Virksomheder er altid på udkig efter talentfulde mennesker. I denne interviewserie taler vi med erfarne HR-folk for at få idéer og indsigter om, hvordan man finder det rette talent til vores organisationer.
Nikki Adamson
Nikki Adamson er iværksætter, rekrutteringskonsulent, konkurrenceudøver, fortaler for lige muligheder og mor. Hun er også grundlægger af Hustle Hunters, et rekrutteringsfirma, der har hjulpet over 15 startups med at ansætte deres første teammedlemmer gennem en lighedscentreret tilgang til at opbygge det rette rekrutteringsgrundlag og skabe tillid i kandidatfællesskaber, der historisk har været udelukket.
Hej Nikki! Velkommen til serien! Før vi går i gang, vil vores læsere gerne lære dig at kende. Kan du fortælle os "historien" om, hvad der førte dig til netop denne karrierevej?
👋🏽 Jeg er Nikki (hun/hende), og jeg er iværksætter, rekrutteringskonsulent, konkurrenceudøver, fortaler for lige muligheder og mor.
Jeg grundlagde Hustle Hunters i 2018, udsprunget af de overlappende behov, jeg havde bemærket: 1) dedikeret rekrutteringsstøtte i innovative startups i den tidlige fase 2) gennemsigtighed og opbygning af tillid blandt kandidatgrupper, der historisk har været udelukket, for at udvide kandidatpuljerne.
Jeg tror fuldt og fast på, at startups udvikler de innovationer, der vil forandre vores verden, og det er vigtigt, at de teams, der udfører dette store arbejde, repræsenterer vores befolkning, så alle får gavn af disse banebrydende løsninger.
Efter at have stået for ungdomsidræt og PE-programmer hos mit lokale YMCA begyndte min karriere inden for salg i startups i den tidlige fase hos Chute.
Startupbranchens smidighed, energi og innovation fangede min fantasi som et miljø, der fremmede tidlig ibrugtagning og socialt entreprenørskab.
Efter fødslen af min datter Izzy blev jeg ansat hos Milk Stork i en fleksibel salgs- og strategisk partnerskabsrolle, der gav mig indblik i mange mødre, som havde stået i frontlinjen i en lignende kamp for at balancere det at udføre stort arbejde midt i moderskabet.
Ud over at få mange nye kunder ombord, omlægge virksomheden til en model med tilbagevendende indtægter og formidle vigtige partnerskaber i branchen fik jeg mulighed for at arbejde tæt sammen med Kate Torgerson (administrerende direktør og medstifter af Milk Stork).
Det havde stor betydning for den leder, jeg er i dag, at lære af hende, hvordan man opbygger et startupmiljø, der udfører stort, brancheforandrende arbejde, samtidig med at man støtter en traditionelt marginaliseret medarbejdergruppe bestående af omsorgspersoner.
Jeg synes også, det er vigtigt at spole lidt frem — selvom jeg begyndte rejsen med fokus på mødre som mig selv, indså jeg efter at have fået min datter Izzy (nu 5!), at jeg havde andre arbejdsprioriteter, og siden har vi udviklet os og lærer hele tiden, så vi bedre kan forstå og invitere kandidatgrupper, der af forskellige årsager har været udelukket fra mange teknologimiljøer.
Denne udvikling har ført til et firma, som jeg er stolt af at kunne sige har hjulpet over 15 startups med at ansætte deres første teammedlemmer gennem en lighedscentreret tilgang til at opbygge det rette rekrutteringsgrundlag og skabe tillid i kandidatfællesskaber, der historisk har været udelukket.
Jeg har omhyggeligt skabt et miljø, hvor alle medarbejdere kan trives og skabe forbindelse som mennesker med hinanden, kunderne og de kandidater, de arbejder med.
Det er blevet sagt, at vores fejl kan være vores største læremestre. Kan du fortælle om den sjoveste fejl, du begik, da du lige var begyndt? Og kan du derefter fortælle os, hvad du lærte af den?
Det var ikke en fejl, men jeg har en udiagnosticeret kronisk sygdom, som opstod efter fødslen af min datter, og som kræver, at jeg tager mange varme bade.
Til at begynde med troede jeg, at det var en hindring for at drive virksomheden, men det har konsekvent ført til ægte sårbarhed og til, at jeg kan skabe en mere oprigtig forbindelse med mennesker — noget, jeg er begyndt at indse også er en styrke.
Det sjove er vel, hvor ofte jeg udfører mit bedste arbejde med at opbygge denne virksomhed fra badekarret.
Det er ikke helt det "hjørnekontor", som mit yngre jeg måske havde forestillet sig — men på en eller anden måde er det bedre, fordi det er menneskeligt, og fordi det er min historie.
Vil du fortælle os om dit yndlingscitat om "livets lektie" og om, hvordan det har været relevant for dig i dit liv?
„Hvis du er kommet for at hjælpe mig, spilder du din tid. Men hvis du er kommet, fordi din befrielse hænger sammen med min, så lad os arbejde sammen.“ - Citat fra en gruppe aktivister for aboriginernes rettigheder fra Queensland i Australien i 1970'erne
Lighed er et tema gennem hele mit liv og i det arbejde, jeg bruger min tid på. Dette citat har igen og igen tvunget mig til at fokusere på mine prioriteter på ny og vurdere mine incitamenter, så mit ego træder til side, og mine intentioner og min indvirkning bliver bedre afstemt.
Det minder mig om, at der altid foregår noget større, når det gælder bevægelser, og at det at få lov til at spille en lille rolle er en mulighed, som jeg bør gå til med læringsvillighed og ydmyghed (eller helt lade være, da jeg sandsynligvis vil gøre skade).
Den utrolige bog Vågn op af Michelle Mijung Kim gjorde virkelig denne anvendelse af citatet tydelig i hele mit arbejde.
Arbejder du på nogle spændende nye projekter i din virksomhed? Hvordan hjælper det mennesker?
På baggrund af vores erfaringer med at hjælpe så mange startups i den tidlige fase med at udvikle retfærdige ansættelsespraksisser og foretage deres vigtigste grundlæggende ansættelser er vi ved at opbygge et netværk af konsulenter og coaches, så vi bedre kan understøtte den fortsatte følelse af tilhørsforhold og fastholdelsen af disse centrale stemmer gennem DEIB- og operationel ekspertrådgivning.
Talentrelationer begynder allerede ved accepten af et jobtilbud, og det er afgørende for fortsat at styrke og give tidlige teams mulighed for at udføre stort arbejde, at man bevidst indarbejder disse bedste praksisser i hver enkelt unikke kultur.
Fremragende. Lad os nu gå videre til hovedfokusset for vores serie. Ansættelse kan være meget tidskrævende og udfordrende. Kan du fortælle vores læsere lidt om din erfaring med at identificere og ansætte talenter? Hvilket rekrutteringsrelateret initiativ har været mest succesfuldt for dig indtil videre?
At lytte til, fremhæve og skabe værdi for kandidatgrupper, der historisk er blevet ekskluderet, er blevet grundlaget for vores tilgang.
Det hjælper os med at opbygge tillid, så vi kan invitere folk ind i samtalerne og skabe et rum, hvor de føler sig trygge ved at stille deres “helt ærlige” spørgsmål for at afgøre, om det er deres tid værd at deltage i processen.
Uden denne intention og indsats vil techbranchen bare fortsætte med at se ud, som den har gjort i årtier (det er ikke sket ved et tilfælde).
P.S. Det tager SÅ meget tid, og vi arbejder løbende på at lære, hvordan vi undgår at gøre skade i disse interaktioner (men det er altid det værd).
Når først talenterne er engagerede, hvad er så dit råd til at skabe en god kandidatoplevelse og sikre, at de rigtige mennesker går videre i processen?
Design processen med denne superstjerne i tankerne, og spørg: “Hvordan vil de opfatte dette kontaktpunkt? Er dette tilstrækkelig information til, at de stadig har lyst til at slutte sig til os?”
Når man står over for en stor bunke kandidater, er det så let at se det som en proces, hvor man afviser dem, der ikke er kvalificerede, for at nå frem til de bedste, men hvis vi vender det om, så vi forsøger at få så mange som muligt gennem processen, så de har lyst til at slutte sig til os til sidst, stiller det os reelt i den bedste position.
Baseret på din erfaring, hvordan kan HR- og kulturprofessionelle samarbejde med den bredere organisation om at identificere talentbehov?
- Kræv en plads ved ledelsesbordet; medarbejderne har brug for en talsperson, som ikke samtidig taler for andre prioriteter
- Gentag, at DEIB-arbejde foregår på tværs af virksomheden, ikke er et projekt eller et afkrydsningsfelt og ikke er noget, der er isoleret i HR-organisationen
- Vær tydelig om, hvad der mangler, og hvilke demografiske grupper der er repræsenteret
- Opbyg en forretningsmæssig begrundelse, der knytter forretningsresultater til personaleteamets mål, og opbyg tillid på tværs af den øverste ledelse
Er der noget, du ser, at rekrutteringsfolk, interne såvel som eksterne, regelmæssigt gør, som får dig til at tænke: “Nej, hold op med det!”?
At bede kandidater om et projekt eller en opgave, før ansættelsesteamet selv har investeret noget.
Vi har ikke krav på en kandidats tid, og de bedste kandidater siger ofte fra alligevel. Vi er nødt til at vise dem, at vi investerer i evalueringen, og at vi er deres tid værd, når de undersøger muligheden for at blive ansat hos os.
Med så meget støj og konkurrence derude, hvad er så dine tre bedste måder at tiltrække og engagere de bedste talenter i en branche på, når de ikke allerede har kontaktet dig?
- Vær en aktiv del af talentfællesskaber (Slack-kanaler, FB-grupper osv.) ved ikke kun at slå jobopslag op, men også tilbyde rådgivning inden for de områder, hvor vi har viden, og lytte til andre behov i fællesskabet
- Personalisering. Personalisering. Personalisering. Af hvem vi kontakter, hvordan vi kontakter dem, og hvordan vi behandler dem gennem hele samtalen. Vi hører så ofte: “Jeg svarer normalt ikke rekrutteringsfolk, men …” som svar på den måde, vi trængte ind i deres indbakke på og så dem som mennesker først
- Omfattende jobbeskrivelser med masser af gennemsigtighed (ved at dele alle relevante oplysninger på forhånd viser vi, at vi værdsætter kandidaterne nok til ikke at få dem til at spille spil)
Når folk først er kommet om bord, hvilke tre mest effektive strategier bruger du så til at fastholde dem?
- 32-timers fokuseret arbejdsuge (læs mere her)
- Ledelsen går foran med balance mellem arbejde og privatliv samt en tilgang, hvor helbredet kommer først
- Gennemsigtighed omkring virksomhedens økonomi, mål og udfordringer
Her er hovedspørgsmålet i vores interview. Kan du dele fem teknikker, som du bruger til at identificere de talenter, der egner sig bedst til det job, du ønsker at besætte? Del gerne et eksempel på hver idé.
- En virkelig grundig afgrænsning af roller og kortsigtede/langsigtede behov (faglige kompetencer, personlige kompetencer), før en rolle overhovedet slås op på markedet.
- Definér tydeligt, hvad I evaluerer, og hav et fælles sprog (vi bruger Searchlight til dette samt til at få ekstra indblik fra tidligere referencer omkring disse kvaliteter)
- Invitér de personer, I ønsker, direkte ind i samtalen med en personlig tilgang (dvs. opsøgende rekruttering)
- Lad de manglende demografiske grupper/erfaringer være centrale i søgningen (hvis I ikke specifikt fokuserer på noget, viderefører I status quo)
- Forstå de centrale signaler og kvaliteter, vi leder efter, og opbyg en proces, der eksplicit tester for dem.
Til sidst: Hvem inspirerer dig? Er der en person i verden, som du ville elske at spise en privat frokost med, og hvorfor? Det kan være, at han eller hun ser dette.
Den største nogensinde (Serena Williams!). Hendes liv som atlet, kvinde, mor, partner, iværksætter, pioner og leder inden for venturekapital (okay - jeg stopper her, men I ved, hvad jeg mener) er en konstant inspiration. Hele verden er anderledes og bedre på store områder på grund af hende. At lære om hendes afvejninger, inspiration, mål og læring ville være en drømmefrokost for mig.
Tak, Nikki! Kan vores læsere fortsat følge dit arbejde online?
Du kan finde mig på LinkedIn eller på vores websted.
Til bogorme - også på Storygraph (min liste over aktuelle læsninger) eller på mit lokale bibliotek, hvor jeg låner alt for mange bøger (nylige favoritter: The Wake Up, On a Sunbeam, Kaikeyi, True Biz).