Vi brænder for arbejdslivet og for, hvordan vi kan gøre det bedre. For at tilfredsstille vores nysgerrighed har vi lanceret en interviewserie, hvor vi udfordrer erfarne ledere, virksomhedsejere, chefer og medarbejdere til at dele deres tanker om, hvordan vi i fællesskab kan skabe bedre arbejdspladser.
Chris Altizer
Følg med nedenfor, når Chris Altizer, forfatter, underviser og tidligere HR-chef, deler sine indsigter med os.
Vi vil gerne lære dig lidt bedre at kende – fortæl os lidt om din baggrund.
Jeg beskriver mig selv som en pensioneret HR-chef i bedring, der nu skriver, rådgiver og underviser i HR-ledelse på Florida International University College of Business samt i inklusion på FIU’s Center for Leadership. Jeg har været heldig at bestride en række globale stillinger, herunder som SVP HR og chef for talentudvikling hos Pfizer, og nu arbejder jeg på at udvikle en ny generation af HR-ledere i en verden, der virkelig har brug for dem!
Jeg kom ind i HR i 1980’erne, hvor jeg arbejdede med undervisning, og i mere end tyve år har jeg dyrket og undervist i kampsport, så jeg tror, at undervisning altid har været en del af mig. Når jeg ikke underviser på FIU, underviser jeg i luftyoga og mindfulness-baseret stressreduktion. Når jeg ser tilbage, kan jeg se, at jeg i virkeligheden er en livslang elev!
Hvis vi bad en ven om at beskrive din personlighed for os, hvad ville de så sige?
De ville nok sige, at jeg er selvsikker (på grænsen til selvfed), rolig, ambitiøs, åben, fleksibel, villig til at løbe risici og en smule drilsk – det er i hvert fald, hvad min Hogan-personlighedsprofil siger. Jeg har lært meget om personlighed gennem min karriere, og min forskning i mindfulness og personlighed blev offentliggjort i Tidsskrift for rådgivningspsykologi i 2020. Hvis nogen for nogle år siden havde sagt, at jeg ville blive en offentliggjort forsker, ville jeg (og alle mine venner) have grinet!
Når du ser tilbage på din karriere, hvilken interessant historie skiller sig så ud?
Jeg synes, at noget interessant ved min karriere er, hvor meget mine studier og aktiviteter uden for arbejdet har påvirket mig, mens jeg har været på arbejde. Det er en rejse, der fortsætter – også nu – men erfaringer fra kampsport, yoga, mindfulness og selv dykning har påvirket, hvad jeg tænker, og hvordan jeg reagerer på det, der sker. Ligesom alle andre har jeg haft årtiers øjeblikke i min karriere, hvor jeg tænkte, at jeg burde have gjort noget anderledes. Når det er sagt, hjælper min træning, især i mindfulness, mig i stigende grad med at sætte disse øjeblikke i perspektiv og lære undervejs. Misforstå mig ikke – jeg har stadig sådanne øjeblikke! Men jeg oplever, at jeg kan bruge mindre tid på at fortryde fortiden eller frygte fremtiden og mere tid i nuet – som er det eneste øjeblik, vi virkelig har.
Hvad er den mest betydningsfulde læring, du indtil videre har fået gennem din karriere?
Den mest betydningsfulde læring, jeg indtil videre har fået, udspringer af den sidste pointe. Jeg har haft en succesfuld karriere inden for virksomheders HR, som har givet mig et liv fyldt med muligheder og fordele. I løbet af de seneste år er jeg dog kommet til at indse, at de muligheder og fordele, jeg har fået, både er fortjente og ufortjente. Mine fortjente fordele skyldtes mit eget hårde arbejde, mine evner og den støtte, jeg har fået fra mentorer og fortalere. Selvom det har taget – og stadig tager – år, er min forståelse af mine ufortjente fordele blevet stadig tydeligere.
Jeg er nemlig en hvid, heteroseksuel, kristent opdraget, fysisk velfungerende, engelsktalende og ekstrovert mand, der er vokset op i et trygt, veluddannet og sundt miljø. Hvis jeg var tre tommer højere, ville jeg have det hele! Det er mine ufortjente fordele. Jeg kan ikke give dem tilbage eller give dem væk. Ja, det er sandt, at ikke alle mennesker som mig har opnået økonomisk og faglig succes. Pointen er, at jeg har fået flere chancer for at opnå det end mennesker, der ikke ligner mig. Jeg er kommet til at indse, at det ironisk nok er en udfordring i sig selv at anerkende og arbejde med ufortjente fordele. Men jeg tror, at det er et vigtigt bidrag til det næste spørgsmål.
Tak, fordi du gav os et indblik i, hvem du er! Lad os gå videre. Når du hører udtrykket ”skab en bedre arbejdsverden”, hvad tænker du så på?
Jeg vil gerne fokusere på et emne, der er så omdiskuteret, at det nu bliver lovreguleret i nogle delstater, herunder min egen (Florida). På en eller anden måde bliver programmer, der er designet til at fremme mangfoldighed, lighed og inklusion (DEI), fortolket eller modtaget som noget, der fremmer splittelse, ulighed og eksklusion. Der er masser af dokumentation for, at mangfoldige og inkluderende organisationer klarer sig bedre end andre, men programmerne fra de seneste årtier har ikke flyttet nålen – overhovedet. Faktisk fortæller den modreaktion og polarisering, vi ser, os, at tiltagene ikke blot ikke virker, men også bidrager til reaktionen. Hvorfor er det sådan?
Hvad ser du som den største hindring for at skabe en bedre arbejdsverden?
Den største hindring for at skabe en bedre arbejdsverden er den ulige adgang til muligheder for, at mennesker kan bidrage eller opnå en fordel, samt mange menneskers manglende evne og vilje til at forstå denne virkelighed.
Vi kan godt lide at tro, at alle kan få succes, uanset hvilke hindringer de møder – og vi har eksempler, der beviser det. Desværre overser det, at muligheder faktisk har meget at gøre med, hvem du er, og hvor du kommer fra. Vores arbejdspladser er blevet lige så polariserede som vores politik.
Min medforfatter Gloria Johnson-Cusack og jeg (At få elefanten til at vokse – øget fortjent fordel for alle) har undersøgt spørgsmålet. En af de største hindringer for lige muligheder er virkeligheden med ufortjente fordele. Desværre har den måde, det præsenteres på i DEI-programmer – som »privilegium« – fejlet fuldstændigt. Der er ingen tvivl om, at historiske arvemønstre og systemiske barrierer for lighed eksisterer og skal påpeges. Muligheden for DEI-programmer på arbejdspladsen ligger imidlertid i at invitere de enkelte deltagere ind, hvor end de befinder sig i deres levede erfaringer, så de kan erkende og arbejde med ufortjente fordele for at skabe flere muligheder for fortjente fordele.
Typiske programmer på arbejdspladsen, herunder mangfoldighedsprogrammer, fokuserer ikke på bevidsthed. Siden barndommen har vi lært at »give« og »rette« opmærksomhed mod dette og hint, men forventes blot at »være« bevidste. Grunden til, at mindfulness-programmer er blevet populære (og har fået kritik, når de udføres dårligt), er, at de fokuserer på »bevidsthed«. Selvbevidsthed gør det muligt for mig at være forbundet med mig selv – med det, jeg føler og tænker, så jeg ikke »mister besindelsen«, når jeg er stresset – i hvert fald ikke utilsigtet. Bevidsthed om andre gør det muligt for mig at være forbundet med andre – så jeg kan udvise empati eller endda medfølelse med dem i vanskelige situationer. Bevidsthed om mig selv i relation til andre gør det muligt for mig at forstå, hvilken påvirkning jeg har på en anden, så jeg kan justere det, jeg gør, som reaktion på vedkommendes reaktion og dermed realisere min intention med personen. Det er en positiv spiral. Desværre fokuserer typiske DEI-programmer ikke på at opbygge evnen til selvbevidsthed, bevidsthed om andre og bevidsthed om mig selv i relation til andre, eller på hvordan man udviser medfølelse, eller på de enkle metoder, som den enkelte kan anvende for at skabe flere muligheder for fortjente fordele – både for sig selv og andre.
Ironien er, at mennesker med mange ufortjente fordele har mest brug for at være involveret i dette arbejde! Ligesom ubevidste fordomme er det ubevidst at have ufortjente fordele, og det er virkelig ubehageligt at acceptere, når det først bliver bevidst. Mennesker med få ufortjente fordele er alt for bevidste om dette faktum – deres udfordring er at håndtere denne virkelighed uden at blive kronisk modløse, rasende eller tilbagetrukne.
Hvad er én ting, vi har kontrol over, som vi helt konkret kan gøre i dag for at skabe en bedre arbejdsverden? Og hvordan anbefaler du, at man griber det an?
Dette emne er ikke nemt.
Ofte modsætter mennesker med mange ufortjente fordele sig eller trækker sig fra det, mens mennesker med få er oprørte eller udmattede af det. Én ting, vi har kontrol over, er at fokusere på det, vi har kontrol over – os selv.
Intensiteten omkring DEI er blevet så stor, at mennesker ikke blot er åbne over for andres levede erfaringer, men heller ikke reflekterer over deres egne levede erfaringer. Gloria og jeg opfordrer mennesker til at indføre en sund praksis med refleksion og selvundersøgelse for at erkende og arbejde med ufortjente fordele, så der kan skabes flere muligheder for fortjente fordele. Uanset hvem du er, og hvor du kommer fra, uanset om du har få eller mange ufortjente fordele, og uanset hvad du tror på, er det muligt at skabe en bedre arbejdsverden.
At spørge sig selv med jævne mellemrum og ærligt svare på, hvad man tror om lighed, og hvorfor man tror på det, er en god begyndelse.
Alle os, uanset rolle eller niveau på arbejdet, har potentiale til at skabe flere muligheder for fortjente fordele. Én ting, vi har kontrol over, er at trække vejret (bogstaveligt talt), når vi er stressede, og forsøge at forstå, hvad der virkelig sker i det nuværende øjeblik. Det kræver, at vi stiller spørgsmål ved de antagelser og fordomme, som vi alle har.
En af vores yndlingsmetoder er at tjekke ind hos sig selv, når man »giver nogen fordelen af tvivlen«. Uanset om det gælder en kollega, chef, underordnet eller kunde, så spørg dig selv, når du giver en anden en ny eller risikabel chance: Hvad påvirkede din beslutning? At tage sig et øjeblik til at reflektere over denne type beslutning – eller over en så enkel beslutning som, hvem du vil sidde sammen med til frokost – kan øge mulighederne for fortjente fordele, selv om det kun er én ad gangen.
Kan du dele én ting, du har oplevet, set eller læst om, som fører os i retning af en bedre arbejdsverden?
Som evig studerende er jeg stor fan af Carol Dwecks arbejde med væksttankegang. Grundlæggende går idéen ud på, at villigheden til at forsøge, fejle og lære bidrager til succes. En »fastlåst« tankegang tror, at tingene er, som de er, at der kun er en begrænset mængde, og så videre. En tankegang med vækstfordel, som er vores tilpasning, er villig til at acceptere, at den måde, den mener, verden bør være på, ikke altid er sådan, som den er, at ikke alle har de samme levede erfaringer i lignende situationer, og at mulighederne for fortjente fordele kan være omfattende gennem bevidste handlinger og øget bevidsthed.
Jeg er nysgerrig: Når du tænker på at skabe en bedre arbejdsverden, er der så en virksomhed og/eller leder, som skiller sig ud for dig som en, vi bør følge? Hvis ja, hvad arbejder de med?
Mine personlige ledestjerner har været mine venner og mentorer Rhonda V. Magee og Dave Ulrich. Dave er formentlig kendt af mange af jeres læsere som den førende guru og ekspert i ledelse og organisationer. Han har skrevet omkring 30 bøger om emnerne. Rhonda inspirerede mig på min egen vej for mange år siden med sit arbejde med ColorInsight og har siden bidraget betydeligt til området gennem sit arbejde som mindfulnesslærer, jura-professor og forfatter til Det indre arbejde med raceretfærdighed (Tarper Perigree 2019). Den skal læses.
Hvordan kan vores læsere følge dit arbejde?
Du kan følge mig på LinkedIn eller få opdateringer om At få elefanten til at vokse.
Tak, fordi du bidrog med din stemme til People Managing Peoples interviewserie om, hvordan man skaber en bedre arbejdsverden!
Bidrag til samtalen
Deltag i vores interviewserie, og del dine idéer til, hvordan vi kan skabe en bedre arbejdsverden!
