Interview met redactieraadslid Dr. Gleb Tsipursky
Vertel ons het verhaal van hoe je betrokken raakte bij HR/People Operations en leiderschap. Hoe heeft je carrière je hierheen geleid?
Mijn reis naar HR en leiderschap begon met mijn grote interesse in en uitgebreide achtergrond op het gebied van gedragswetenschap en consultancy. Toen ik besefte welke aanzienlijke invloed menselijk gedrag en besluitvorming hebben op de dynamiek binnen organisaties, voelde ik me van nature aangetrokken tot HR en leiderschap.
Mijn focus heeft altijd gelegen op het optimaliseren van teamdynamiek en besluitvorming in de toekomst van werk. De laatste tijd richt ik me voornamelijk op de context van hybride en op afstand werken, en in tweede instantie op generatieve AI.
Create a Free Account to Keep Reading—and Keep Leading Smarter
Unlock this piece and join a community of forward-thinking leaders discovering tools, playbooks, and insights for thriving in the age of AI.
Have an account? Log In
Op welke bedrijfstakken, branches of sectoren heb je je carrière gericht?
Gedurende mijn carrière heb ik me voornamelijk gericht op sectoren waarin het raakvlak tussen menselijk gedrag en bedrijfsstrategie het meest cruciaal is. Dit omvat een breed scala aan bedrijfstakken, met bijzondere nadruk op Fortune 500-bedrijven en grote organisaties, waar de nuances van leiderschap, besluitvorming en teamdynamiek door schaal en complexiteit sterker naar voren komen.
Waarom hebben zoveel bedrijven moeite om van HR een prioriteit te maken? Veel bedrijven zeggen dat mensen op de eerste plaats komen, maar als het gaat om budget of uitvoering komt de realiteit daar niet helemaal mee overeen. Welke veelgemaakte fouten maken bedrijven?
Veel bedrijven hebben moeite om HR prioriteit te geven, omdat er vaak een kloof bestaat tussen uitgesproken waarden en de daadwerkelijke praktijk. Hoewel veel organisaties beweren dat mensen op de eerste plaats komen, geven budgettaire en operationele beslissingen in werkelijkheid vaak voorrang aan kortetermijnwinst boven de ontwikkeling en tevredenheid van medewerkers op lange termijn.
Een veelgemaakte fout is HR zien als een kostenpost in plaats van als een investering in de toekomst van het bedrijf. Deze kortzichtige benadering ondermijnt de potentiële strategische waarde van HR bij het opbouwen van een veerkrachtige en flexibele organisatiecultuur.
Je bent geselecteerd om een keynote te geven op een groot HR- en leiderschapscongres. Welk onderwerp bespreek je en welke belangrijke punten komen aan bod?
Als ik zou worden gekozen om een keynote te geven op een grote conferentie over HR en leiderschap, zou ik me richten op "Navigeren door de toekomst van werk: strategieën voor effectieve hybride en externe teams." Belangrijke punten zouden het belang van cognitieve diversiteit bij besluitvorming, het inzetten van gedragswetenschap voor teammanagement en praktische technieken voor het verbeteren van communicatie en samenwerking in verspreid werkende teams omvatten.
Heb je uit de eerste hand AI-impact gezien op de praktijk van HR of personeelsbeheer? Welke effecten verwacht je de komende jaren?
Ik heb de groeiende invloed van AI op HR en personeelsbeheer gezien, vooral op gebieden zoals talentwerving, medewerkersbetrokkenheid en voorspellende analyses. De komende jaren verwacht ik dat AI een cruciale rol zal spelen bij het personaliseren van de ervaringen van medewerkers, het verbeteren van besluitvormingsprocessen en het voorspellen van organisatorische behoeften, en daarmee traditionele HR-praktijken zal revolutioneren.
Welke vaardigheden zijn in je loopbaan het meest waardevol voor je geweest?
Kritisch denken, empathie en besluitvaardigheid zijn in mijn loopbaan de meest waardevolle vaardigheden geweest. Deze vaardigheden hebben me in staat gesteld om complex menselijk gedrag te begrijpen, strategieën aan te passen aan uiteenlopende organisatieculturen en toekomstige trends op de werkvloer te voorspellen.
Wat is het beste advies dat je zou geven aan iemand die net begint aan een loopbaan in personeelsbeheer, of die net de overstap maakt vanuit een verwant vakgebied zoals HR of organisatieontwikkeling?
Voor degenen die beginnen in personeelsbeheer of overstappen vanuit verwante vakgebieden, is mijn advies om een diepgaand begrip van de menselijke psychologie en het menselijk gedrag te ontwikkelen. Ontwikkel daarnaast een strategische mindset waarin HR wordt gezien als een drijvende kracht achter organisatorisch succes, en niet alleen als een ondersteunende functie.
Wanneer kwam HR of personeelsbeheer als vakgebied op je radar? Hoe heb je het in die periode zien evolueren of veranderen?
HR en personeelsbeheer kwamen vroeg in mijn academische loopbaan op mijn radar, toen ik besefte welke invloed organisatiegedrag heeft op bedrijfsresultaten. In de loop der tijd heb ik het zien evolueren van een grotendeels administratieve functie naar een strategische partner binnen organisaties, vooral door de opkomst van digitale transformatie en werken op afstand.
Welke trend zal volgens jou de komende drie jaar de grootste impact hebben op (jouw niche binnen) personeelsbeheer?
De komende drie jaar zal de integratie van AI en data-analyse in besluitvormingsprocessen waarschijnlijk de meest impactvolle trend binnen personeelsbeheer zijn. Deze trend zal beter onderbouwde, objectievere en strategischere HR-beslissingen mogelijk maken en daarmee een aanzienlijke invloed hebben op talentmanagement en organisatieontwikkeling.
Wat is jouw grootste "controversiële mening" of "minst populaire mening" over een kwestie binnen de sector?
Mijn "controversiële mening" binnen de sector is dat traditionele leiderschapsmodellen in de moderne, digitaal georiënteerde werkomgeving steeds meer achterhaald zijn. De toekomst behoort toe aan leiders die verspreid werkende, diverse teams effectief kunnen aansturen en die cognitieve diversiteit en psychologische veiligheid prioriteit geven boven hiërarchische structuren gebaseerd op bevel en controle.
