Yeni bir SHRM raporu, iki yıldır büyüyen bir soruna sayı veriyor: İş gücüyle ilgili yapay zekâ yasalarının yürürlükte olduğu eyaletlerde çalışan İK profesyonellerinin %57'si, bu yasaların varlığından haberdar olmadıklarını söylüyor.
Böylece, yapay zekâ yönetişiminin çalkantılı yolculuğu yeni bir zorluklar çağına giriyor.
Bu bulgu, SHRM'nin İK'da Yapay Zekânın 2026'daki Durumu raporundan geliyor. Colorado, Illinois ve New York da dahil olmak üzere eyaletler, işverenlerin işe alımda ve istihdam kararlarında yapay zekâyı nasıl kullandığını düzenlemeye yönelirken, birçok kuruluşta hukukun yasaları takip edeceği ve İK'nın politikaları uygulayacağı varsayılıyordu. SHRM verilerinin gösterdiği üzere, bunların hiçbiri tutarlı bir şekilde gerçekleşmiyor.
Kuruluşların iş gücü kararlarıyla ilgili sorumluluğu nasıl dağıttığını yıllardır inceleyen çalışma geleceği stratejisti Ravin Jesuthasan, yapay zekâ uyumluluğunun günümüzün tipik işletmelerinde nerede konumlandığı sorulduğunda açık konuştu.
Bence çoğu kuruluşun henüz bir yanıtı yok. Sorun yapısal. Bunun büyük bir kısmı, eski işlevlerden bazıları arasındaki çatlaklardan sızıp kayboluyor.
Bu açığın etkisini artıran bir değişken daha var: gölge yapay zekâ. Birçok çalışan, istihdam kararlarını şekillendirmek veya bu kararlara yardımcı olmak için genel amaçlı yapay zekâ araçlarını kullanıyor; çoğu zaman İK'nın veya hukuk biriminin bundan hiç haberi olmuyor.
Bu araçlar aday eleme, performans değerlendirmesi veya terfi süreçlerine dokunduğunda, eyalet yasaları kapsamında açıklama ve önyargı testlerine ilişkin gereklilikleri tetikleyebilir. Yönetim bu araçların kullanıldığını bilmiyorsa, açıklama yapmak fiilen imkânsız hâle gelir.
Yürürlüğe Giren Yasalar
30 Haziran'da yürürlüğe girecek Colorado Yapay Zekâ Yasası, istihdam kararlarında yüksek riskli yapay zekâ sistemlerini kullanan işverenlerin etki değerlendirmeleri yapmasını ve etkilenen kişileri bilgilendirmesini zorunlu kılıyor.
Illinois Yapay Zekâ Video Mülakatı Yasası, yapay zekâ aday mülakatlarını analiz ettiğinde açıklama yapılmasını zorunlu kılıyor.
New York Şehri Yerel Yasası 144, otomatikleştirilmiş istihdam karar araçları için önyargı denetimleri yapılmasını zorunlu kılıyor.
Her bir yasa kendi tanımlarını, eşiklerini ve yaptırım mekanizmalarını içeriyor; bu da çoğu kuruluşta hiçbir birimin tek başına takip etmeye hazır olmadığı, birbirinden farklı yükümlülüklerden oluşan parçalı bir yapı yaratıyor.
Sorumluluk ve Yönetişim
Sorumluluk sorusu, işlerin özellikle karmaşıklaştığı nokta. Hukuk, düzenleyici ortamı soyut düzeyde anlıyor. İstihdam kararlarının sahibi İK. Teknoloji ise araçları yönetiyor. SHRM verilerinin ortaya koyduğu üzere, bu üç birim tutarlı bir yapı oluşturacak şekilde bağlantı kuramıyor.
Jesuthasan, bazı kuruluşların uyum sağlamaya başladığını görüyor.
Yalnızca yeni rollerin ve işlevlerin ortaya çıktığını değil, bazı eski işlevlerin de yeniden düzenlendiğini görüyorsunuz.
Özellikle yapay zekânın etkinleştirilmesi konusunda ek sorumluluk üstlenen İK direktörlerine dikkat çekti ve bunu, yeni bir organizasyon şemasının ortaya çıkmasını beklemek yerine açıkların kapatılmasını sağlamak amacıyla mevcut işlevlerin sınırlarını genişletme girişimi olarak değerlendirdi.
Bu tür bir dönüşüm, son 18 aydır sektör genelinde gözlemleniyor. Çalışanları etkinleştirme, yapay zekâ dönüşümü başkanı, iş gücü istihbaratı lideri — görev değiştiği için kullanılan dil de değişiyor.
Genişletilmiş yetkilerin uyumluluk kararları üzerinde gerçek bir yetkiyle ve uyumluluğun gerektirdiği altyapıyı kuracak bütçeyle birlikte gelip gelmediği, çoğu şirkette yalnızca İK'nın yanıtlayabilecek donanıma sahip olduğu yönetişim sorularını oluşturuyor.
Farkındalık bir ön koşuldur, varılacak nokta değil. Bir yasanın var olduğunu bilmek, kuruluşunuzda bundan kimin sorumlu olduğunu veya mevcut yapay zekâ uygulamalarınızın kapsamına girip girmediğini söylemez. Bunlar, birilerinin açıkça sahiplenmesini gerektiren kararlar ve şu anda çoğu kuruluş bu kararı vermiş değil.
