Minimizando la culpa del sobreviviente: Cómo reconstruir la confianza después de un despido
La culpa del sobreviviente es real: Los empleados a menudo lidian con la culpa del sobreviviente después de una RIF, por lo que es esencial que RRHH aborde estos desafíos emocionales para fomentar un entorno laboral de apoyo.
Las cargas de trabajo ahora son mayores: Con los despidos, los empleados que permanecen enfrentan cargas de trabajo expandidas, lo que requiere que RRHH proporcione recursos y apoyo para gestionar eficazmente el estrés y las expectativas.
La comunicación es clave: La comunicación abierta y transparente puede ayudar a aliviar las preocupaciones, permitiendo que RRHH demuestre su compromiso con los empleados que permanecen y reconstruya la confianza en la organización.
Tras los despidos generalizados (RIF) en el sector tecnológico y de SaaS, los líderes de RR.HH. enfrentan un reto crítico: reconstruir la confianza con los empleados que permanecen, quienes pueden estar experimentando culpa del superviviente al mismo tiempo que asumen una mayor carga de trabajo.
Este desafío psicológico —cuando los empleados que sobrevivieron a los recortes dudan por qué ellos se salvaron mientras que sus colegas no— puede devastar la productividad, el compromiso y la retención si no se aborda adecuadamente. Dado el último año en tecnología y SaaS, no es una historia poco común.
“Con la situación de la economía como ha sido, ha sido muy difícil lograr los objetivos de ventas”, dijo Erika Westphal, vicepresidenta de Operaciones de Personas en WorkSpan. “¿Cómo comunicas una reducción de personal sin que las personas se queden esperando siempre lo peor y sin confianza en que sus empleos estarán bien? ¿Cómo te aseguras de que no anden por ahí sintiendo que sus trabajos están en peligro?”
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Entendiendo el déficit de confianza
Cuando ocurren despidos, se rompen dos tipos fundamentales de confianza, como explicó Claire Lew, CEO de Canopy, durante una sesión Ask the Expert de People Managing People titulada “Construyendo confianza en entornos de alta presión”:
Confianza cognitiva: Capacidad de los empleados de confiar en sus líderes y creer que cumplirán sus compromisos.
Confianza afectiva: La conexión emocional entre líderes y miembros del equipo que genera seguridad psicológica.
"Tenemos que reconocer que lo que se quebró en esta situación es la confianza cognitiva”, dijo Lew. “Es el hecho de que le estoy pidiendo a este colaborador que confíe en mí para una cantidad de trabajo razonable y respetable, y ahora, de repente, está absolutamente sobrecargado y en un contexto mucho más incierto.”
Especialmente problemático es el escenario de “publicidad engañosa” que puede ocurrir cuando los empleados recién contratados ven que sus funciones cambian drásticamente.
Contratas a alguien. En menos de seis meses ocurre un despido y ahora se les pide que asuman tareas que no formaban parte de su función inicial, a la que todavía se estaban adaptando. Esto socava la capacidad del empleado de generar confianza, porque nunca se llegó a establecer completamente desde un principio.
“Necesitamos que nuestros empleados nos ayuden a descubrir cómo hacer las cosas tras los despidos,” dice Amy Casciotti, vicepresidenta de RR.HH. en TechSmith. “Tenemos que recordarles que obviamente los valoramos, que todavía están aquí en la empresa. Refuérzales eso porque van a necesitar escucharlo muchas veces después de un despido. Todos hemos visto empresas con múltiples rondas de despidos. Aunque no sea el plan de la empresa, es lo que están acostumbrados a ver en las noticias.”
Reconstruyendo la confianza cognitiva: los hechos valen más que las palabras
Para los líderes de RR.HH., reconstruir la confianza cognitiva después de despidos requiere demostrar fiabilidad mediante acciones consistentes y no simples palabras de consuelo. Lew enfatiza esta distinción:
“La confianza cognitiva es, de hecho, la capacidad que tienen las personas de sentir que pueden confiar en ti y que van a saber que puedes cumplir”, dijo. “Se trata de demostrarlo, más que de decirlo. En otras palabras, ¿qué puedes realmente entregar y cumplir?”
Lo primero que necesitas hacer es darles a los empleados tiempo para procesar los acontecimientos que han sucedido.
“Empieza por la empatía y trata de ser lo más transparente y honesto posible,” dice Casciotti. “Comprende que no solo uno de sus amigos y compañeros de trabajo ha salido de la organización, sino que tus empleados ahora se preguntan, ¿qué significa esto para mí? ¿Seré yo el próximo? Ellos mismos están atravesando mucho duelo y preocupación. Dales la oportunidad de expresar eso.”
Estrategias prácticas para RR.HH.
- Practica la transparencia radical
Sé honesto sobre los desafíos actuales y no endulces realidades difíciles. Después de todo, sus compañeros acaban de ser despedidos, este no es el momento para el positivismo tóxico.
"Una de las formas más poderosas de cumplir cuando estos tiempos son tan difíciles es simplemente una declaración precisa de cómo están las cosas en este momento. Decir: 'Sé que este es un momento realmente desafiante y difícil y, francamente, un poco irrealista en cuanto a la cantidad de trabajo que se les está pidiendo hacer'", sugiere Lew. - Crea y comunica caminos claros
Desarrolla planes concretos para cómo se ajustarán las cargas de trabajo y comunícalos de manera constante.
"En realidad, tratar de compartir un camino de lo que estás haciendo como líder para descargar un poco de eso. De nuevo, esto también es parte de la confianza cognitiva", aconseja Lew. - Implementa revisiones periódicas
Establece reuniones individuales constantes centradas en la asignación de recursos y el apoyo.
"¿Son las reuniones individuales semanales donde les das actualizaciones de estado?", plantea Lew como un posible mecanismo para generar confianza. - Aboga por cargas de trabajo realistas
RRHH debe estar dispuesto a oponerse a expectativas insostenibles.
"Puedes tomar a otros dos agentes involucrados en tu organización y decir: 'esto es completamente irrealista. Correcto. Y algo tiene que cambiar'", recomienda Lew. - Reestructura las asignaciones de trabajo donde sea posible
A veces se necesita alivio inmediato antes de que puedan ocurrir cambios organizacionales más grandes.
"Puedes, en cierto modo, tomar el asunto en tus propias manos y, dependiendo del tamaño de la organización y de la cultura en tu organización, realmente reorganizar la cantidad de trabajo que esa persona tiene que hacer", señala Lew.
Reconociendo señales de alerta
Hay señales de que los esfuerzos para reconstruir la confianza no están teniendo éxito. Aunque el aislamiento social puede parecer una clara señal de alarma, Lew advierte sobre sobreinterpretar los cambios en el compromiso social:
"Algunos líderes reaccionan rápidamente ante una persona que de repente se vuelve muy retraída, o que era muy participativa en Slack y ahora ya no lo es. Y yo diría que, nuevamente, con los decenas de miles de líderes con los que hemos trabajado y las situaciones que hemos visto, la participación social de alguien puede o no ser una indicación o estar correlacionada con su desempeño laboral", dijo.
En su lugar, concéntrate en indicadores de desempeño medibles:
"Concéntrate en el desempeño laboral. ¿Cuál es realmente el resultado laboral que esperas... cuál es la expectativa para un trabajo bien hecho? Esa va a ser tu señal", afirmó Lew.
El camino a seguir
Reconstruir la confianza después de despidos no es rápido ni fácil, pero es esencial para la recuperación organizacional. Al centrarse primero en reconstruir la confianza cognitiva (cumplir promesas y crear expectativas laborales realistas), los líderes de RRHH pueden establecer la base necesaria para reconstruir después los vínculos emocionales que impulsan el compromiso y la retención.
También pueden crear la confianza necesaria para seguir adelante y ayudar a las personas a cubrir las brechas que existen para el negocio después de un despido o para establecer un nuevo rumbo.
“Tienes que ayudarles a entender las necesidades inmediatas de la empresa, conseguir que estas habilidades estén en su sitio, cómo eso abre el camino para que lleguen a donde quieren llegar o para crear tiempo para que puedan aprender lo que desean aprender”, dijo Casciotti. “Creo que muchas veces, simplemente le decimos a un empleado que esta tarea tiene que hacerse, necesito que aprendas a hacerla."
Ella destaca la necesidad de ayudar a los empleados a identificar qué cosas deben dejar de hacer primero antes de asumir nuevas tareas o roles.
"Tenemos que asegurarnos de tener esa conversación completa y no solo pedirles que asuman más trabajo o una capacitación sin ningún contexto sobre lo que significa para ellos, cómo les impacta", dijo.
La clave es la paciencia. Como dijo Casciotti al principio, la gente va a necesitar escuchar muchas veces que forman parte de tus planes. A medida que el mundo a su alrededor continúe sintiéndose más caótico y que la lista de despidos que lleva TechCrunch siga creciendo, poder experimentar la confianza será cada vez más difícil y, por tanto, más valioso.
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