Het schuldgevoel van overlevenden beperken: hoe je na een ontslag vertrouwen opnieuw opbouwt
Het schuldgevoel van overlevenden is echt: Medewerkers hebben na een collectief ontslag vaak te maken met het schuldgevoel van overlevenden. Daarom is het essentieel dat HR deze emotionele uitdagingen aanpakt om een ondersteunende werkomgeving te bevorderen.
De werklast is zojuist toegenomen: Door ontslagen krijgen de overgebleven medewerkers te maken met een grotere werklast. Daarom moet HR middelen en ondersteuning bieden om stress en verwachtingen effectief te beheersen.
Communicatie is essentieel: Open en transparante communicatie kan zorgen wegnemen, waardoor HR betrokkenheid bij de overgebleven medewerkers kan tonen en het vertrouwen in de organisatie opnieuw kan opbouwen.
In de nasleep van grootschalige ontslagrondes (RIF's) in de technologie- en SaaS-sectoren staan HR-leiders voor een kritieke uitdaging: het vertrouwen herstellen bij de werknemers die zijn achtergebleven en mogelijk kampen met schuldgevoelens omdat zij hun baan hebben behouden, terwijl zij tegelijkertijd grotere werkhoeveelheden op zich nemen.
Deze psychologische uitdaging—waarbij werknemers die ontslagrondes hebben overleefd zich afvragen waarom zij zijn gespaard terwijl collega's dat niet zijn—kan de productiviteit, betrokkenheid en het behoud van medewerkers ernstig schaden als deze niet goed wordt aangepakt. Gezien het afgelopen jaar in de technologie- en SaaS-sector is dit geen ongewoon verhaal.
“Gezien de economische situatie van de afgelopen tijd is het erg moeilijk geweest om verkoopdoelstellingen te behalen”, zei Erika Westphal, vicepresident personeelszaken bij WorkSpan. “Hoe communiceer je een ontslagronde zonder achter te blijven met een situatie waarin mensen voortdurend op het ergste zijn voorbereid en er niet op vertrouwen dat hun baan veilig is? Hoe zorg je ervoor dat ze niet rondlopen met het gevoel dat hun baan op het spel staat?”
Create a Free Account to Keep Reading—and Keep Leading Smarter
Unlock this piece and join a community of forward-thinking leaders discovering tools, playbooks, and insights for thriving in the age of AI.
Have an account? Log In
Het vertrouwensgebrek begrijpen
Wanneer ontslagrondes plaatsvinden, worden twee fundamentele vormen van vertrouwen geschonden, zoals Claire Lew, CEO van Canopy, uitlegde tijdens een sessie van People Managing People waarin je de expert vragen kunt stellen, met de titel “Vertrouwen opbouwen in situaties met hoge inzet”:
Cognitief vertrouwen: Het vermogen van werknemers om op hun leiders te vertrouwen en te geloven dat zij hun toezeggingen zullen nakomen.
Affectief vertrouwen: De emotionele verbondenheid tussen leiders en teamleden die psychologische veiligheid creëert.
“We moeten erkennen dat in deze situatie het cognitieve vertrouwen is geschonden”, zei Lew. “Het gaat erom dat ik deze medewerker die aan mij rapporteert vraag om op mij te vertrouwen voor een verantwoorde en respectabele hoeveelheid werk, en dat diegene nu plotseling volledig wordt overladen en zich in deze onzekerdere context bevindt.”
Bijzonder problematisch is het scenario van “lokken en verwisselen” dat kan ontstaan wanneer pas aangenomen werknemers hun functies drastisch zien veranderen.
Je neemt iemand aan. Binnen zes maanden vindt er een ontslagronde plaats en nu wordt die persoon gevraagd werk op zich te nemen dat geen onderdeel was van de oorspronkelijke functie, waarin diegene zich nog maar net aan het inwerken was. Dit ondermijnt het vermogen van een werknemer om vertrouwen op te bouwen, omdat dat vertrouwen aanvankelijk nog niet volledig was gevestigd.
“We hebben onze werknemers nodig om ons te helpen uitzoeken hoe het werk na ontslagrondes gedaan moet worden”, zegt Amy Casciotti, vicepresident HR bij TechSmith. “We moeten hen eraan herinneren dat we hen uiteraard waarderen en dat ze nog steeds bij het bedrijf werken. Benadruk dat bij hen, want na een ontslagronde zullen ze dit vaak moeten horen. We hebben allemaal bedrijven gezien waar meerdere ontslagrondes hebben plaatsgevonden. Zelfs als dat niet het plan van het bedrijf is, zijn ze gewend dat in het nieuws te zien.”
Cognitief vertrouwen herstellen: daden spreken luider dan woorden
Voor HR-leiders vereist het herstellen van cognitief vertrouwen na ontslagrondes dat zij betrouwbaarheid aantonen door consistente acties in plaats van geruststellende algemeenheden. Lew benadrukt dit onderscheid:
“Cognitief vertrouwen is in feite het vermogen van mensen om het gevoel te hebben dat ze op je kunnen rekenen en dat ze weten dat je je toezeggingen zult nakomen”, zei ze. “Het gaat erom dat je dit laat zien, in plaats van het alleen te vertellen. Met andere woorden: wat kun je daadwerkelijk leveren en waarmaken?”
Het eerste wat je moet doen, is werknemers de tijd geven om de gebeurtenissen die hebben plaatsgevonden te verwerken.
“Begin met empathie en probeer zo transparant en eerlijk mogelijk te zijn”, zegt Casciotti. “Begrijp dat niet alleen een van hun vrienden en collega's de organisatie heeft verlaten, maar dat je werknemers zich nu ook afvragen: wat betekent dit voor mij? Ben ik de volgende? Ze hebben zelf te maken met veel verdriet en zorgen. Geef hun de kans om dat te uiten.”
Praktische strategieën voor HR
- Radicale transparantie betrachten
Wees eerlijk over de huidige uitdagingen en verdoezel moeilijke realiteiten niet. Hun collega's zijn zojuist ontslagen, dus dit is niet het moment voor giftige positiviteit.
"Een van de krachtigste manieren om in zulke moeilijke tijden woord te houden, is simpelweg een nauwkeurige weergave van hoe de zaken er nu voor staan. Zeggen: 'Ik weet dat dit een echt uitdagende en moeilijke en, eerlijk gezegd, enigszins onrealistische periode is wat betreft de hoeveelheid werk die op jullie wordt gelegd,' suggereert Lew. - Duidelijke paden creëren en communiceren
Ontwikkel concrete plannen voor de manier waarop werklasten worden aangepast en communiceer deze consequent.
"Probeer daadwerkelijk een pad te schetsen van wat je als leider doet om een deel van die last weg te nemen. Nogmaals, dit maakt ook deel uit van cognitief vertrouwen," adviseert Lew. - Regelmatige check-ins invoeren
Plan structurele één-op-één-gesprekken die gericht zijn op de toewijzing van middelen en ondersteuning.
"Zijn het de wekelijkse één-op-één-gesprekken waarin je hen updates over de status geeft?" vraagt Lew als een mogelijk mechanisme om vertrouwen op te bouwen. - Realistische werklasten bepleiten
HR moet bereid zijn om zich te verzetten tegen onhoudbare verwachtingen.
"Je kunt twee andere belanghebbenden in je organisatie erbij betrekken en zeggen: 'dit is volledig onrealistisch. Juist. En er moet iets veranderen,'" raadt Lew aan. - Werkopdrachten waar mogelijk herstructureren
Soms is er onmiddellijk verlichting nodig voordat grotere organisatorische veranderingen kunnen plaatsvinden.
"Je kunt de zaken min of meer in eigen hand nemen en, afhankelijk van de omvang van de organisatie en de cultuur binnen je organisatie, daadwerkelijk de hoeveelheid werk die die persoon moet doen anders verdelen," merkt Lew op.
Waarschuwingssignalen herkennen
Er zijn signalen dat pogingen om het vertrouwen te herstellen niet slagen. Hoewel sociale terugtrekking misschien een voor de hand liggende rode vlag lijkt, waarschuwt Lew ervoor veranderingen in sociale betrokkenheid te veel te interpreteren:
"Sommige leiders reageren snel op iemand die plotseling erg teruggetrokken raakt, of die eerst zeer actief was op Slack en dat nu niet meer is. En ik zou zeggen dat, nogmaals, op basis van de tienduizenden leiders met wie we hebben gewerkt en de situaties die we hebben gezien, iemands sociale betrokkenheid al dan niet een indicatie kan zijn van of verband kan houden met diens werkprestaties," zei ze
Richt je in plaats daarvan op meetbare prestatie-indicatoren:
"Richt je op de werkprestaties. Wat is daadwerkelijk de werkoutput waarvan je verwacht... dat die staat voor goed uitgevoerd werk, en dat is je signaal," zei Lew.
De weg vooruit
Vertrouwen herstellen na ontslagen gaat noch snel, noch gemakkelijk, maar het is essentieel voor het herstel van de organisatie. Door zich eerst te richten op het herstellen van cognitief vertrouwen—beloften nakomen en realistische werkverwachtingen creëren—kunnen HR-leiders de basis leggen die nodig is om later de emotionele verbindingen te herstellen die betrokkenheid en behoud stimuleren.
Ze kunnen ook het vertrouwen creëren dat nodig is om verder te gaan en mensen helpen om hiaten die na een ontslag binnen het bedrijf bestaan op te vullen of een nieuwe koers voorwaarts uit te stippelen.
“Je moet hen helpen de onmiddellijke behoeften van het bedrijf te begrijpen, deze vaardigheden op hun plaats te krijgen, hoe dat voor hen een pad effent om te komen waar ze naartoe willen of om tijd vrij te maken waarin ze de dingen kunnen leren die ze willen leren,” zei Casciotti. “Ik denk dat we een werknemer vaak gewoon vertellen dat deze taak moet worden uitgevoerd en dat we willen dat diegene leert hoe dat moet.”
Ze benadrukt dat werknemers eerst moeten bepalen wat ze van hun takenlijst kunnen halen voordat ze nieuwe taken of rollen op zich kunnen nemen.
"We moeten ervoor zorgen dat we dat volledige gesprek voeren en hen niet alleen vragen om meer werk of een training op zich te nemen zonder context over wat dit voor hen betekent en welke impact het op hen heeft," zei ze.
De sleutel is geduld. Zoals Casciotti aan het begin zei, zullen mensen vaak moeten horen dat ze deel uitmaken van je plannen. Terwijl de wereld om hen heen steeds chaotischer aanvoelt en de lijst met ontslagen die door TechCrunch wordt bijgehouden langer wordt, zal het kunnen ervaren van vertrouwen moeilijker en daardoor waardevoller worden.
Wat volgt?
Wil je meer inzichten en tips die je helpen de uitdagingen aan te pakken die HR te wachten staan? Abonneer je op de People Managing People-nieuwsbrief en ontvang de nieuwste artikelen, podcasts en interviews met experts rechtstreeks in je inbox.
