hissiyle başa çıkmak için bir Truva atı işlevi de gördü. Bir danışman şöyle yorum yaptı: “Dinleme becerilerimi geliştirmek ve daha iyi bir yönetici olmak için kayıt oldum. Başkalarıyla hissettiğim derin bağ nedeniyle devam ettim.”
Programın temelini oluşturan ve yalnızca ‘daha iyi dinlemeyi öğrenmenin’ ötesine geçen başka bazı yaklaşımlar da iyilik hâlini ve ilişkileri olumlu yönde etkiledi.
Bence bunların her biri, insanların iş arkadaşlarıyla gerçek bir bağ kurduklarını hissettikleri kurum kültürlerine katkıda bulunmada kritik bir rol oynuyor.
1. Zaman ayırın ve insanların yargılanma korkusu olmadan dürüstçe konuşabileceği alanlar yaratın
Toplumumuz ve hayatımızın büyük bölümünü geçirdiğimiz işletmeler rekabetçidir. Birçoğumuz, özellikle profesyonel bağlamda, kırılganlıklarımızı ve algılanan zayıflıklarımızı başkalarından gizlemek için ‘rol yapmaya’ alıştık.
Robert Kegan bunu güzel bir şekilde özetliyor: “Sıradan bir kuruluşta çoğu insan, kimsenin kendisine ödeme yapmadığı ikinci bir iş yapıyor… Çoğu insan zayıflıklarını örtbas etmek, başkalarının kendileri hakkındaki izlenimlerini yönetmek, kendilerini en iyi yönleriyle göstermek, siyaset yapmak, yetersizliklerini gizlemek, belirsizliklerini gizlemek ve sınırlılıklarını gizlemek için zaman ve enerji harcıyor.”
Durum böyle olmasaydı açığa çıkacak duygusal enerjiyi hayal edin!
Sosyal maskelerimizin ardında gerçekte neler olup bittiği hakkında dürüstçe konuşabileceğimiz alanlara ve insanlara sahip olduğumuzda bunun psikolojik iyilik hâlimiz için iyi olduğu ortaya çıkıyor.
Birçoğumuzu geride tutan şey yargılanma korkusudur. Aptal gibi mi görüneceğim? Böyle hissetmem sosyal açıdan kabul edilebilir mi? Bunu yüksek sesle söylersem başkaları benim hakkımda ne düşünecek?
Katıldığımız eğitimin önemli bir bölümü, hayatlarımız ve bizi şekillendiren şeylerin yanı sıra işte ve iş dışında hayatımızda olup bitenlerle ilgili kısa kişisel hikâyeler paylaşarak sosyal maskelerimizi çıkarmayı öğrenmeyi içeriyordu.
O sırada hissettiğim derin memleket özleminden bahsettim; vize kısıtlamaları nedeniyle ailemi görmek için geri uçamadan iki yıldan uzun süredir ABD'de mahsur kalmıştım. İşte genellikle hakkında konuştuğum bir konu değildi, ancak iş arkadaşlarımla açıkça paylaşmak özgürleştiriciydi.
İnsanlar hikâyeme yer açtıkça görüldüğümü ve dinlendiğimi hissettim. Grup içindeki güven arttıkça insanlar hayatlarındaki önemli olaylar hakkında açılmaya başladı—bir yakının ölümü, genellikle hakkında konuşmadıkları bir engelle yaşamak ve ayrımcılıkla ilgili kişisel deneyimleri.
Bir katılımcının ifade ettiği gibi: “İş arkadaşlarımın her şeyden önce gerçek mücadeleleri, başarıları ve hedefleri olan insanlar olduğunu fark ettim. Katılmak, kendimi iş arkadaşlarıma hiç olmadığım kadar yakın hissetmemi sağladı.”
2. İnsanların gerçekten dinlendiğinden emin olun; insanlara GERÇEKTEN iyi dinlemeyi öğretin
İyi dinlenmenin faydaları iyi bilinir. Birini aktif olarak dinlemek, sosyal kaygı ve yalnızlık duygularını azaltabilir; iyilik hâli ve aidiyet duygularını güçlendirebilir.
Ancak çoğumuzun çevresinde olağanüstü dinleyiciler yok. Bu, karşılığı olan sunum becerilerine kıyasla yeterince öğretilmeyen bir beceridir ve araştırmalar, insanların dinleme becerileri hakkındaki değerlendirmelerinin, çoğu yetişkinin ortalamanın üzerinde olduğunu düşünmesi bakımından araba kullanma becerilerine ilişkin değerlendirmelerine benzediğini göstermiştir.
2019 tarihli bir araştırma, belki de şaşırtıcı olmayan bir şekilde, ‘gerektiği gibi dinlememenin’ çalışanların yöneticileriyle ilgili en büyük şikâyeti olduğunu ortaya koydu. İyi ve kötü dinleme arasındaki fark, bir yöneticinin etkisinin düzeyini ve ilham verdiği güveni etkileyebilir.
İyi bir dinleyici olmak pratik ve odaklanma gerektirir. Geçmişte, iyi bir dinleyici olmanın ‘göz teması kurmak’, ‘insanların beden dilini yansıtmak’ ve ‘onları takip ettiğinizi göstermek için başınızı sallayıp hı hı sesleri çıkarmak’ olduğu söylenen ‘aktif dinleme’ eğitimlerine katıldım.
Elbette, tüm bunları yapmak ve birinin söylediklerini gerçekten anlamadan dinleme eylemini sürdürmek mümkündür. Başkalarını dinlerken zihnimizin başka yerlere dalması tamamen insani bir durumdur. Araştırmalar, çoğumuz için bunun zamanın %50’sinde gerçekleştiğini gösteriyor.
Bunun bir nedeni, beynimizin konuşmayı dakikada ortalama bir insanın konuşabileceğinden çok daha fazla kelimeyle işleyebilmesi; bu nedenle insanlar bizimle konuşurken başka şeyleri düşünmek için bolca zihinsel kapasitemiz olur. Elbette bunu yapmak, biri bize tüm dikkatini verdiğinde oluşan bağ kurma duygusunu engeller.
Bunun yanı sıra, iyi dinlememizin ve insanların dinlendiklerini hissetmelerini sağlamamızın önüne geçen başka birçok yerleşik alışkanlık da vardır: sözünü kesme, cümlelerini onlar adına tamamlama, (istenmemiş) görüş ve çözümlerimizi sunma ya da bir başkasının söylediği bir şeyin tetiklemesiyle kendi hikâyemiz veya anekdotumuzla araya girme eğilimimiz (‘Yöneticinle sorun mu yaşıyorsun? Geçen hafta benim yöneticimin ne yaptığını anlatayım’).
Stephen Covey’in Etkili İnsanların 7 Alışkanlığı adlı kitabında belirttiği gibi, “Çoğu insan anlamak amacıyla dinlemez; yanıt vermek amacıyla dinler.”
Bu alışkanlıkları bırakmaya başlamak, parçası olduğum eğitim grubunda dönüştürücü bir etki yarattı. Yapılandırılmış bir çerçeve öğrenmek, bağ kurmanın önüne geçen tepkilerden kaçınmaya başlamamıza yardımcı oldu ve durup insanların dinlendiklerini hissetmelerini sağlayacak şekilde yanıt verebilmemiz için bize dil ve araçlar sundu.
Bu deneyimi yaşadıktan sonra, iyi dinlememenin etkisini gösteren, nispeten kıdemsiz (siyah olarak tanımlanan) bir danışman ile (beyaz) kıdemli bir yönetici arasında tanık olduğum bir konuşma üzerine düşünüyorum.
Amerika’da silahsız siyah erkeklerin vurulmasıyla sonuçlanan birkaç olayın ardından siyah çalışanlarımızın çoğu zorluk yaşıyordu. Bu danışmanın, “O [yönetici] bana stresli hissediyorsam koşuya çıkmam gerektiğini söyleyip durdu. Onun için işe yarayan şey buymuş. Ahmaud Arbery vurulup öldürüldüğünde koşuya çıkmıştı,” diye anlatırken yüzündeki ızdırabı hatırlıyorum.
Yönetici ekipteki kişi, çözemeyeceği bir sorunu ‘düzeltmeye’ çalışmak yerine empatiyle dinlemeyi ve yanıt vermeyi öğrenmiş olsaydı, kendisiyle bu ekip üyesi arasındaki önemli kopukluktan ve güven kaybından kaçınabilirdi.
3. İnsanları ‘yardım etmeye ve yardım almaya’ teşvik edin
Katıldığımız oturumların temel yöntemlerinden biri ‘söz hakkını paylaşma’ fikriydi. Her grup üyesinin konuşmak ve dikkatle dinlenmek için eşit miktarda zamanı vardı.
Hikâyesi daha önemli görülüyor diye kimse daha fazla söz hakkı elde etmedi. Dinlenmenin yanı sıra başkalarını dinlemenin karşılıklılığı, deneyimlediğimiz artan sosyal uyumda önemli bir etkendi.
Dr. Murthy de sosyal bağları güçlendirmenin bir yolu olarak ‘yardım etmeyi ve yardım almayı’ savunuyor: "Yalnızlıkla başa çıkmanın son derece güçlendirici yanı, yalnızlığın nihai çözümünün her birimizin içinde yatmasıdır. Birbirimizin ihtiyaç duyduğu ilaç olabiliriz. Başkalarının özlediği çözüm olabiliriz. Hepimiz doktoruz ve hepimiz şifacıyız."
Araştırmalar, başkalarına yardım etmenin önemli ölçüde esenlik sağlayabileceğini gösteriyor. Bizim deneyimimizde de bu böyle oldu.
Başkalarını dinlemenin kendi zorluklarıma dair bir bakış açısı kazandırdığını ve gruptaki diğer kişilerin, kendilerini benim ve diğerlerinin onları dikkatle dinlemesi sayesinde ne kadar iyi hissettiklerine ilişkin geri bildirimlerini alırken duygusal bir yükseliş yaşadığımı fark ettim.
Dinlemek Bir Gelişim Deneyimidir
Bu da beni, bu deneyimden çıkardığım en önemli sonuçlardan birine getiriyor: başkalarını iyi dinlemek beni de derinden etkiledi.
Başkalarının duygularıyla daha iyi bağ kurabilmek için kendi duygularımı daha derinlemesine fark ettim. Dinlendiğimi hissettim; bu nedenle açıldım ve normalde iş arkadaşlarıma ifade etmemiş olabileceğim konular üzerine düşündüm.
İnsancıl psikolojinin kurucularından biri olan Carl Rogers’ın sözleri bende yankı buluyor:
‘‘Dinlemek, insanların kendilerine ve başkalarına yönelik tutumlarında değişiklikler meydana getirir; ayrıca temel değerlerinde ve kişisel felsefelerinde de değişikliklere yol açar. İnsanlar duyarlı bir şekilde dinlendiklerinde, kendilerini daha özenli bir biçimde dinleme ve tam olarak ne hissettiklerini ve düşündüklerini açıklığa kavuşturma eğiliminde olurlar... Dinlemenin en az önemli olmayan sonucu, dinleyenin kendi içinde gerçekleşen değişimdir. Dinlemek, diğer tüm etkinliklerden daha fazla bilgi sağlamasının yanı sıra derin ve olumlu ilişkiler kurar ve dinleyenin tutumlarını yapıcı biçimde değiştirme eğilimindedir. Dinlemek bir gelişim deneyimidir.”
İş liderlerinin, kuruluşlar arasındaki güçlü bağlantılara sahip olmanın insan ve iş düzeyindeki etkisi bu kadar dönüştürücü olabilecekken dinlemeye ve ilişki kurmaya yapılan yatırımları “aşırı duygusal” olarak nitelendirmeleri beni hayal kırıklığına uğratıyor.
Çok sayıda kanıt, sosyal bağlılığın ve iş arkadaşlarımızla olan ilişkilerimizin niteliği ile gücünün, onların fiziksel ve zihinsel sağlığını önemli ölçüde etkilediğini gösteriyor.
Baker ve Cross, yüksek kaliteli bağlantıların “yalnızca ruh hâlini değil, performansı” VE verimliliği etkileyen canlılık duyguları “ürettiğini” ortaya koydu; bu da birçok iş liderini geceleri uyanık tutan bir mesele!
Teorinin ötesinde, artık bunu ilk elden deneyimlemiş olduğum için kendimi şanslı hissediyorum. Pilot programa katılanlar arasında bağlılık puanları arttı ve programı izleyen yılda katılımcıların işten ayrılma oranı, kuruluşun geri kalanına kıyasla yedi puan daha düşük oldu.
Bizi daha bağlantılı kurumsal kültürler oluşturmaya hevesli iş liderleri olarak gücümüz dâhilinde olanların çoğunu özetleyen, Dr. Murthy’nin son bir düşüncesiyle sözlerimi bitireyim:
“İnsan bağlantısı, diğer her şeyi üzerine inşa ettiğimiz temeldir. Bağlantılı bir yaşam oluşturmak, günlük yaşamımızda verdiğimiz kararlarla başlar. İnsanlara zaman ayırmayı seçiyor muyuz? Gerçek benliğimizle ortaya çıkıyor muyuz? Biz liderler, bizi bir araya getirmede hizmet etmenin gücünü kabul ederek başkalarına nezaketle ulaşmaya çalışıyor muyuz? Bu çalışma her zaman kolay değildir. Cesaret gerektirir. Savunmasız olmaya, başkalarına bir şans vermeye ve kendimize inanmaya cesaret etmeyi gerektirir. Ancak bağlantılı yaşamlar kurarken bağlantılı bir dünya kurmayı mümkün kılarız.”
