LinkedIn İş İlanı Analizi: İşverenler Maaş Şeffaflığını Benimsemekte Neden Yavaş Davranıyor?

Araştırmamız şunları gösteriyor: 

• ABD'de analiz ettiğimiz aktif iş ilanlarının %36'sında maaş bilgisi yer almıyordu
• Birleşik Krallık'taki aktif iş ilanlarının yarısından fazlasında (%53) maaş bilgisi yer almıyordu 
• ABD'deki finans rollerinin %50'sinde ve Birleşik Krallık'taki finans rollerinin %73'ünde maaş bilgileri yer almıyordu 
• ABD'de inşaat sektörü, iş ilanlarında maaş bilgisinin bulunmama olasılığının açık ara en yüksek olduğu sektördür (%94) 
• ABD'de iş ilanlarında maaş bilgisine yer verme olasılığı en yüksek sektörler işe alım (%11'inde yer almıyordu) ve onu yakından takip eden medya & eğlence (%18) ile telekomünikasyon (%18) sektörleridir 
• Birleşik Krallık'ta medya ve eğlence sektörlerindeki işletmelerin iş ilanlarında maaş bilgisine yer verme olasılığı en düşüktür (%84) 
• ABD'de kıdemsiz düzeydeki roller için verilen ilanlarda maaş bilgisine yer verilme olasılığı en düşüktür (yardımcı düzeydeki rollerin %39'unda ve kıdemsiz pozisyonların %37'sinde maaş bilgileri yer almıyordu); bu oran kıdemli düzeydeki roller için yalnızca %18'dir  

Maaş şeffaflığı, ne yazık ki dünya genelindeki iş piyasalarında hâlâ büyük bir sorun.

Bir adayın bir işi kabul edip etmeyeceğini belirleyebilecek en önemli faktörlerden biri olmasına rağmen, işletmelerin çoğu iş ilanlarındaki en önemli LinkedIn bilgilerini paylaşma konusunda hâlâ isteksiz. 

Ancak bu durum, en iyi yeteneklerden bazılarını işe alamamalarına yol açabilir. Adobe'un yakın tarihli Geleceğin İş Gücü Araştırması'nda, üniversiteden mezun olmak üzere olan son sınıf öğrencilerinin ve üniversiteden yeni mezun olanların %85'i, şirket iş ilanında maaş aralığını açıklamıyorsa bir işe başvurma olasılıklarının daha düşük olduğunu belirtti.

ABD'nin bazı eyaletlerinde artık iş ilanlarında maaş bilgilerinin açıklanması yasal bir zorunluluk. Eylül 2023'te yürürlüğe giren New York maaş şeffaflığı yasası, dört veya daha fazla çalışanı olan işverenlerin iş ilanlarında maaş bilgilerini açıklamasını zorunlu kılıyor.

Washington, D.C.'nin maaş şeffaflığı yasası her büyüklükteki işveren için geçerli ve kamuya açık iş ilanlarında asgari ve azami maaşın veya saatlik ücretin yer almasını zorunlu kılıyor. Araştırmalar, bu yasaların cinsiyete dayalı ücret farkı üzerinde hâlihazırda olumlu bir etkisi olduğunu ve bu farkı %20-40 oranında azalttığını gösteriyor. 

Birleşik Krallık'ta araştırmalar, işverenlerin yalnızca %50'sinin iş ilanlarında maaş bilgilerine yer verdiğini gösteriyor. 

ABD ve Birleşik Krallık'ta maaş şeffaflığının mevcut durumunu ve iş ilanlarında maaş bilgilerini paylaşma olasılığı en yüksek ve en düşük sektörleri gerçekten anlamak için sorunu biraz daha derinlemesine incelemek istedik. 

Bu nedenle ABD ve Birleşik Krallık'ta, çeşitli sektörlerdeki hibrit, uzaktan ve ofis temelli roller ile farklı iş düzeylerini kapsayan, Ağustos 2024 tarihli 8.000 ücretli LinkedIn iş ilanını analiz ettik. 

LinkedIn, hem işe alım ekipleri hem de iş arayanlar için en yaygın kullanılan sosyal platformlardan biridir. O kadar yaygın hâle geldi ki piyasadaki çoğu işe alım yazılımı onunla entegre çalışıyor ve işe alım uzmanlarının oluşturdukları iş ilanlarına maaş bilgilerini doğrudan girmesine olanak tanıyor. Bu kadar kolayken maaşların bir iş ilanının standart bir parçası olacağını düşünebilirsiniz. Peki ne bulduk?

ABD Bulguları 

Araştırma, analiz edilen aktif iş ilanlarının şaşırtıcı biçimde %36'sında maaş bilgilerinin yer almadığını ortaya koydu; bu da işverenlerin gerçekten ücret şeffaflığını benimseyip benimsemediği konusunda soru işaretleri yaratıyor. 

Sektörlere göre dağılım

Belirli sektörlere baktığımızda araştırmamız, inşaat sektöründeki rollerin iş ilanında maaş bilgisine yer verme olasılığının en düşük olduğunu gösteriyor (pozisyonların büyük bir bölümü olan %94'ünde maaş bilgileri eksik). 

Eğitim sektörü %80 oranıyla maaş bilgisinin yer almadığı roller bakımından onu yakından takip ediyor; sigorta rollerinin %74'ünde de maaş bilgisi bulunmuyor. 

İlginç bir şekilde, finans rollerinin yarısında (%50) da maaş bilgisi yer almıyordu. 

İş ilanlarında maaş bilgisine yer vermeme olasılığı en yüksek 10 sektör şunlardır: 

Peki inşaat sektöründeki işletmeler maaş bilgilerini paylaşma konusunda neden bu kadar isteksiz? 

ABD'de inşaat işlerinin büyük bir kısmı taşeronluk yoluyla gerçekleştirilir. Bu, işin kapsamının genellikle önceden belirlendiği anlamına gelir. Dolayısıyla, işin sığması gereken bir bütçe vardır ve bu nedenle bir işten diğerine elde edilen ücret farklılık gösterebilir. 

Burada dikkate alınması gereken diğer bir faktör de kimin işe alındığıdır. Bazı durumlarda, bu sektördeki kuruluşlar ABD vatandaşı olmayan veya ülkede yasal olarak bulunmayan kişileri işe alır ve bu nedenle onlara daha az ödeme yapar. Bazı tahminlere göre ABD'de yasa dışı olarak bulunan göçmenler, inşaat iş gücünün yaklaşık %20'sini oluşturur.

Sendikaların hâlâ varlığını sürdürdüğü ve bu işlerin çoğunda sözleşme sahibi olduğu New York veya Kaliforniya gibi eyaletlerde bunun gerçekleşme olasılığı daha düşüktür. 

Ancak son yıllarda inşaat patlaması yaşanan Florida, Teksas ve New Mexico gibi eyaletleri düşündüğünüzde, genellikle işletmeler üzerinde çok fazla düzenleme bulunmaz ve sendikalar ya hiç yoktur ya da oldukça azdır. Bu nedenle, taşeronların kimi işe aldığı ve çalışanlara gerçekte ne kadar ödeme yapıldığı, özellikle alt düzey roller için, bir işletmenin genellikle kamuya açıklamak isteyeceği bir şey değildir. 

Öte yandan, maaş bilgilerine yer verme olasılığı en yüksek sektörler şunlardır: 

Eyalet ve bölgelere göre dağılım

ABD'de 8 eyalet maaş aralığı şeffaflığı yasalarını yürürlüğe koydu ve 15 eyalet bu yasaları değerlendiriyor. 

Bu yasaları yürürlüğe koyan eyaletler Maryland, Colorado, Connecticut, Nevada, Rhode Island, Washington, Kaliforniya ve New York'tur. 

Ancak araştırmamız, bu eyaletlerdeki birçok işletmenin ilanlarına maaş bilgilerini eklemekten hâlâ kaçındığını gösteriyor. 

Örneğin Maryland'deki iş ilanlarının %56'sında maaş belirtilmemiştir; bu da Maryland'i maaş bilgisi içermeyen ilanlar açısından ilk 10'un hemen dışında bırakmaktadır.

Washington DC'deki işletmelerin ilanlarının %31'inde maaş bilgisi yer almamış, Colorado'daki ilanların %17'sinde de aynı durum görülmüştür. 

Maaş şeffaflığının en düşük olduğu ilk 10 eyalet şunlardır:

Maaş şeffaflığının en yüksek olduğu ilk 10 eyalet şunlardır:

Maaş bilgilerine yer verme olasılığı en yüksek veya en düşük olan ABD bölgelerindeki işletmelere odaklandığımızda, araştırmamız Güney ve Orta Batı'daki işletmelerin maaş ayrıntılarını paylaşmama olasılığının Kuzeydoğu ve Batı'dakilere kıyasla çok daha yüksek olduğunu gösteriyor. 

Pozisyon kıdemine göre dağılım

Kıdem söz konusu olduğunda, araştırmamız başlangıç düzeyindeki rollerin kıdemli pozisyonlara kıyasla maaş bilgisi içerme olasılığının çok daha düşük olduğunu gösteriyor. 

Birleşik Krallık bulguları 

Birleşik Krallık'ta şu anda yürürlükte herhangi bir şeffaflık yasası bulunmamakla birlikte, eşit ücret kavramı 1970'ten bu yana yasalarla güvence altına alınmıştır. Cinsiyete dayalı ücret farkının raporlanmasına ilişkin gereklilikler 2017'de yürürlüğe girmiş ve cinsiyetler arasındaki ücret farklılıklarını azaltmayı amaçlamıştır. Bu düzenleme, İngiltere, Galler ve İskoçya'da 250'den fazla çalışanı bulunan işverenlerin kuruluşlarındaki cinsiyete dayalı ücret farkını yıllık olarak bildirmesini yasal olarak zorunlu kılmaktadır.

Bulgularımıza göre, analiz ettiğimiz Birleşik Krallık'taki 4.000 iş ilanının yarısından fazlasında (şaşırtıcı biçimde %53) maaş bilgisi yer almıyordu. 

İş sektörlerine göre dağılım

Birleşik Krallık'ta iş ilanlarında maaş bilgisine yer vermeyen belirli sektörleri analiz ettiğimizde, medya ve eğlence sektöründeki iş ilanlarının büyük çoğunluğunda (%84) bu bilginin bulunmadığını gördük. 

Sağlık sektöründeki boş pozisyonların %78'inde maaş bilgisi yer almazken, finans sektöründeki pozisyonların %73'ünde bu bilgi bulunmuyordu. 

Medya ve eğlence sektöründeki pozisyonlarda maaş bilgisine yer verilmemesi neden bu kadar yaygın? 

Genellikle bu sektördeki başlangıç düzeyindeki pozisyonlar, oldukça düşük bir başlangıç maaşı sunma eğilimindedir. 

Maaşlar yılda 12 bin sterlinden başlayabilir; orta ve üst düzey editör pozisyonlarında ise kazançlar yaklaşık 35 bin sterlin seviyesindedir. 

İnsanların yüksek ücretli yorumculuk hayalinin peşinden gitmeye devam etmesini sağlamak için kuruluşların, bu alandaki insanların çoğunun, açıkça söylemek gerekirse, faturalarını ödemekte zorlanacağını kamuoyuna açıklaması pek olası değildir. 

Öte yandan, maaş şeffaflığının en yüksek olduğu 10 sektör şunlardır:

Birleşik Krallık'ta Londra'daki işlerin maaş bilgisi içerme olasılığı en düşük (%74) olurken, onu Edinburgh (%54), Bristol ve Manchester (%52) izlemektedir. 

Birleşik Krallık'ta maaş bilgisine yer verme olasılığı en yüksek veya en düşük bölgelerdeki işletmelere daha yakından baktığımızda, Büyük Londra'daki işletmelerin bunu yapma olasılığının açık ara en düşük olduğunu (%72) görüyoruz. Başkent dışındaki bölgelerde, analiz ettiğimiz İskoçya ve Güneydoğu'daki işletmelerin neredeyse yarısının maaş ayrıntılarını paylaşmaması muhtemeldir (%45). 

ABD'nin aksine, Birleşik Krallık'ta üst düzey pozisyonların maaş bilgisi içerme olasılığı, başlangıç düzeyindeki pozisyonlara kıyasla daha düşüktür. 

Peki bu kadar çok işletme maaşlar konusunda şeffaf davranmaya neden hâlâ isteksiz?

Bunun birçok nedeni var; ancak temel olarak rekabetçi bir pazar oluşturma arzusuna ve kuruluşların uzun süredir kadınlara erkeklerden, azınlıklara da beyazlardan daha düşük ücret ödemiş olmasına dayanıyor. 

Bu durum işletmelere büyük miktarda tasarruf sağladı. İşletmeler, bir pozisyonun değerini kamuya açık biçimde belirleyerek o pozisyondaki çalışana ne kadar değer verdiklerini gösterir; ancak aynı zamanda daha yüksek maaş beklentilerine sahip yetenekleri de potansiyel olarak uzaklaştırırlar. 

Esasen, bazı kuruluşlara göre bu bir teklif savaşı gibi görünüyor. Ancak bunun olmaması ücret farklarına katkıda bulunuyor; çünkü işverenler belirli adaylara herhangi bir şeffaflık olmadan daha düşük teklifler sunabiliyor ve kadınların pazarlık yapmaya çalıştıklarında erkeklerden farklı değerlendirildiğini biliyoruz; bu nedenle de pazarlık yapmıyorlar. 

Maaş aynı zamanda kişisel bir bilgidir; dolayısıyla toplumsal normlar bize doğal olarak bunun hakkında konuşmanın ‘kaba’ olduğunu söyler. Bazen bu yalnızca kültürel bir meseledir. ABD’de bunun hakkında konuşmayız; çünkü tarihsel olarak yaptığımız bir şey değildir. İş yerinde ise bunun insanlar arasında büyük bir rahatsızlık ve huzursuzluk yarattığı düşünülür. Kıskançlık ve yöneticilerden gelebilecek olası misillemeler söz konusu olabilir. 

Ancak asıl neden, işverenlerin bunun hakkında konuşmanızı istememesidir. Bunun hakkında konuşursanız, düşük ücret aldığınızı fark edip ayrılmak isteyebilirsiniz. Ekip arkadaşlarınızdan daha fazla kazandığınızı fark edip kendinize dair abartılı bir önem duygusu geliştirebilirsiniz. Temel olarak mesele, kuruluşların çalışanlarına yetişkinler gibi davranıp bu bilgilerle akıllıca kararlar verecekleri konusunda güvenmemeleri kadar basit.  

Son yıllarda maaş şeffaflığında herhangi bir gelişme oldu mu? 

Yasaların yürürlükte olduğu bazı ABD eyaletlerinde bir miktar gelişme oldu; ancak bu yasaların uygulanıp uygulanmadığı hâlâ belirsiz. Ayrıca, bunun daha yaygın bir uygulama olduğu bazı sektörlerde de gelişme görüldü. 

Ancak genel olarak hâlâ yetersiz ve DEI uygulamaları saldırı altında kaldıkça, birçok durumda ücret eşitliğine yönelik uygulamalar, buna ücret şeffaflığı da dahil, aynı şekilde zarar görüyor. 

İş ilanlarında maaşların belirtilmemesinin etkisi

Peki, maaşı ‘rekabetçi’ olarak belirtmenin sorunu nedir? Sorun, bunun aslında hiçbir anlam ifade etmemesidir. Kime göre rekabetçi? Tam olarak neyle karşılaştırıldığında? 

Çoğu zaman bu ifade, çalışan memnuniyeti açısından pek sonuç vermeyecek maaş uygulamalarını benimsemek için kullanılır. Bunlar muhtemelen rekabetçi aralığın alt ucundadır ve pazarlığa en kapalı seçeneklerdir. Ayrıca ücret eşitliği konusunda da bir sorun yaratır.

İşletmeler maaş aralıklarını nasıl belirledikleri konusunda açık ve şeffaf olmadıkları sürece, izlenecek belirlenmiş bir sektör kıstası bulunmaz; dolayısıyla yetenekleri çekmek için esasen istedikleri bir maaşı belirleyebilirler. 

Bu durum, şirketlerin içinde bir dengesizlik yaratana kadar kulağa gayet iyi gelebilir. 

Ücret şeffaflığını neden benimsememiz gerekiyor?

Bunun birkaç nedeni var. Bunlardan biri, işletmelerin işe ilgi duyan ve bu iş için ne kadar ücret alacağını bilen kişileri çekerek zaman kazanabilmesidir. Bu, pazarlık aşamasında zaman kazandırır, yeni işe alınanların işe bağlılığını artırır ve insanlar adil ücret aldıklarını hissettiklerinde genellikle işe daha fazla bağlanır ve daha üretken olurlar. 

Ancak daha fazla ele alınması gereken önemli bir neden, işverenler ile çalışanlar ve adaylar arasındaki güvenin düşük olmasıdır. Araştırmalara göre, ABD’deki çalışanların %60’ı ve Birleşik Krallık’taki çalışanların %57’si ücret şeffaflığının daha fazla olduğu bir şirkete geçmek ister.

Her şey hesaba katıldığında, işletmeler para kazanmak için vardır; ancak uzun zamandır birçok çalışan, kâr hanesine sağlanan faydanın, bu sonucu ortaya çıkaran insanların bedeli pahasına elde edildiğini düşünüyor. 

Bu nedenle insanlar, en azından kendilerine ne kadar ücret ödeneceğini söylemeyen işletmelere şüpheyle yaklaşıyor; oysa bu, ilk etapta çalışma nedenimizin temel itici gücüdür. Evet, ücret eşitliği ve ücret farklarının kapatılması ile yeteneklerin çekilmesi açısından önemlidir; ancak işletmeler ücret eşitliğini sağlamanın kendi görevleri olduğunu düşünmeyebilir ve her hâlükârda ilgilenen adaylar bulmaları muhtemeldir. 

İş ilanlarında şeffaflığı ve açıklığı savunarak, adayların mali beklentilerini karşılayan fırsatların peşinden gitme konusunda kendilerini güçlü hissettikleri ve bir işletmeye katacakları değer karşılığında ücret aldıkları daha adil bir iş piyasası yaratabiliriz. 

Bir işletme açık bir pozisyonun maaşını açıklamıyorsa adaylar ne yapmalı? 

Mülakata çağrılırsanız, bu sormanız gereken ilk sorulardan biri olmalı. 

Özgeçmiş göndermek ve başvuru formlarını doldurmak açısından onları öncelik sıralamasının en altına koyardım; ancak başvurduktan sonra telefon alırsanız, ücret konusunu hemen sorun. Ücretle ilgilenmediğinizi zaten belirlediyseniz daha ileri gitmek için zaman harcamanın anlamı yok. 

Sizinle bir işveren arasındaki ilişkinin temelini ücretiniz oluşturur. Buna güvenebileceğinizi hissetmiyorsanız ayrılırsınız. İşveren-çalışan ilişkisinde karşılanması gereken temel ihtiyaçlar basittir: Ücret, yan haklar, PTO. 

Birleşik Krallık’ta, sağlık yan haklarına duyulan ihtiyaç o kadar büyük olmadığı için öncelikle ücret ve PTO’nun gelmesi muhtemeldir. Bu temel ihtiyaçlardan sonra gelen her şey sizi daha rekabetçi hâle getirebilir ve memnuniyeti ya da bağlılığı artırabilir; ancak adayın kararını belirlemesi veya değiştirmesi pek olası değildir. Bu temel ihtiyaçların en önemlisi ücrettir. Çalışma nedenimiz budur. 

Metodoloji 

Ağustos 2024 boyunca ABD'de LinkedIn'de yayınlanan 4.201 aktif iş ilanını ve Birleşik Krallık'ta 3.988 aktif iş ilanını taradık. Bunlar “ücretli” işlerdi ve ücretsiz veya gönüllü roller kaldırıldı.

Daha sonra bunları coğrafi konuma ve işe alım yapan işletmenin bölgesine, ayrıca rolün bulunduğu çalışma düzenine (ofiste, uzaktan veya hibrit) göre kategorilere ayırdık. 

İş unvanı, şirket adı ve iş tanımı için kullanılan istemlerle işletme sektörünü ve iş kıdemini belirlemek üzere OpenAI'dan yararlanıldı. Bu yöntem, rolün yalnızca iş tanımı içinde maaş bilgisi içerip içermediğini belirlemek için de kullanıldı ve bilgileri doğrulamak amacıyla ek manuel kontroller yapıldı.

Daha sonra maaş bilgisi içeren ve içermeyen ilanların yüzdesini hesapladık.