Vermoeidheid bij mensen: een burn-outcrisis dreigt voor HR
Het is de meeste dagen een ondankbare taak. Omringd door de verwachtingen van iedereen, van de CEO tot pas aangenomen medewerkers op instapniveau, moet HR op een gemiddelde dag zoveel brandjes blussen dat hun persoonlijke middelen net zo beperkt zijn als het geduld van een medewerker die op een te laat salaris wacht.
Dit heeft geleid tot veel verontwaardiging onder mensen in de HR-gemeenschap, die zich afvragen: is dit nu eenmaal hoe het is? Is het onvermijdelijk dat deze baan ertoe leidt dat je overweldigd raakt?
Waarom HR tegen een muur aanloopt
De tijd waarin de grootste uitdagingen voor HR bestonden uit jaarlijkse beoordelingen en inschrijving voor arbeidsvoorwaarden, behoort tot de verre geschiedenis. Tegenwoordig draagt HR een emotionele last die zelfs een ervaren therapeut zou doen bezwijken.
Continue Reading for Free
Create a free account to finish this article, plus get ongoing access to timely insights and practical resources.
Have an account? Log In
“Je ziet mensen HR verlaten vanwege een burn-out”, zei oprichter van Shine at Work en HR-consultant Karen Weeks. “Ik ken zoveel mensen die voor zichzelf beginnen of overstappen naar andere onderdelen van het bedrijf, zoals de functie van stafchef of een operationele rol, omdat traditionele HR niets meer voor hen is.”
HR-professionals voeren zeer persoonlijke gesprekken over mentale gezondheid, geven traditionele werkmodellen opnieuw vorm door hybride en werken op afstand mogelijk te maken, en fungeren als een soort eerstehulpverleners bij crises op de werkvloer.
Ondertussen verwerken ze ook hun eigen reacties op dezelfde mondiale gebeurtenissen die van invloed zijn op medewerkers.
"Trauma is de reactie van het lichaam op overweldiging door stress", zegt Katie Kurtz, een expert op het gebied van traumageïnformeerd leiderschap. "Hoewel stress een normaal onderdeel van het leven is, kan plotselinge, extreme of langdurige stress leiden tot trauma. Dit laat zien hoe vaak trauma voorkomt en hoe relevant het is op de werkvloer van vandaag."
De huidige golf van vermoeidheid onder HR-professionals kan worden toegeschreven aan verschillende samenkomende factoren:
Toegenomen emotionele arbeid
De rol van HR is veel verder uitgebreid dan beleid en procedures. Tegenwoordig betekent dit vaak dat je mensen begeleidt bij rouw, burn-out en inzinkingen—terwijl je tegelijkertijd je eigen stress beheert. Die voortdurende blootstelling aan emotionele belasting leidt tot wat sommigen personeelsmoeheid noemen.
De impact is groot. In onze werkvloerenquête in de stijl van Severance zei 1 op de 5 mensen dat ze hun bewustzijn zouden inruilen voor een scheiding tussen werk en privé. Het is een extreme reactie—maar wel een veelzeggende, vooral omdat HR vaak de laatste lijn van emotionele steun op de werkvloer is.
Tegenstrijdige prioriteiten
HR-teams moeten een evenwicht vinden tussen het behartigen van de belangen van medewerkers en het fungeren als strategische zakelijke partners.
De dualiteit van de rol kan een vorm van morele stress veroorzaken wanneer de behoeften van de organisatie botsen met het welzijn van medewerkers, waardoor HR-professionals regelmatig complexe ethische terreinen moeten navigeren.
“De afgelopen jaren waren echt een achtbaan”, zegt Weeks. “Het is onze rol om de behoeften van het bedrijf in evenwicht te brengen met die van medewerkers. Hoe kunnen we een geweldige werkplek creëren, onze teams ondersteunen en ontwikkelen en het bedrijf laten groeien binnen de mogelijkheden van het bedrijf zoals het er vandaag voor staat? De afgelopen jaren botsten die zaken veel vaker. En dat raakt HR normaal gesproken het hardst.”
Beperkte middelen
Ondanks de uitbreiding van hun verantwoordelijkheden hebben veel HR-afdelingen geen overeenkomstige toename in personeel of middelen gezien. Deze mismatch leidt tot overweldigende werkdruk en het onvermogen om het niveau van ondersteuning te bieden waarvan ze weten dat medewerkers dit nodig hebben.
“Ik denk dat het een combinatie is van bedrijven die altijd een ‘slank’ HR-team willen, waardoor ze wordt gevraagd te veel te doen met te weinig middelen”, zei Weeks. “Zelfs wanneer we voor onze teams opkomen, begrijpen de uiteindelijke besluitvormers de HR-wereld vaak onvoldoende, waardoor we er niet doorheen komen.”
Waarschuwingssignalen dat HR op zijn laatste benen loopt
Dit soort vermoeidheid kan zich bij iedereen anders uiten. Maar het is niet ongebruikelijk dat het zich op enkele van de volgende manieren manifesteert.
- Emotionele afgestomptheid of minder empathie als reactie op zorgen van medewerkers
- Lichamelijke en emotionele uitputting die niet verbetert door regelmatige rust
- Moeite om professionele grenzen te handhaven
- Toegenomen cynisme over organisatie-initiatieven of kwesties rond medewerkers
- Slaapstoornissen en angst over het werk
- Minder werktevredenheid en twijfel over loopbaankeuzes
“Leidinggevenden moeten erkennen dat iedereen anders reageert op stress en dat deze reacties soms kunnen lijken op ander gedrag, zoals burn-out of symptomen van mentale gezondheidsproblemen,” zei Kurtz.
De cyclus doorbreken: oplossingen voor HR-leidinggevenden
Voor HR-leidinggevenden op C-niveau is het geen goede uitstraling als hun eigen team opgebrand is en niet kan omgaan met de eisen van het werk. Als je een cultuur wilt creëren waarin andere teams kunnen floreren, moet je dat ook binnen je eigen team doen.
“Het creëren van een cultuur van transparantie, empathie en empowerment binnen een organisatie is echt de sleutel om alle medewerkers te laten floreren, vooral de teams die zich bezighouden met personeelszaken,” zei Eliza Jackson, directeur Personeel en Administratie bij ButcherBox. “Dit moet altijd het geval zijn, niet alleen in periodes van verandering of hoge stress. Bij ButcherBox proberen we dit voor een groot deel te bereiken via coachingsprogramma’s en middelen voor mentale gezondheid.”
1. Implementeer structurele ondersteuningssystemen
Organisaties moeten erkennen dat het ondersteunen van HR-professionals systematische veranderingen vereist:
- Stel duidelijke grenzen vast rond de beschikbaarheid van HR en reactietijden
- Creëer roulatiesystemen voor verantwoordelijkheden die veel stress met zich meebrengen
- Stel speciale dagen voor mentale gezondheid beschikbaar, specifiek voor leden van het HR-team
- Investeer in extra HR-personeel om de emotionele arbeid te verdelen
2. Ontwikkel professionele ondersteuningsnetwerken
HR-leidinggevenden moeten prioriteit geven aan het creëren van ondersteuningssystemen:
- Richt binnen het HR-team groepen voor collegiale ondersteuning op
- Werk samen met externe professionals op het gebied van mentale gezondheid voor regelmatige nabesprekingen
- Creëer mentorprogramma’s waarin ervaren HR-professionals aan nieuwere teamleden worden gekoppeld
- Stimuleer contacten met HR-professionals van andere organisaties om kennis en ondersteuning te delen
3. Ontwikkel vaardigheden om burn-out te beperken
Voorzie HR-teams van hulpmiddelen om met emotionele eisen om te gaan:
- Training in traumabewuste HR-praktijken
- Professionele ontwikkeling op het gebied van grenzen stellen en emotieregulatie
- Workshops over stressmanagement en het opbouwen van veerkracht
- Regelmatige supervisie en mogelijkheden voor casuïstiekbespreking
4. Creëer een cultuur van zelfzorg
Leidinggevenden moeten zelfzorg actief stimuleren en daarin het goede voorbeeld geven:
- Maak het nemen van pauzes en het opnemen van vakantiedagen vanzelfsprekend
- Stimuleer grenzen tussen werk en privé via duidelijk beleid
- Voer regelmatig gesprekken over het emotionele welzijn
- Creëer ruimte voor teamleden om zorgen en uitdagingen te uiten
“De sleutel tot het voorkomen en beheersen van stress, burn-out en trauma ligt in het bevorderen van gezonde, vertrouwensvolle relaties,” zei Kurtz. “Vertrouwen ontstaat niet vanzelf—het wordt geleidelijk opgebouwd door consistente acties. Trauma kan een persoonlijke ervaring zijn, maar het aanpakken ervan is een gedeelde verantwoordelijkheid.”
Vooruitkijken: een duurzame aanpak van HR
De duurzaamheid van HR als beroep hangt af van het erkennen en aanpakken van compassiemoeheid. Organisaties moeten erkennen dat het ondersteunen van hun HR-teams niet alleen draait om het voorkomen van burn-out—het gaat erom de gezondheid van het volledige ecosysteem van de organisatie te behouden.
“Leiderschap en organisatiecultuur spelen een belangrijke rol bij het creëren van een ondersteunende omgeving voor alle medewerkers, inclusief HR,” zei Kurtz. “Er is een verschuiving nodig—iedereen, van bestuurders tot medewerkers, moet verantwoordelijkheid gaan nemen voor het creëren van een gezonde werkplek; HR kan niet als enige verantwoordelijk zijn voor het welzijn en de cultuur van medewerkers.”
Leidinggevenden moeten het volgende overwegen:
- Regelmatige beoordeling van het welzijn van het HR-team via anonieme enquêtes en één-op-ééngesprekken
- Ontwikkeling van duidelijke protocollen voor het opschalen van kwesties wanneer HR-professionals ondersteuning nodig hebben
- Investering in technologieën die routinetaken kunnen automatiseren, zodat HR zich kan richten op waardevolle menselijke interacties
- Het creëren van een back-upsysteem zodat geen enkele HR-professional te veel emotionele belasting draagt
Voor Weeks betekent een duurzame aanpak directe betrokkenheid bij het werk van de afdeling en haar teamleden iets meer laten zien van wie ze is.
“Als HR-leider probeer ik er voor mijn team te zijn, mijn mouwen op te stropen zodat we zij aan zij in de chaos staan,” zei ze. “Ik geef hun de ruimte om mens te zijn, zorg ervoor dat ze echt vrij nemen en pauzes nemen, en stel me kwetsbaar op tegenover hen, zodat ze weten dat ze er niet alleen voor staan.”
Tegelijkertijd is het nooit een slecht idee om enkele inzichten uit technologie hierin te verweven, en het kan je helpen deze zaken voor te zijn.
“Gegevens zijn essentieel voor de manier waarop je mensen in de hele organisatie proactief ondersteunt en begrijpt hoeveel elk lid van het HR-team draagt, zonder volledig reactief te zijn op de benodigde ondersteuning,” zegt Jackson. “Tweewekelijkse medewerkersbetrokkenheidsenquêtes helpen om regelmatig de vinger aan de pols van de organisatie te houden en inzicht te geven in waar en wanneer ondersteuning nodig is.”
Wat nu?
Wil je meer inzichten van HR-leiders en tips over hoe je de grootste uitdagingen op het gebied van personeelsbeheer kunt overwinnen? Abonneer je op de nieuwsbrief van People Managing People en je ontvangt alle nieuwste deskundige inzichten en tips rechtstreeks in je inbox.
