Waarom kandidaten een authentieke indruk van uw cultuur geven cruciaal is voor het aannemen van personeel

Dit vormde een belangrijke brug naar het werk dat ik vandaag nog steeds doe als SVP, directeur Talent & Diversiteit bij Verizon.

Er wordt gezegd dat onze fouten onze beste leermeesters kunnen zijn. Kun je een verhaal vertellen over de grappigste fout die je maakte toen je net begon en wat je daarvan hebt geleerd?

Toen ik bij de CIA begon, wilde ik er vooral bij horen en me niet anders voelen. Dat betekende dat ik mijn stijl en persoonlijkheid een beetje afzwakte. Een vrouwelijke mentor zag dat ik probeerde op te gaan in de groep en hielp me inzien dat mijn verschillen mijn grootste troeven waren en dat ik ze moest erkennen en benutten. Ze gaf me de kracht om mijn eigenheid als mijn grootste kracht te zien en die belangrijke les ben ik nooit vergeten. 

Kun je ons je favoriete "levensles-citaat" geven en vertellen hoe dat relevant is geweest in jouw leven? 

“Onthoud altijd dat je in jezelf de kracht, het geduld en de passie hebt om naar de sterren te reiken en de wereld te veranderen.” - Harriet Tubman

Dit citaat herinnert me eraan altijd groot te denken en dat ik sterk ben, zelfs wanneer ik me op mijn zwakst voel.

Werk je aan spannende nieuwe projecten binnen je bedrijf? Hoe helpt dit mensen?

Bij Verizon weten we dat onze mensen onze grootste troef zijn en we zijn er trots op dat de gemiddelde medewerker hier langer dan tien jaar blijft. 

We blijven contact houden met ons V Team en op basis van de feedback die we van hen hebben ontvangen, hebben we Talent GPS ontwikkeld: een nieuwe digitale tool die medewerkers meer kennis, inzichten en middelen biedt, zodat ze meer regie kunnen nemen over hun loopbaan. 

Met Talent GPS kunnen medewerkers interne doorgroeimogelijkheden zien, wat er voor de functie(s) vereist is en hoe ze daar kunnen komen.

V Teamers kunnen zich ook inschrijven voor trainingen, lessen en certificeringen, waarbij Verizon hen helpt de competenties te verwerven die nodig zijn voor functies waarin ze geïnteresseerd zijn. 

Het is een meerfasige reis van meerdere jaren die een marktgestuurde functiearchitectuur creëert met consistente functiefamilies, functietitels en carrièrepaden. 

We kijken ernaar uit Talent GPS verder te ontwikkelen om aan te sluiten bij waar onze medewerkers zich bevinden en hen te helpen zien hoeveel variatie en kansen er bij Verizon voor hen beschikbaar zijn. 

We weten dat mensen ons op dezelfde manier interviewen als wij hen interviewen. Het is belangrijk om hun de kans te geven van andere V Teamers te horen, zodat ze onze cultuur echt kunnen begrijpen.

Werven kan zeer tijdrovend en uitdagend zijn. Kun je onze lezers iets vertellen over je ervaring met het identificeren en aannemen van talent? Wat is tot nu toe je meest succesvolle wervingsinitiatief geweest?

Voordat ik bij Verizon kwam, heb ik de afgelopen twintig jaar bij grote bedrijven gewerkt in functies op het gebied van mensen, cultuur en organisatie. 

Nu ik SVP, directeur Talent & Diversiteit ben, ben ik er trots op toezicht te houden op alle aspecten van de talentpraktijken van Verizon, waaronder werving, leren, loopbaanontwikkeling, opvolgingsplanning, diversiteit, gelijkheid en inclusie voor bijna 120.000 medewerkers wereldwijd. 

Dat gezegd hebbende, is het meest succesvolle wervingsinitiatief van Verizon tot nu toe het op authentieke wijze delen van het verhaal van Verizon door de stem van onze medewerkers verder te versterken.

We weten dat mensen ons op dezelfde manier interviewen als wij hen interviewen. Het is belangrijk om hun de kans te geven van andere V Teamers te horen, zodat ze onze cultuur echt kunnen begrijpen.

Daarom gebruiken we beelden en verhalen van echte medewerkers om de vele verschillende achtergronden, ervaringen en perspectieven weer te geven die samen ons team dynamisch en divers maken. 

De verhalen van onze V Teamers worden gedeeld op de platforms Up To Speed en Inside Verizon van Verizon, waar mensen unieke verhalen kunnen lezen en bekijken over hun collega’s en over de invloed van de Verizon-cultuur op hun loopbaanervaring.

Deze authentieke weerspiegeling van onze bedrijfscultuur onderscheidt ons en is een erkenning van al het werk dat we zorgvuldig verrichten om een eerlijk en rechtvaardig identificatie-, aanwervings- en wervingsproces te hanteren. 

Wanneer we contact leggen met kandidaten, maken we gebruik van gesprekselementen en coachingelementen om de beste instroompunten voor alle medewerkers te identificeren.

Als talent eenmaal betrokken is, welk advies heb je dan voor het creëren van een geweldige kandidaatervaring en om ervoor te zorgen dat de juiste mensen het proces doorlopen?

De ervaring die een geweldige kandidaat heeft, is cruciaal voor diens beslissing om bij een bedrijf te gaan werken – en te blijven – omdat deze uiteindelijk inzicht geeft in de bedrijfscultuur.

Bij Verizon weten we hoe belangrijk bedrijfscultuur is en welke grote rol deze speelt bij het aantrekken en behouden van geweldig talent. Daarom houden we vanaf het allereerste begin rekening met veel factoren om er een geweldige ervaring van te maken. 

Bij aanwervingen zorgen we ervoor dat sollicitanten toegang hebben tot middelen en hulpmiddelen en bieden we daarnaast, indien nodig en op verzoek van de kandidaat, passende voorzieningen. 

Onlangs hebben we ook onze enquêtes over de kandidaatervaring gelanceerd om bij elk contactmoment tijdens het kandidaattraject een positieve ervaring te bieden. We gebruiken deze informatie om inzicht te krijgen in waar we onze communicatie, processen en betrokkenheid kunnen verbeteren, zodat we een positieve kandidaatervaring kunnen bevorderen. 

We weten ook dat mensen vaak solliciteren naar een specifieke functie, maar dat het creëren van een geweldige ervaring ook inhoudt dat we kandidaten helpen om bredere carrièremogelijkheden voor zich te zien.

Wanneer we contact leggen met kandidaten, maken we gebruik van gesprekselementen en coachingelementen om de beste instroompunten voor alle medewerkers te identificeren.

Daarnaast laten we hen kennismaken met de programma's en voordelen van Verizon, zoals Total Rewards, Talent GPS, VTeam Central, Inside Verizon en meer, om de cultuur, ondersteuning en middelen binnen de hele organisatie te benadrukken. 

Dit alles versterkt onze cultuur en vergroot de algemene tevredenheid en het gevoel erbij te horen van iedere kandidaat.

Hoe kunnen HR- en cultuurprofessionals op basis van jouw ervaring samenwerken met de bredere organisatie om talentbehoeften vast te stellen?

HR en cultuur zijn op alle mogelijke manieren met elkaar verbonden. Bij Verizon brengen we talentbehoeften in kaart en verweven we diversiteit, gelijkheid en inclusie (DEI) in elk aspect van de bedrijfsvoering. Zo kunnen uiteenlopende ervaringen en ideeën ons helpen de beste klantervaring te creëren.

We gebruiken zowel kwantitatieve als kwalitatieve gegevens als uitgangspunt. Deze gegevens worden verzameld via focusgroepen van Verizon, medewerkersenquêtes en andere regelmatige contactmomenten. Ze vormen het vertrekpunt voor het vaststellen van behoeften op verschillende gebieden. 

Van daaruit werken we samen met interne en externe partners om het proces voor het opvullen van die hiaten te begeleiden.

Wanneer de hiaten zijn aangepakt, bekijken we de resultaten en succesmetingen, zodat we dit proces en het bedrijf als geheel voortdurend kunnen versterken.

Het laatste wat we willen, is dat onze recruiters simpelweg opdrachten aannemen, vooral wanneer die onrealistisch zijn. Het is cruciaal voor ons succes dat we over de hulpmiddelen beschikken die nodig zijn om onze bedrijfsonderdelen voor te lichten. 

Is er iets wat recruiters, intern of extern, regelmatig doen waardoor je denkt: "Nee, stop daarmee!"?

Integriteit vormt de basis van wie we zijn en van de manier waarop we werken. Alle recruiters volgen de training Recruiting At Verizon. Dit is een training van een week over compliance, sourcingstrategieën, licentietoegang, presentaties voor leidinggevenden en nog veel meer.

Ons doel is om recruiters alles te bieden wat ze nodig hebben om succesvolle adviseurs in hun functie te zijn. 

Waar we ons team voortdurend toe uitdagen, is om geen “opdrachtontvangers” te zijn, maar zich te presenteren als talentadviseurs en hun inhoudelijke expertise te tonen. 

We bieden verschillende licenties voor talentinformatie, zodat recruiters toegang hebben tot allerlei soorten gegevens en ervoor kunnen zorgen dat ze relevante informatie aandragen. 

Het laatste wat we willen, is dat onze recruiters simpelweg opdrachten aannemen, vooral wanneer die onrealistisch zijn. Het is cruciaal voor ons succes dat we over de hulpmiddelen beschikken die nodig zijn om onze bedrijfsonderdelen voor te lichten.

Met zoveel ruis en concurrentie, wat zijn jouw drie belangrijkste manieren om het beste talent in een sector aan te trekken en te betrekken wanneer zij nog geen contact met je hebben opgenomen?

1. Zorg ervoor dat diversiteit echt is verankerd in systemen, processen en activiteiten. Diversiteit is geen afzonderlijk aandachtspunt, maar een wezenlijk onderdeel van wie we zijn. Dat betekent dat het begint bij ons VTeam. De rijkdom aan achtergronden, ervaringen, denkwijzen en alle andere diversiteitsaspecten binnen ons personeelsbestand is enorm waardevol en biedt de unieke perspectieven waarmee we onze klanten beter kunnen bedienen. 
2. Vertel je verhaal op authentieke wijze. Ons merk geeft de stemmen van onze V Teamers een podium, zodat zij op authentieke wijze kunnen delen waarom Verizon een geweldige plek is om te werken. Deze verhalen worden gedeeld via Up To Speed, ons nieuwsprogramma voor medewerkers dat zowel intern als extern beschikbaar is, en via onze verschillende kanalen van Inside Verizon. Om onze medewerkers te bereiken waar zij zich bevinden, is content van Inside Verizon beschikbaar op onze website, website, Instagram, LinkedIn en Twitter. 
3. Hanteer een holistische benadering van het welzijn van medewerkers. Bij Verizon draait het niet alleen om compensatie en arbeidsvoorwaarden. Het gaat om holistisch persoonlijk en professioneel welzijn en om het afstemmen van arbeidsvoorwaarden op de behoeften van V Teamers. Ons arbeidsvoorwaardenprogramma, Total Rewards, omvat een investering van $2.5B in zorgverzekeringsvoordelen en -diensten voor meer dan 485k medewerkers, in aanmerking komende gepensioneerden en hun gezinsleden. Via Total Rewards hebben medewerkers toegang tot een aanpasbaar, uitgebreid pakket arbeidsvoorwaarden dat hun financiële, emotionele en fysieke welzijn ondersteunt. Voorbeelden hiervan zijn Gympass, een huisdierenverzekering en studiefinanciering.

Wat zijn de drie meest effectieve strategieën die jullie gebruiken om medewerkers te behouden?

1. Investeer in interne mogelijkheden voor professionele ontwikkeling. De gemiddelde medewerker blijft 11 jaar bij Verizon en wij denken dat dit komt doordat we onze medewerkers in staat stellen eigenaar te zijn van hun eigen loopbaan. We geven V Teamers de regie over hun loopbaan met behulp van VTeam Central en Talent GPS en zorgen er tegelijkertijd voor dat leidinggevenden zijn toegerust om die ontwikkeling te ondersteunen, zodat medewerkers hun volledige potentieel kunnen benutten. 

2. Stel een credo op waar iedereen zich aan kan vasthouden. Ons credo vormt de basis van alles wat we doen en omvat integriteit, respect, uitmuntende prestaties, verantwoordelijkheid en maatschappelijke verantwoordelijkheid. Ons credo verbindt ons en vormt de inspiratie voor onze werkcultuur. Het helpt ervoor te zorgen dat we een cultuur bevorderen waarin mensen kunnen werken, blijven en groeien. 
3. Zorg ervoor dat diversiteit onderdeel is van leiderschap. Een goede leider zijn betekent een inclusieve leider zijn. Om dit verder te versterken, kondigde Verizon ‘Bevorder inclusie’ aan als nieuw leiderschapsprincipe, dat ook onderdeel wordt van functioneringsgesprekken. Daarnaast verweven we diversiteit diepgaand in al onze manieren van werken om een inclusieve V Team-cultuur te bevorderen, concurrentievoordeel te creëren en bedrijfsresultaten te stimuleren. Bij Verizon bieden we leiderschapsprogramma’s aan voor belangrijke diverse groepen, waarin culturele nuances zijn verwerkt. We benutten de perspectieven van diverse medewerkers om richting te geven aan de ontwikkeling van talentprogramma’s en het aanbod; zij nemen ook vaak deel aan focusgroepen.

Kun je vijf technieken delen die jullie gebruiken om het talent te identificeren dat het meest geschikt is voor de functie die je wilt invullen?

1. ​​Wervingsmarketing: We hebben een toegewijd team dat de werkgeversidentiteit van Verizon samenstelt, gebaseerd op authentieke stemmen en verhalen van medewerkers. Het team geeft deze medewerkers een groter bereik door creatieve marketing, gerichte mediatactieken en inzichten in te zetten om divers talent met de vaardigheden die Verizon vandaag en morgen nodig heeft te bereiken, aan te trekken en te beïnvloeden.
2. Proactieve sourcing gekoppeld aan vaardigheden: We hebben een toegewijd wereldwijd team voor talentwerving dat optreedt als deskundige op het gebied van ons platform voor relatiebeheer met kandidaten (Beamery), wervingstools (LinkedIn/Indeed/HireEz) en arbeidsmarktinformatie (Talent Neuron). Het team gebruikt zijn diepgaande inzicht in de arbeids- en talentmarkt, het concurrentielandschap en trends in de sector om toptalent strategisch te identificeren, te benaderen en te kwalificeren op basis van de vaardigheden die in het talentplan van het bedrijf zijn vastgelegd. Onze Sourcing Signal-strategie is daar een voorbeeld van. Hierbij benaderen we strategisch talent van concurrenten op basis van bepaalde marktsignalen die wijzen op afnemend vertrouwen in het bedrijf of mogelijke ontslagen van medewerkers met veelgevraagde vaardigheden.
3. Werving als teamsport: Samenwerking tussen HR en wervingsmanagers om behoeften van wensen te onderscheiden. Als managers beginnen we vaak met het zoeken naar “eenhoorns”. Het is de verantwoordelijkheid van zowel HR als de wervingsmanager om zich te richten op de kernvaardigheden en te zoeken naar aanleg voor enkele van de gewenste extra’s. Dit houdt ook in dat we opnieuw kijken naar de opbouw van onze functieomschrijvingen en naar de manier waarop we contact maken met sollicitanten.
   
   Er was bijvoorbeeld een periode waarin onze wervingsmanagers binnen bepaalde groepen vrijwel uitsluitend functies op seniorniveau openstelden voor externe werving. Onze recruiters hebben met onze HR-partners en bedrijfsleiders samengewerkt om interne doorgroeimogelijkheden binnen hun teams te bespreken. Zo bouwen we een talentenpool voor de toekomst op en nemen we talent aan met meer uiteenlopende ervaringsniveaus, dat bij Verizon kan leren en groeien. Dit is niet alleen belangrijk voor interne ontwikkeling, maar verbreedt ook onze talentenpool voor vaardigheden waarvoor het moeilijk is medewerkers te vinden.

4. Op gedrag gebaseerd sollicitatiegesprek: De eerste stap is het vaststellen van de kwalificaties van kandidaten en hoe deze aansluiten bij de behoeften van het bedrijf. We moeten talent niet alleen beoordelen op hun vermogen om het werk te doen, maar ook op de manier waarop hun vaardigheden en waarden de VTeam-cultuur aanvullen en versterken. Dit doen we door ons te richten op sollicitatiegesprekken op basis van gedrag, waarin de ervaring en capaciteiten van een kandidaat centraal staan.
5. Programma's voor opkomend talent: Samenwerkingen met wervingsprogramma's voor DEI en militairen, evenals met externe organisaties die ons uitdagen om verder te denken dan conventionele opvattingen en ons ertoe aanzetten inclusiever te zijn tegenover niet-traditioneel talent. Een voorbeeld hiervan zijn militairen die de dienst verlaten; zij delen vaak veel van dezelfde waarden die wij stimuleren en hebben uitgebreide training gehad in veel van de kernvaardigheden. We moeten met hen samenwerken om hun vaardigheden en ervaring te vertalen naar de manier waarop we in de private sector werken.

Is er iemand ter wereld met wie je graag privé zou willen lunchen, en waarom?

Mellody Hobson—zij is een toonaangevende zakelijk bestuurder die in verschillende sectoren heeft gewerkt, grenzen heeft doorbroken en geweldige successen heeft behaald. Ik vind het geweldig dat ze authentiek en oprecht is en altijd iets terugdoet.

Bedankt Christina, daar zaten geweldige inzichten tussen! Hoe kunnen onze lezers je werk online blijven volgen? 

We moedigen lezers aan om ons op sociale media te volgen en onze carrièremogelijkheden te bekijken. 

• Verizon.com en verizon.com/about/careers 
• Facebook.com/Verizon
• Twitter @Verizon @InsideVerizon
• Youtube youtube.com/@verizon en youtube.com/@insideverizon 
• Instagram @Verizon en @InsideVerizon
• LinkedIn linkedin.com/company/verizon en linkedin.com/showcase/insideverizon/

Meer inzichten uit de reeks:

• Upgrade je technologiestrategie om het beste talent aan te trekken en te werven
• Benut je bestaande talent om het beste nieuwe talent te vinden
• Verwar culturele aansluiting niet met houding als je het beste talent voor je organisatie wilt aannemen
• Stop met zoeken naar het beste talent en help hen zichzelf te herkennen