Dan George
Dan George, ödüllü bir İK, İnsan Analitiği ve İş Gücü Planlama uzmanıdır. Deneyimi, Fortune 100 şirketlerindeki ve yeteneklerinin performansını ve çıktısını daha iyi yönetmek isteyen, büyümekte olan orta ölçekli şirketlerdeki görevleri kapsamaktadır.
George’un benzersiz beceri seti; liderleri bir araya getirmek ve rekabet avantajı sağlayan uygulanabilir stratejiler geliştirmek için veri bilimi, süreç dönüşümü ve hikâye anlatımının bileşenlerini kullanır.
Kariyerine Accenture’da İnsan Sermayesi danışmanlığı alanında başladı ve yenilikçi çözümler oluşturmak için sistemleri entegre ederek yedi yıl geçirdi.
George daha sonra Bridgestone’un insan analitiği uygulamasını oluşturup yönetti; ekibi fikir aşamasından gerçeğe dönüştürerek tasarladı ve büyüttü.
Ardından satış ve pazarlama dış kaynak hizmetleri sunan JumpCrew’de İK Direktörü oldu. Şu anda ise İK, Finans ve Operasyon ekiplerine hizmet sunmaya odaklanan bir veri ve analitik danışmanlık şirketi olan Piper Key’in Kurucusu ve CEO’sudur.
İK/İnsan Operasyonları ve liderlik alanına nasıl dâhil olduğunuzun hikâyesini anlatır mısınız? Kariyeriniz sizi buraya nasıl getirdi?
Lisans eğitimimi tamamladıktan hemen sonra büyük firmalardan birinde danışmanlık işine girdim. İlk projem, çok büyük bir şirket için SAP İK modülünün uygulanmasıydı.
O dönemde, beceri setimden tam olarak yararlanılmadığını düşündüğüm için bu görev biraz hayal kırıklığı yaratmıştı; ancak zamanla iş ilgimi daha fazla çekmeye başladı.
İnsan verilerini operasyonları iyileştirmek için kullanmak son derece açık ve mantıklı görünüyordu; ancak çok sayıda şirket, içgörüler elde etmek için insan sermayesi verilerinden yararlanmayı göz ardı ediyor veya önceliklendirmiyordu.
Kariyeriniz boyunca hangi sektörlere, iş kollarına veya alanlara odaklandınız?
Bu noktada, pek çok profesyonel için alışılmadık olacak şekilde neredeyse her sektörde çalıştım. Kendimi herhangi bir sektörde diğerlerinden daha fazla uzmanlaşmış görmüyorum; ancak bunun en iyi yanı, farklı sektörlerdeki en iyi uygulamalardan yararlanabilmem.
Neden bu kadar çok şirket İK'yı önceliklendirmekte zorlanıyor? Şirketlerin yaptığı yaygın hatalardan bazıları nelerdir?
Bence birçok kuruluş, insan sermayesi girişimleriyle mücadele ediyor ve nihayetinde bunları iki nedenle öncelik sıralamasında geriye atıyor. İlk olarak, diğer işlevsel projelerle karşılaştırıldığında, insan odaklı projelerin sonuçlarını (YGO/başabaş noktası) öngörmek çok daha zor.
İkinci olarak, bu projelerin hayata geçirilmesi genellikle çok daha uzun sürüyor ve ilerlemeyi takip etmek zor oluyor. Geçişi çeyrekler boyunca, hatta yıllar boyunca destekleyecek liderlik gerekiyor.
Büyük bir İK ve liderlik konferansında açılış konuşması yapmak üzere seçildiniz. Hangi konuyu ele alacak ve hangi önemli noktalara değineceksiniz?
Muhtemelen İK'nın diğer işlevlerle aynı kaynaklar için rekabet ettiğini anlamanın önemi hakkında konuşurdum. Projeleri nasıl sunacağınızı, diğer liderleri nasıl etkileyeceğinizi ve ortak başarı için nasıl iş birliği yapacağınızı bilmek.
Yapay zekânın İK veya insan operasyonları uygulamaları üzerindeki etkilerini bizzat gördünüz mü? Önümüzdeki birkaç yıl içinde ne gibi etkiler bekliyorsunuz?
Evet; hızlı iletişim çalışmalarının yanı sıra, oldukça anlamlı olan birkaç kullanım alanı var. Bunlardan biri beceri sınıflandırması ve çıkarımı. Bir diğeri ise performans geri bildirimine yardımcı olmak.
Kariyerinizde size en çok hizmet eden beceriler hangileri oldu?
Açık ara merak duygusu. Buna, doğru kişilere zor sorular sorma konusunda özgüven kazanmak da eşlik ediyor.
İnsan operasyonları kariyerine yeni başlayan veya ilgili bir disiplinden geçiş yapmaya başlayan birine vereceğiniz en iyi tavsiye nedir?
Mümkün olduğunca çok farklı projede çalışın. Bu projeleri neden sevdiğinizi anlayın. Yaptığınız işte sizi ödüllendiren veya ilgilendiren şey ne? Düzenli olarak konuşacağınız 3-4 mentor bulun.
İnsan analitiği bir disiplin olarak ne zaman radarınıza girdi? O zamandan bu yana nasıl geliştiğini veya değiştiğini gördünüz?
2006 yılında büyük bir SAP İK uygulaması projesine atandım. Bunu insanlar ve kuruluş için etkili kılmak adına çok büyük bir fırsat vardı. Gerisi malum.
Sizce önümüzdeki üç yıl içinde insan analitiği alanında en etkili olacak trend hangisi?
Performans, sürekliliğini koruyan bir trend oldu. Bunun ortadan kalkacağını düşünmüyorum. Özellikle bilgi çalışanlarını nasıl takip edeceğimiz konusunda hâlâ anlamadığımız çok şey var.
Sektördeki bir konu hakkındaki en büyük “aykırı görüşünüz” veya “en az popüler fikriniz” nedir?
İK ekibi, C-suite düzeyindeki lideri kadar iyidir. Bu İK lideri etkili bir yönetici olarak görülmüyorsa, İK'nın tamamı her zaman yalnızca işlemsel bir işlev olarak kalacaktır. Bu liderin, en üst düzeyde kaynaklar için rekabet edebilmesi ve müzakere yapabilmesi için yeterince güçlü bir iş bilgisine sahip olması gerekir.
