Dan George
Dan George is een bekroonde expert op het gebied van HR, personeelsanalyse en personeelsplanning. Zijn ervaring omvat functies bij Fortune 100-ondernemingen en groeiende middelgrote bedrijven die de prestaties en output van hun talent beter willen beheren.
De unieke vaardigheden van George combineren componenten van datawetenschap, procestransformatie en verhalen vertellen om leiders te verenigen en uitvoerbare strategieën te ontwikkelen die concurrentievoordeel opleveren.
Hij begon zijn carrière in Human Capital-consulting bij Accenture, waar hij zeven jaar lang systemen integreerde om innovatieve oplossingen te creëren.
Vervolgens bouwde en leidde George de afdeling personeelsanalyse van Bridgestone, waarbij hij het team ontwierp en liet groeien van concept tot realiteit.
Daarna werd hij Chief People Officer bij JumpCrew, een bedrijf voor uitbestede verkoop en marketing, en momenteel is hij oprichter & CEO van Piper Key, een adviesbureau voor data en analyses dat zich richt op het leveren van diensten aan HR-, Finance- en Operations-teams.
Vertel ons het verhaal van hoe je betrokken raakte bij HR/People Operations en leiderschap. Hoe heeft je carrière je hierheen geleid?
Direct na mijn bacheloropleiding nam ik een adviesfunctie aan bij een van de grotere adviesbureaus. Mijn eerste project was de implementatie van de SAP HR-module voor een enorm bedrijf.
Destijds was ik een beetje teleurgesteld over de opdracht, omdat ik dacht dat mijn vaardigheden niet volledig werden benut, maar geleidelijk raakte ik meer geboeid door het werk.
Er was iets zo vanzelfsprekends aan het gebruiken van personeelsgegevens om de bedrijfsvoering te verbeteren, maar zoveel bedrijven zagen het benutten van gegevens over menselijk kapitaal voor inzichten over het hoofd of gaven er een lagere prioriteit aan.
In welke bedrijfstakken, branches of sectoren heb je je carrière gericht?
Op dit moment heb ik in vrijwel elke sector gewerkt, wat voor veel professionals zeldzaam is. Ik zie mezelf niet specialiseren in de ene sector boven de andere, maar dat is juist het beste eraan, omdat ik best practices uit verschillende branches kan overnemen.
Waarom hebben zoveel bedrijven moeite om HR prioriteit te geven? Welke veelgemaakte fouten maken bedrijven?
Ik geloof dat veel organisaties om twee redenen moeite hebben met initiatieven op het gebied van menselijk kapitaal en deze uiteindelijk een lagere prioriteit geven. Ten eerste zijn de resultaten van personeelsprojecten veel moeilijker te voorspellen in termen van uitkomsten (ROI/terugverdientijd) dan die van andere functionele projecten.
Ten tweede kunnen ze vaak veel langer duren om uit te voeren en is het moeilijk om de voortgang te volgen. Het vereist leiderschap dat de transitie gedurende kwartalen, zo niet jaren, ondersteunt.
Je bent geselecteerd om een keynote te geven op een grote HR- en leiderschapsconferentie. Welk onderwerp ga je bespreken en welke belangrijke punten ga je behandelen?
Ik zou waarschijnlijk willen spreken over het belang van inzicht in het feit dat HR om dezelfde middelen concurreert als andere functies. Weten hoe je projecten presenteert, andere leiders beïnvloedt en samenwerkt voor gezamenlijk succes.
Heb je uit eerste hand effecten van AI op het vakgebied HR of People Operations gezien? Welke effecten verwacht je de komende jaren?
Ja, afgezien van de snelle communicatie zijn er een paar toepassingen die veel zinvol zijn. Ten eerste is er de taxonomie en afleiding van vaardigheden. Een andere toepassing is ondersteuning bij feedback over prestaties.
Welke vaardigheden hebben je het meest geholpen in je carrière?
Nieuwsgierigheid, zonder enige twijfel. Dat gaat gepaard met het vertrouwen om moeilijke vragen aan de juiste mensen te stellen.
Wat is het beste advies dat je iemand zou geven die net begint aan een carrière in People Operations, of die net begint over te stappen vanuit een verwant vakgebied?
Werk aan zoveel mogelijk verschillende projecten. Begrijp waarom je die projecten leuk vindt. Wat maakt het werk bevredigend of interessant? Zoek 3-4 mentoren met wie je regelmatig spreekt.
Wanneer kwam personeelsanalyse als vakgebied op je radar? Hoe heb je het zich in die periode zien ontwikkelen of veranderen?
In 2006 werd ik ingezet op een grote SAP HR-implementatie. Er waren zoveel mogelijkheden om er een betekenisvolle impact mee te hebben op de mensen en de organisatie. De rest is geschiedenis.
Welke trend zal volgens jou de komende drie jaar de grootste impact hebben op het gebied van personeelsanalyse?
Prestaties zijn al lange tijd een aanhoudende trend. Ik zie dat niet verdwijnen. Er is nog steeds zoveel dat we niet begrijpen, vooral als het gaat om het volgen van kenniswerkers.
Wat is je grootste “scherpe mening” of “minst populaire mening” over een kwestie binnen de sector?
Het HR-team is slechts zo goed als de leider op C-suite-niveau. Als die HR-leider niet wordt gezien als een invloedrijke bestuurder, zal HR als geheel altijd slechts een transactionele functie zijn. Die leider moet over voldoende zakelijk inzicht beschikken om op het hoogste niveau om middelen te kunnen concurreren en daarover te kunnen onderhandelen.
