“Bedankt, vertel me meer”: Hoe je feedback geeft en ontvangt met MoreCo-medeoprichter Matthew Gould
Feedback geven en ontvangen is een uitdaging. In theorie weten we dat het ontvangen van feedback ons professioneel en persoonlijk helpt groeien, maar soms reageren we met angst, woede en defensiviteit.
We deinzen er zelfs voor terug om anderen te helpen hun doelen te bereiken. Wie wil zijn werknemers immers vertellen wat ze beter zouden kunnen doen?
Hoe kom je over je aarzelingen heen om jezelf en anderen te helpen hun volledige potentieel te bereiken? Hoe ga je om met professionele relaties en de onzekerheden die met feedback gepaard gaan als je baas je promoveert naar een managementfunctie?
Create a Free Account to Keep Reading—and Keep Leading Smarter
Unlock this piece and join a community of forward-thinking leaders discovering tools, playbooks, and insights for thriving in the age of AI.
Have an account? Log In
Tim Reitsma, de presentator van de People Managing People-podcast, sprak met MoreCo-medeoprichter Matthew Gould over de psychologie achter waarom we slecht reageren op feedback en hoe we op een betere manier feedback kunnen geven en ontvangen.
Laten we hun adviezen bekijken om je te helpen een team en organisatie effectiever te leiden en managen.
Feedback is een geschenk
In zijn boek Leidinggeven vanuit je hart: de kunst van leiderschap gebaseerd op relaties definieert Gould feedback als een geschenk.
Om een relatie met iemand te hebben, heb ik feedback nodig. Ik moet weten of dit werkt. Werkt dit niet? Waar hebben we meer van nodig? Waar hebben we minder van nodig?
Vaak kan onze eerste reactie op feedback negatief zijn, maar we vergeten dikwijls dat het doel van feedback is om ons te verbeteren. Verbetering is niet negatief; het is een kans, of zoals Gould zegt, een geschenk. Het is tijd om onze manier van denken over feedback te herzien.
Gould geeft het voorbeeld van het bijwonen van een concert. Voor het evenement voeren de band en technici een soundcheck uit om de nodige aanpassingen te doen voor een optimale geluidservaring. Als de muzikanten zouden besluiten het zonder soundcheck te proberen, zouden ze de kwaliteit van het concert op het spel zetten.
Verwijder elk bijvoeglijk naamwoord dat vóór feedback staat. Dan is het gewoon feedback: er zit niets extra’s aan vast.
Gould raadt aan bijvoeglijke naamwoorden die vóór feedback staan te verwijderen (zoals negatieve feedback, positieve feedback en opbouwende feedback) om vooropgezette ideeën over het verloop van het gesprek te vermijden. Hij wil ook dat je nadenkt over je reactie op feedback. Als je negatief reageert, luister je naar je ego.
Zet je ego en individualiteit opzij ten gunste van het team. Als je tijdens een basketbalwedstrijd een schot mist en je teamgenoot feedback geeft, bijvoorbeeld over een aanpassing van je positie, zou je naar die feedback luisteren en deze accepteren.
Waarom zou je feedback waarderen?
Een wezenlijk onderdeel van elke relatie is het geven en ontvangen van feedback. Dit moet je weten over feedback om succesvol te zijn.
‘Vertel me meer’—geen feedback is gevaarlijk
Je collega zegt dat je overkomt als een eikel. Het is nooit leuk om zulke kritiek te horen, vooral niet wanneer je goede bedoelingen hebt. Maar feedback is beter dan stilte. Bedenk dat het feit dat je een eikel wordt genoemd niet de feedback is. De feedback is datgene waardoor je collega jou als een eikel ervaart.
Het is gevaarlijker om geen feedback te willen. Feedback geven betekent dat iemand om je geeft. Dus wanneer iemand ermee naar me toe komt, reageer ik met: ‘Vertel me meer.’
Angst voor feedback belemmert groei.
Je rijdt op een mountainbike wanneer het pad plotseling afdaalt naar steil, rotsachtig terrein. Stap je af en ga je lopen, of neem je het risico te vallen om te leren hoe je je door dit nieuwe terrein moet bewegen?
Dat laatste is een weg naar groei. Angst voor feedback leidt tot de ogenschijnlijk ‘veiligere’ optie om feedback te vermijden. Daardoor belemmert het je groei.
Feedback komt voort uit betrokkenheid.
Vaker wel dan niet geven mensen feedback omdat ze om je geven. Coaches vertellen je niet waarom je verdediging ondermaats is omdat ze willen dat je faalt, maar omdat ze willen dat je slaagt. Of het nu op kantoor of thuis is, bevorder een cultuur van betrokkenheid. Een deel van die betrokkenheid bestaat uit het geven van effectieve feedback.
Dit kun je doen met feedback
Benader feedback vanuit nieuwsgierigheid en mogelijkheden
Je collega stormt je kantoor binnen, razend over een e-mail die je hebt gestuurd. Reageer niet defensief of boos, maar stel vragen en sta open voor andere inzichten. Zo kom je tot de kern van het probleem en bereik je een minnelijke oplossing.
Breng de feedback in de praktijk
Je kunt met alle openheid naar feedback luisteren of die geven, maar het heeft geen nut als je er niets mee doet. De sleutel tot nuttige feedback is dat je er concrete actiepunten uit afleidt.
Als je feedback ontvangt, vraag dan: wat kan ik doen om dit in de praktijk te brengen? Als je daarentegen feedback geeft, probeer er dan oplossingen bij aan te dragen.
Bedank de gever voor diens feedback.
Als feedback een cadeau is, dan moet je de gever bedanken. Dat moedigt hen aan om te blijven communiceren.
Wat doe je als je een cadeau krijgt? Je zegt dank je wel. Stel je een omgeving voor waarin elke keer dat feedback werd gegeven, de reactie was: “Heel erg bedankt.”
Luister hier naar deze aflevering van People Managing People. Abonneer je of bekijk de website voor geweldige content, waaronder tips en trucs voor succesvol management.
Enkele aanvullende bronnen die helpen bij het geven en ontvangen van feedback:
- 8 effectieve manieren om feedback van medewerkers te krijgen (+ voor- en nadelen)
- 5 manieren om effectievere feedback te geven
- Hoe je een beter beoordelingsgesprek voert
- Een eenvoudige handleiding voor medewerkerstevredenheidsonderzoeken (met vragen)
- Vergaderingen met één managementniveau ertussen: een krachtig leiderschapsinstrument
