Çalışma dünyasına ve onu nasıl daha iyi hâle getirebileceğimize tutkuyla bağlıyız. Merakımızı gidermeye yardımcı olmak için deneyimli liderlerin, işletme sahiplerinin, yöneticilerin ve bireysel katkı sağlayan çalışanların fikirlerini alarak hep birlikte daha iyi iş yerleri oluşturmayı nasıl başarabileceğimizi öğrendiğimiz bir röportaj serisi başlattık.
Chris Altizer
Aşağıda, yazar, öğretim görevlisi ve iyileşme sürecindeki İK yöneticisi Chris Altizer’ın içgörülerini bizimle paylaştığı bir sonraki bölümümüze siz de katılın.
Sizi biraz daha yakından tanımak isteriz; bize geçmişinizden biraz bahseder misiniz?
Kendimi şu anda yazarlık, danışmanlık yapan ve Florida International University İşletme Fakültesi’nde İK yönetimi; ayrıca FIU Liderlik Merkezi’nde kapsayıcılık dersleri veren, emekli olmuş ve toparlanma sürecindeki bir İK yöneticisi olarak tanımlıyorum. Pfizer’da kıdemli başkan yardımcısı olarak İK ve Yetenek departmanlarının başında bulunmak da dâhil olmak üzere bir dizi küresel görev üstlenme fırsatına sahip oldum. Şimdi ise gerçekten ihtiyaç duyulan bir dünyada yeni nesil İK liderlerini yetiştirmek için çalışıyorum!
1980’lerde eğitim vererek İK alanına girdim ve yirmi yılı aşkın süredir dövüş sanatları çalışıyor ve öğretiyorum; sanırım öğretmek benim için her zaman önemli bir uğraş oldu. Şimdi FIU’da ders vermediğim zamanlarda hava yogası ve Farkındalık Temelli Stres Azaltma öğretiyorum. Üzerine düşündüğümde, aslında sürekli öğrenen biri olduğumu görüyorum!
Bir arkadaşınızdan kişiliğinizi tarif etmesini istesek, ne derdi?
Muhtemelen kendine güvenen (kibirli olmaya yaklaşan), sakin, hırslı, açık fikirli, esnek, risk almaya istekli ve biraz muzip olduğumu söylerdi – en azından Hogan kişilik profilim böyle diyor. Kariyerim boyunca kişilik hakkında çok şey öğrendim ve farkındalık ile kişilik üzerine yaptığım araştırma 2020’de Danışmanlık Psikolojisi Dergisi’nde yayımlandı. Birkaç yıl önce biri yayımlanmış bir araştırmanın yazarı olacağımı söyleseydi, ben de (tüm arkadaşlarım da) gülerdik!
Kariyer yolculuğunuza dönüp baktığınızda, aklınızda özellikle yer eden ilginç bir hikâye var mı?
Bence kariyerimle ilgili ilginç bir nokta, iş dışında yaptığım çalışmaların ve uygulamaların iş hayatımı ne ölçüde etkilediği. Bu yolculuk hâlâ devam ediyor – şimdi bile—ancak dövüş sanatlarından, yogadan, farkındalıktan, hatta tüplü dalıştan öğrendiklerim düşüncelerimi ve olup bitenlere verdiğim tepkileri etkiledi. Herkes gibi benim de kariyerimde “keşke yapsaydım”, “yapabilseydim” ve “yapmalıydım” dediğim onlarca an oldu. Bununla birlikte, özellikle farkındalık alanındaki eğitimim, bunları giderek daha iyi bir perspektife oturtmama ve ilerledikçe öğrenmeme yardımcı oluyor. Yanlış anlaşılmasın—benim de hâlâ böyle anlarım oluyor! Ancak geçmişten pişmanlık duymaya veya gelecekten korkmaya daha az zaman ayırıp, gerçekten sahip olduğumuz tek an olan şimdiki ana daha fazla odaklanabildiğimi görüyorum.
Şimdiye kadar kariyeriniz boyunca öğrendiğiniz en etkili ders ne oldu?
Şimdiye kadar öğrendiğim en etkili ders, bir önceki noktadan kaynaklanıyor. Bana pek çok fırsattan yararlanma imkânı sunan başarılı bir kurumsal İK kariyerim oldu. Ancak son birkaç yılda, sahip olduğum bu avantaj fırsatlarının hem hak edilmiş hem de hak edilmemiş olduğunu fark etmeye başladım. Hak ettiğim avantajlar kendi sıkı çalışmamdan, yeteneklerimi ortaya koymamdan ve mentorlar ile destekçilerden aldığım destekten kaynaklandı. Yıllar sürmüş olsa da (ve hâlâ sürse de) hak etmeden sahip olduğum avantajları daha net görmeye başladım.
Şöyle ki ben beyaz, heteroseksüel, Hristiyan bir çevrede yetişmiş, fiziksel engeli olmayan, İngilizce konuşan ve güvenli, eğitimli, sağlıklı bir ortamda yetişmiş dışa dönük bir erkeğim. Boyum üç santimetre daha uzun olsaydı, her şeye sahip olacaktım! Bunlar hak etmeden sahip olduğum avantajlar. Bunları geri veremem veya başkasına aktaramam. Evet, benim gibi olan herkesin finansal ve profesyonel başarıya ulaşmadığı doğru. Mesele şu ki, benden farklı insanlara kıyasla bunu denemek için daha fazla fırsat elde ettim. Hak edilmemiş avantajları fark etmenin ve bunlarla çalışmanın, ironik bir şekilde, başlı başına bir zorluk olduğunu anlamaya başladım. Ancak bunun bir sonraki sorunun yanıtı için önemli bir başlangıç noktası olduğunu düşünüyorum.
Kim olduğunuz hakkında bize fikir verdiğiniz için teşekkürler! Şimdi asıl konumuza geçelim. “Daha iyi bir çalışma dünyası oluşturmak” ifadesini duyduğunuzda aklınıza ne geliyor?
Burada, kendi eyaletim de (Florida).) dâhil olmak üzere bazı eyaletlerde artık yasal düzenlemelere konu olacak kadar gündemde olan bir konuya odaklanmak istiyorum. Bir şekilde çeşitliliği, eşitliği ve kapsayıcılığı (DEI) teşvik etmek üzere tasarlanan programlar, bölünmeyi, eşitsizliği ve dışlamayı teşvik ediyormuş gibi yorumlanıyor veya algılanıyor. Çeşitli ve kapsayıcı kuruluşların diğerlerinden daha iyi performans gösterdiğine dair pek çok kanıt var; ancak son birkaç on yıldaki programlar göstergeleri hiç ilerletmedi. Aslında karşı karşıya olduğumuz tepki ve kutuplaşma, yaklaşımların yalnızca işe yaramadığını değil, aynı zamanda bu tepkiye katkıda bulunduğunu da gösteriyor. Bunun nedeni ne?
Sizce daha iyi bir çalışma dünyası oluşturmanın önündeki en büyük engel nedir?
Daha iyi bir çalışma dünyası kurmanın önündeki temel engel, insanların katkıda bulunma veya avantaj elde etme fırsatlarındaki eşitsizlik ve birçok kişinin bu gerçeği anlama konusundaki yetersizliği ve isteksizliğidir.
Karşılaştıkları engeller ne olursa olsun herkesin başarılı olabileceğine inanmak ve bunu kanıtlayan örneklere sahip olmak istiyoruz. Ne yazık ki bu yaklaşım, fırsatların gerçekte kim olduğumuz ve nereden geldiğimizle çok ilgili olduğunu göz ardı ediyor. İş yerlerimiz, siyasî görüşlerimiz kadar kutuplaşmış hâle geldi.
Ortak yazarım Gloria Johnson-Cusack ve ben (Fili Büyütmek – herkes için kazanılmış avantajı artırmak) bu soruyu araştırdık. Eşitlikçi fırsatların önündeki temel engellerden biri, hak edilmemiş avantaj gerçeğidir. Ne yazık ki bunun DEI programlarında “ayrıcalık” olarak sunulma biçimi tamamen başarısız oldu. Tarihsel mirasların ve eşitliğin önündeki sistemik engellerin var olduğu ve bunların açıkça dile getirilmesi gerektiği şüphesizdir. Ancak iş yeri DEI programları için fırsat, bireysel katılımcıları yaşanmış deneyimleri ne olursa olsun bulundukları yerde içeri davet etmekte; hak edilmemiş avantajları fark etmelerini ve bunlarla çalışarak kazanılmış avantaj fırsatlarını geliştirmelerini sağlamaktadır.
Çeşitlilik programları da dâhil olmak üzere tipik iş yeri programları farkındalığa odaklanmaz. Çocukluğumuzdan beri şuna buna dikkat ‘ödemeyi’ ve ‘vermeyi’ öğrendik; ancak yalnızca farkında ‘olmamız’ bekleniyor. Farkındalık programlarının yaygınlaşmasının (ve kötü uygulandıklarında eleştirilmesinin) nedeni, ‘farkındalığa’ odaklanmalarıdır. Öz farkındalık, kendime—ne hissettiğime ve düşündüğüme—bağlı olmamı sağlar; böylece stres altındayken, en azından istemeden, ‘kontrolümü kaybetmem’. Başkalarına yönelik farkındalık, zor durumlarda onlarla empati, hatta şefkat kurmamı mümkün kılar. Kendimin başkaları üzerindeki etkisine dair farkındalık ise bir başkası üzerindeki etkimi anlamamı ve o kişinin tepkisine karşılık olarak ne yaptığımı ayarlayarak o kişiyle ilgili niyetimi gerçekleştirmemi sağlar. Bu, erdemli bir döngüdür. Ne yazık ki tipik DEI programları; kişinin kendisine, başkalarına ve kendisinin başkaları üzerindeki etkisine dair farkındalık kapasitelerini geliştirmeye, şefkati nasıl göstereceğine veya bireylerin hem kendileri hem de başkaları için kazanılmış avantaj fırsatlarını geliştirmede uygulayabilecekleri basit yöntemlere odaklanmaz.
İronik olan şu ki, bu çalışmaya en çok hak edilmemiş avantajlara sahip kişilerin dâhil olması gerekiyor! Bilinçsiz önyargılar gibi, hak edilmemiş avantaja sahip olmak da bilinç dışıdır ve bilinçli hâle geldiğinde bunu kabul etmek gerçekten rahatsız edicidir. Hak edilmemiş avantajları az olan kişiler bunun fazlasıyla farkındadır; onların mücadelesi ise kronik biçimde cesaretlerini yitirmeden, öfkelenmeden veya içine kapanmadan bu gerçekle başa çıkmaktır.
Bugün daha iyi bir çalışma dünyası kurmak için kontrolümüz dâhilinde olan ve pratik olarak yapabileceğimiz tek bir şey nedir? Bunu nasıl yapmamızı önerirsiniz?
Bu konu kolay değil.
Çoğu zaman, çok sayıda hak edilmemiş avantaja sahip kişiler buna direniyor veya konudan uzaklaşıyor; az sayıda hak edilmemiş avantaja sahip kişiler ise bu durum karşısında öfkeleniyor ya da tükeniyor. Kontrolümüz dâhilinde olan bir şey, kontrolümüzde bulunan şeye, yani kendimize odaklanmaktır.
DEI etrafındaki yoğunluk öylesine arttı ki insanlar yalnızca başkalarının yaşanmış deneyimlerine açık olmamakla kalmıyor, kendi yaşanmış deneyimleri üzerine de düşünmüyor. Gloria ve ben, insanların hak edilmemiş avantajı fark etmek ve kazanılmış avantaj fırsatlarını geliştirmek üzere onunla çalışmak için sağlıklı bir düşünme ve öz-sorgulama pratiğini benimsemelerini teşvik ediyoruz. Kim olursanız olun ve nereden gelirseniz gelin, az ya da çok sayıda hak edilmemiş avantaja sahip olun, daha iyi bir çalışma dünyası kurmanın mümkün olduğuna inanmanız yeterlidir.
Eşitlik konusunda neye inandığınızı ve buna neden inandığınızı düzenli aralıklarla kendinize sormak ve bu soruyu samimiyetle yanıtlamak iyi bir başlangıçtır.
İş yerindeki rolümüz veya seviyemiz ne olursa olsun, her birimizin kazanılmış avantaj fırsatlarını geliştirme potansiyeli vardır. Kontrolümüzde olan bir şey, stres altındayken (gerçek anlamda) derin bir nefes almak ve o anda gerçekte neler olduğunu anlamaya çalışmaktır. Bu, hepimizin sahip olduğu varsayımları ve önyargıları sorgulamayı gerektirir.
En sevdiğimiz uygulamalardan biri, “iyi niyet varsayımı” yaptığınızda kendinizi kontrol etmektir. Bir iş arkadaşınıza, yöneticinize, astınıza veya müşterinize ikinci bir şans ya da riskli bir fırsat tanırken kendinize şu soruyu sorun: Kararınızı ne etkiledi? Bu tür bir karar üzerine ya da öğle yemeğinde kiminle oturacağınıza karar vermek kadar basit bir karar üzerine düşünmek, her seferinde yalnızca bir tane bile olsa, kazanılmış avantaj fırsatlarını artırabilir.
Bizi daha iyi bir çalışma dünyasına doğru yönlendiren, deneyimlediğiniz, gördüğünüz veya okuduğunuz bir şeyi paylaşabilir misiniz?
Öğrenmeye devam eden bir öğrenci olarak Carol Dweck’in Gelişim Zihniyeti üzerine yaptığı çalışmanın büyük bir hayranıyım. Temel olarak bu fikir, denemeye, başarısız olmaya ve öğrenmeye istekli olmanın başarıya katkıda bulunduğudur. ‘Sabit’ zihniyet, durumun olduğu gibi olduğunu, imkânların sınırlı olduğunu ve benzeri şeyleri kabul eder. Bizim uyarlamamız olan Büyüme Avantajı Zihniyeti ise dünyanın olması gerektiğini düşündüğü hâlin her zaman olduğu hâl olmadığını, benzer durumlarda herkesin aynı yaşanmış deneyimlere sahip olmadığını ve kazanılmış avantaj fırsatlarının bilinçli eylem ve artan farkındalık yoluyla bol miktarda bulunabileceğini kabul etmeye istekli bir zihniyettir.
Daha iyi bir çalışma dünyası kurmayı düşündüğünüzde, takip etmemiz gerektiğini düşündüğünüz, öne çıkan bir şirket ve/veya lider var mı? Varsa neler yapıyorlar?
Benim kişisel yol göstericilerim arkadaşlarım ve mentorlarım Rhonda V. Magee ve Dave Ulrich oldu. Dave muhtemelen okurlarınızın çoğu tarafından liderlik ve kuruluşlar konusunda önde gelen guru ve uzman olarak tanınıyordur. Bu konularda yaklaşık 30 kitap yazdı. Rhonda, yıllar önce ColorInsight üzerine yaptığı çalışmalarıyla kendi yolumda bana ilham verdi ve o zamandan beri farkındalık öğretmeni, hukuk profesörü ve Irksal Adaletin İçsel Çalışması (Tarper Perigree 2019) kitabının yazarı olarak yaptığı çalışmalarla bu alana büyük katkılarda bulundu. Mutlaka okunmalı.
Okurlarımız çalışmalarınızı nasıl takip edebilir?
Beni LinkedIn üzerinden takip edebilir veya Growing the Elephant üzerinden güncellemeler alabilirsiniz.
People Managing People’ın Daha İyi Bir Çalışma Dünyası Nasıl İnşa Edilir? başlıklı röportaj serisine sesinizi kattığınız için teşekkür ederiz!
Siz de Sohbete Sesinizi Katın
Röportaj serimize katılın ve daha iyi bir çalışma dünyasını nasıl inşa edebileceğimize dair fikirlerinizi paylaşın!