Medeoprichter van Abbracci Group en medeauteur van De weg van de HR-strijder, dr. Keri Ohlrich zet haar missie voort om inzichten uit meer dan 20 jaar ervaring in HR te delen.
Keri is medehost van de podcast The Breakout, waarin ze advies en inzichten verzamelt van veranderexperts en zich verdiept in de verhalen van mensen die zich hebben losgemaakt uit de verstikkende hokjes van het leven en hun leven naar een gedurfde nieuwe richting hebben verplaatst.
Ohlrichs carrière omvat leidinggevende functies, variërend van start-ups tot Fortune 500-bedrijven. Haar professionele rollen hebben geleid tot expertise in leiderschap en organisatieontwikkeling, strategische talentplanning en -programma's, het definiëren en ontwikkelen van cultuur, verandermanagement, teambuilding, personeelsontwikkeling, betrokkenheid en behoud van medewerkers, en diagnostiek van HR-afdelingen.
Vertel ons het verhaal van hoe je betrokken bent geraakt bij HR/personeelsoperaties en leiderschap. Hoe heeft je carrière je hierheen geleid?
Mijn passie lag aanvankelijk op het gebied van psychologie, met de droom om klinisch psycholoog te worden. In mijn geboorteplaats Chicago deed zich echter een kans voor in een HR-managementprogramma.
Ik ontdekte dat HR een plek was waar ik zowel op individueel als op organisatieniveau impact kon maken. Sterker nog, ik kon subversieve psychologie bedrijven! Uiteindelijk behaalde ik mijn PhD en coachingcertificering, die me nog meer instrumenten bieden om mensen te helpen ontwikkelen en levendige organisaties te creëren.
In welke bedrijfstakken, branches of sectoren heeft je carrière zich voornamelijk afgespeeld?
Ik begon mijn loopbaan in het bedrijfsleven bij een Fortune 500-bedrijf, waar ik deel uitmaakte van een sterk HR-team van meer dan 300 professionals. In deze omgeving deed ik onschatbare inzichten op in de details van HR-functies, leerde ik effectieve HR-praktijken kennen en ontwikkelde ik de vaardigheid om binnen een verspreide werkstructuur te navigeren.
Mijn carrière voerde me door uiteenlopende sectoren, voornamelijk Fortune 500-bedrijven in onder meer de drukkerijsector, consumentengoederen en personeelsbemiddeling. Toen ik overstapte naar consultancy, breidde ik mijn expertise uit naar een reeks bedrijfstakken en organisaties van verschillende omvang. Voor mij doet de sector er niet toe; HR is sectoronafhankelijk. Goed leiderschap is echter de echte sleutel.
Waarom hebben zoveel bedrijven moeite om van HR een prioriteit te maken? Welke veelgemaakte fouten maken bedrijven?
De problemen binnen HR zijn reëel, en ik zou er eindeloos over kunnen doorgaan. Maar laat me gewoon een korte lijst geven met de redenen:
1) Leiderschap van de directie: Bovenaan de lijst staat de houding van het leiderschap. Als de topmensen in de directie HR niet belangrijk vinden, blijven we eigenlijk steken in de eerste versnelling. Geen steun, geen vooruitgang – zo simpel is het.
2) Budgetproblemen: Zelfs wanneer de hogere leiding achter HR staat, krijgt HR vaak een kleiner deel van het budget dan andere afdelingen. We hebben hulpmiddelen, middelen en systemen nodig om ons werk goed te doen, maar soms zijn de financiële middelen er gewoon niet.
3) De jacht op HR-talent: Als we niet de juiste mensen hebben die hun verhaal goed kunnen vertellen en de directie kunnen overtuigen van het belang van HR, zitten we min of meer vast. Het gaat niet altijd zozeer om het feit dat HR laag op de prioriteitenlijst staat; soms hebben we gewoon het A-team nodig om te laten zien hoe cruciaal we zijn.
Je bent geselecteerd om een hoofdlezing te geven op een grote HR- en leiderschapsconferentie. Welk onderwerp ga je bespreken en welke belangrijke punten ga je behandelen?
De voordelen van lasergerichte HR. De realiteit is dat HR vaak een overweldigende hoeveelheid projecten en verantwoordelijkheden tegelijk moet aanpakken, waarbij we geneigd zijn overal "ja" op te zeggen. Hoewel die bereidheid om te helpen bewonderenswaardig is, kan ze ook een snelle route zijn naar een burn-out binnen HR en een aantasting van de kwaliteit van de programma's die we leveren, simpelweg door tijdgebrek.
In mijn hoofdlezing zou ik strategieën willen verkennen waarmee HR-professionals zich kunnen richten op hun belangrijkste prioriteiten, effectief kunnen onderhandelen met de directie en zelfzorg kunnen integreren in hun dagelijkse routines.
Door zich op de essentie te richten en te leren "nee" te zeggen tegen minder cruciale initiatieven, kan HR ervoor zorgen dat de inspanningen worden geconcentreerd op de gebieden waar ze de grootste impact hebben.
Heb je uit eerste hand effecten van AI gezien op HR of personeelsoperaties? Welke gevolgen verwacht je de komende jaren?
Ik heb uit eerste hand de directe positieve effecten gezien van hulp bij het opstellen van functieomschrijvingen, het analyseren van antwoorden op betrokkenheidsenquêtes en het opstellen van interviewvragen – in feite het uitvoeren van een enorme hoeveelheid administratieve taken die zich maar blijven opstapelen.
Waar ik echt enthousiast over ben, is het vooruitzicht dat AI een handje helpt bij het doorzoeken van de enorme hoeveelheden gegevens die we verzamelen, van het inwerkproces tot exitgesprekken.
Met AI in het spel hebben we het niet alleen over tijdwinst, maar ook over waardevolle inzichten die richting kunnen geven aan onze strategieën en besluitvorming. Het potentieel is enorm!
Welke vaardigheden hebben je het meest geholpen in je carrière?
Mijn probleemoplossende vaardigheden, creatieve instelling, nieuwsgierigheid naar de motivaties van mensen en passie voor brainstormen hebben een belangrijke bijdrage geleverd aan mijn succes.
In het tijdperk vóór AI zag HR de uitbesteding van verschillende functies, zoals loonadministratie en arbeidsvoorwaarden. Wat echter buiten het bereik van eenvoudig uitbesteden blijft, is de impact van creatieve probleemoplossing en de authentieke verbinding met individuen. Het vermogen om uitdagingen met creatieve flair te benaderen, is een voordeel dat niet kan worden vervangen.
Op een luchtigere noot: op momenten van verhoogde stress is mijn gevoel voor humor van grote waarde gebleken bij het verminderen van spanning en het opbeuren van de stemming. Het kan een middel zijn om een positieve sfeer en creativiteit binnen het team te bevorderen.
Wat is het beste advies dat je zou geven aan iemand die net begint aan een carrière in personeelsbeheer, of die net begint over te stappen vanuit een verwant vakgebied zoals HR of organisatieontwikkeling?
Mijn standaardadvies is natuurlijk om een exemplaar van mijn boek, "De weg van de HR-krijger", te bemachtigen – schaamteloze promotie, ik weet het! Als dat eenmaal geregeld is, volgt hier het echte advies: als je HR in duikt omdat je gewoon van mensen houdt en verwacht dat het vooral leuk wordt met werving en betrokkenheidswerk, dan staat je mogelijk een verrassing te wachten.
Ik heb talloze gesprekken gevoerd met mensen die aanvankelijk met die instelling van een "mensenmens" aan HR begonnen, om vervolgens te ontdekken dat het ook behoorlijk uitdagende en soms hartverscheurende taken omvat.
De waarheid is dat HR niet altijd zonneschijn en regenbogen betekent. Als je passie echter ligt in het maken van een echte impact, het ondersteunen van mensen in hun ontwikkeling en het creëren van boeiende omgevingen voor organisaties, dan is HR misschien iets voor jou– maar bereid je erop voor dat je een flinke dosis veerkracht moet meebrengen. Het gaat erom voldoening te vinden in het werk dat impact heeft, zelfs op moeilijke dagen; juist dat maakt de HR-reis echt waardevol.
Wanneer kwam HR of personeelsbeheer als vakgebied voor het eerst op je radar? Hoe heb je het zich in die periode zien ontwikkelen of veranderen?
Ik heb een opmerkelijke verschuiving gezien van het traditionele personeelsmodel naar de meer holistische afdelingen voor Personeel, Cultuur en Betrokkenheid binnen HR. We zijn verder geëvolueerd dan alleen aannemen en ontslaan. Door deel te nemen aan inhoudelijke gesprekken met het leiderschap heeft HR zijn rechtmatige plaats aan de spreekwoordelijke "tafel" verdiend. Toch is het niet allemaal rozengeur en maneschijn, want een hardnekkige uitdaging blijft bestaan: de voortdurende strijd om toereikende budgetten, respect en middelen.
Welke trend zal volgens jou de komende drie jaar de grootste impact hebben op de sector van personeelsbeheer (binnen jouw niche)?
Naar mijn mening ligt de grootste impact in het bevorderen van samenhang tussen teams en het ontwikkelen van effectieve samenwerking. Naarmate we ons verder verdiepen in de wereld van AI-hulpmiddelen, zal ons vermogen om te innoveren bij het aanpakken van unieke uitdagingen de sleutel zijn.
Het vermogen om individuen te coachen, organisatorische verandering vakkundig te begeleiden en grote gegevenssets te analyseren om daaruit bruikbare aanbevelingen te destilleren, zal ongetwijfeld de grootste impact opleveren.
Wat is jouw grootste "controversiële mening" of "minst populaire opvatting" over een kwestie binnen de sector?
Ik zei het al in mijn advies om niet uitsluitend voor HR te kiezen omdat je "van mensen houdt". Vaak vertaalt dit zich naar: "Ik wil dat mensen gelukkig zijn en mij aardig vinden", maar in HR werkt het helemaal niet zo! Sterker nog, vaak is het tegenovergestelde waar: mensen zijn nerveus in jouw aanwezigheid en zeggen dingen als: "O nee, HR is in de kamer." Nogmaals, HR is niet voor mensen met een zwak hart!
