Manglende bevidsthed holder os tilbage fra en bedre arbejdsverden

Jeg kom ind i HR i 1980’erne, hvor jeg arbejdede med træning, og i mere end tyve år har jeg dyrket og undervist i kampsport, så jeg gætter på, at undervisning altid har været en del af mit liv. Når jeg ikke underviser på FIU, underviser jeg i aerial yoga og mindfulnessbaseret stressreduktion. Når jeg ser tilbage, kan jeg se, at jeg virkelig er en seriel studerende! 

Hvis vi bad en ven om at beskrive din personlighed for os, hvad ville de så sige?

Formentlig at jeg er selvsikker (på grænsen til kæphøj), rolig, ambitiøs, åben, fleksibel, villig til at tage risici og en smule drilsk – det er i hvert fald, hvad min Hogan-personlighedsprofil siger. Jeg har lært meget om personlighed gennem min karriere, og forskning om mindfulness og personlighed blev publiceret i Tidsskriftet for konsulentpsykologi i 2020. Hvis nogen for nogle år siden havde sagt, at jeg ville blive en publiceret forsker, ville jeg (og alle mine venner) have grinet!

Når du ser tilbage på din karriere, hvilken interessant historie skiller sig så ud?

Jeg synes, noget interessant ved min karriere er, hvor meget mine studier og praksisser uden for arbejdet har påvirket mig på arbejdet. Det er en rejse, der fortsætter – også nu – men læring fra kampsport, yoga, mindfulness og endda dykning har påvirket, hvad jeg tænker, og hvordan jeg reagerer på det, der sker. Ligesom alle andre har jeg haft årtiers øjeblikke i min karriere, hvor jeg tænker, at jeg burde have gjort eller kunne have gjort noget anderledes. Når det er sagt, hjælper min træning, især i mindfulness, mig i stigende grad med at sætte disse ting i perspektiv og lære undervejs. Ingen fejl – jeg har stadig disse øjeblikke! Men jeg oplever, at jeg kan bruge mindre tid på at fortryde fortiden eller frygte fremtiden og mere tid i nuet – som er det eneste øjeblik, vi virkelig har.

Hvad er den mest betydningsfulde læring, du indtil videre har fået gennem din karriere?

Den mest betydningsfulde læring, jeg indtil videre har fået, udspringer af den sidste pointe. Jeg har haft en succesfuld karriere inden for HR i erhvervslivet, som har givet mig et liv fuld af muligheder og fordele. I løbet af de seneste år er jeg imidlertid blevet klar over, at de muligheder og fordele, jeg har fået, både er fortjente og ufortjente. Mine fortjente fordele kom fra mit eget hårde arbejde, mine evner, som jeg har brugt aktivt, samt støtte fra mentorer og fortalere. Selvom det har taget (og stadig tager) år, står min forståelse af mine ufortjente fordele stadig tydeligere for mig.  

Jeg er nemlig en hvid, heteroseksuel, kristent opdraget, fysisk velfungerende, engelsktalende og udadvendt mand, der er vokset op i et trygt, veluddannet og sundt miljø. Hvis jeg var tre centimeter højere, ville jeg have det hele! Det er mine ufortjente fordele. Jeg kan ikke give dem tilbage eller give dem væk. Ja, det er sandt, at ikke alle mennesker som mig har opnået økonomisk og professionel succes. Pointen er, at jeg har fået flere chancer for at opnå det end mennesker, der ikke ligner mig. Jeg er blevet klar over, at det ironisk nok er en udfordring i sig selv at anerkende og arbejde med ufortjente fordele. Men jeg tror, det er en vigtig forudsætning for det næste spørgsmål.

Tak, fordi du gav os et indblik i, hvem du er! Lad os gå videre. Når du hører udtrykket “skab en bedre arbejdsverden”, hvad kommer du så til at tænke på?

Jeg vil gerne fokusere på et emne, der er så aktuelt, at det nu bliver lovreguleret i nogle stater, herunder min egen (Florida). På en eller anden måde bliver programmer, der er udviklet til at fremme diversitet, lighed og inklusion (DEI), fortolket eller modtaget som noget, der fremmer splittelse, ulighed og eksklusion. Der er rigeligt med evidens for, at mangfoldige og inkluderende organisationer klarer sig bedre end andre, men programmerne fra de seneste årtier har ikke flyttet nålen – overhovedet. Faktisk fortæller den modreaktion og polarisering, vi ser, os, at tilgange ikke bare ikke virker, men også bidrager til reaktionen. Hvorfor er det sådan?

Hvad ser du som den største hindring for at skabe en bedre arbejdsverden?

Den største hindring for at skabe et bedre arbejdsliv er uligheden i mulighederne for, at mennesker kan bidrage eller opnå fordele, samt mange menneskers manglende evne og vilje til at forstå denne virkelighed. 

Vi vil gerne tro, at alle kan få succes, uanset hvilke hindringer de møder – og vi har eksempler, der kan bevise det. Desværre overser det, at muligheder faktisk i høj grad afhænger af, hvem du er, og hvor du kommer fra. Vores arbejdspladser er blevet lige så polariserede som vores politik.

Min medforfatter Gloria Johnson-Cusack og jeg (At få elefanten til at vokse – øget opnået fordel for alle) har undersøgt spørgsmålet. En af de største hindringer for lige muligheder er virkeligheden med ufortjente fordele. Desværre har den måde, det præsenteres på i DEI-programmer – som »privilegium« – fuldstændig slået fejl. Der er ingen tvivl om, at historiske arvemønstre og systemiske barrierer for lighed eksisterer og skal påpeges. Muligheden for DEI-programmer på arbejdspladsen ligger imidlertid i at involvere de enkelte deltagere, uanset hvor de befinder sig i deres levede erfaringer, så de kan erkende og arbejde med ufortjente fordele for at skabe flere muligheder for opnåede fordele.

Typiske arbejdspladsprogrammer, herunder mangfoldighedsprogrammer, fokuserer ikke på bevidsthed. Siden barndommen har vi lært at »betale« og »give« opmærksomhed til dit og dat, men forventes blot at være bevidste. Grunden til, at mindfulness-programmer er blevet så udbredte (og har fået kritik, når de udføres dårligt), er, at de fokuserer på »bevidsthed«. Selvbevidsthed gør det muligt for mig at være forbundet med mig selv – med det, jeg føler og tænker, så jeg ikke »mister besindelsen«, når jeg er stresset – i hvert fald ikke utilsigtet. Bevidsthed om andre gør det muligt for mig at være forbundet med andre – så jeg kan udvise empati eller endda medfølelse med dem i vanskelige situationer. Bevidsthed om mig selv i relation til andre gør det muligt for mig at indse, hvilken indvirkning jeg har på en anden, så jeg kan justere det, jeg gør, som reaktion på deres reaktion og dermed realisere min intention over for den pågældende person. Det er en positiv spiral. Desværre fokuserer typiske DEI-programmer ikke på at opbygge kapaciteten til selvbevidsthed, bevidsthed om andre og bevidsthed om mig selv i relation til andre, eller på hvordan man kan udvise medfølelse, eller på de enkle praksisser, som individer kan anvende for at skabe flere muligheder for opnåede fordele – både for sig selv og andre. 

Ironien er, at mennesker med mange ufortjente fordele har mest brug for at være involveret i dette arbejde! Ligesom ubevidste fordomme er ufortjente fordele noget ubevidst, og det er virkelig ubehageligt at acceptere dem, når de først bliver bevidste. Mennesker med få ufortjente fordele er alt for bevidste om dette faktum – deres udfordring er at håndtere denne virkelighed uden at blive kronisk modløse, rasende eller tilbagetrukne.

Hvad er én ting, vi selv har kontrol over, og som vi helt konkret kan gøre for at skabe et bedre arbejdsliv i dag? Og hvordan anbefaler du, at man griber det an?

Dette emne er ikke nemt.

Ofte modsætter mennesker med mange ufortjente fordele sig eller trækker sig fra det, mens mennesker med få føler sig oprørte eller udmattede af det. Én ting, vi selv har kontrol over, er at fokusere på det, vi har kontrol over – os selv. 

Intensiteten omkring DEI er blevet så stor, at mennesker ikke blot er åbne over for andres levede erfaringer, men heller ikke reflekterer over deres egne levede erfaringer. Gloria og jeg opfordrer mennesker til at indføre en sund praksis med refleksion og selvundersøgelse for at erkende og arbejde med ufortjente fordele med henblik på at skabe flere muligheder for opnåede fordele. Uanset hvem du er, og hvor du kommer fra, uanset om du har få eller mange ufortjente fordele, og uanset hvad du tror på, er det muligt at skabe et bedre arbejdsliv.

At spørge dig selv med jævne mellemrum og oprigtigt svare på, hvad du mener om lighed, og hvorfor du mener det, er en god begyndelse.

Hver og én af os har, uanset rolle eller niveau på arbejdet, potentiale til at skabe flere muligheder for opnåede fordele. Én ting, vi har kontrol over, er at trække vejret (bogstaveligt talt), når vi er stressede, og forsøge at forstå, hvad der egentlig sker i det aktuelle øjeblik. Det kræver, at vi stiller spørgsmål ved de antagelser og fordomme, som vi alle har. 

En af vores yndlingspraksisser er at tjekke ind med dig selv, når du »giver nogen tvivlen til gode«. Uanset om det er en kollega, chef, underordnet eller kunde, så spørg dig selv, når du giver en anden person en ny eller risikabel chance: Hvad påvirkede din beslutning? At tage sig tid til at reflektere over denne slags beslutning – eller over en så enkel beslutning som, hvem du vil sidde sammen med til frokost – kan øge mulighederne for opnåede fordele, selv hvis det kun sker én ad gangen. 

Kan du dele én ting, du har oplevet, set eller læst om, som fører os i retning af et bedre arbejdsliv?

Som seriøs studerende er jeg stor fan af Carol Dwecks arbejde om væksttankegang. Grundlæggende er idéen, at en villighed til at forsøge, fejle og lære bidrager til succes. En »fastlåst« tankegang tror, at tingene er, som de er, at der kun er en begrænset mængde, og så videre. En vækstorienteret tankegang, som er vores tilpasning, er villig til at acceptere, at den måde, den mener, verden bør være på, ikke altid er sådan, som den er, at ikke alle har de samme levede erfaringer i lignende situationer, og at mulighederne for opnåede fordele kan være rigelige gennem bevidste handlinger og øget bevidsthed. 

Jeg er nysgerrig: Når du tænker på at skabe et bedre arbejdsliv, er der så en virksomhed og/eller leder, som skiller sig ud for dig som en, vi bør følge? Hvis ja, hvad arbejder de med?

Mine personlige ledestjerner har været mine venner og mentorer Rhonda V. Magee og Dave Ulrich. Dave er sandsynligvis kendt af mange af jeres læsere som den førende guru og ekspert inden for ledelse og organisationer. Han har skrevet omkring 30 bøger om disse emner. Rhonda inspirerede mig på min egen vej for mange år siden med sit arbejde med ColorInsight og har siden bidraget enormt til området gennem sit arbejde som mindfulness-underviser, professor i jura og forfatter til Det indre arbejde med raceretfærdighed (Tarper Perigree 2019). Den bør du læse.

Hvordan kan vores læsere følge dit arbejde?

Du kan følge mig på LinkedIn eller få opdateringer på Growing the Elephant.

Tak, fordi du bidrog med din stemme til People Managing Peoples interviewserie om, hvordan vi skaber en bedre arbejdsverden!

Bidrag til samtalen

Deltag i vores interviewserie, og del dine idéer til, hvordan vi kan skabe en bedre arbejdsverden!