Eén geheim om sneller op te schalen? Langzamer werven, zegt deze vicepresident Personeel
Je groeit. Dat is geweldig nieuws! Nu moet je het talent aantrekken om de opschaling van je activiteiten te ondersteunen, toch? Rustig aan.
Dat is het advies van Erika Westphal, VP Personeel bij WorkSpan. Het advies druist enigszins in tegen wat de meeste HR-leiders en professionals op het gebied van talentwerving zouden verwachten, maar het bevat een duidelijke boodschap.
“Een contra-intuïtieve maar effectieve strategie is geweest om het aannemen van personeel te vertragen om sneller op te schalen,” zei Westphal. “In plaats van tijdens hypergroei overhaast functies in te vullen, richten we ons op doelgerichte werving—waarbij we ervoor zorgen dat iedere nieuwe medewerker strategisch aansluit bij de langetermijnbehoeften van het bedrijf.”
Create a Free Account to Keep Reading—and Keep Leading Smarter
Unlock this piece and join a community of forward-thinking leaders discovering tools, playbooks, and insights for thriving in the age of AI.
Have an account? Log In
Groeipijnen
Als je als HR-leider ervaring hebt met opschalen bij een startup, ben je waarschijnlijk bekend met dit verhaal. Het komt vaak voor.
Het aantal openstaande functies verdubbelt, soms verdrievoudigt het zelfs van de ene op de andere dag, en van HR wordt verwacht dat functies sneller dan ooit worden ingevuld. Het team voor talentwerving haast zich om gekwalificeerde kandidaten te vinden, maar de enorme hoeveelheid wervingsactiviteiten leidt ertoe dat je proces vastloopt.
Kandidaten goed beoordelen wordt een uitdaging en leidinggevenden gaan aandringen op snelle aanstellingen in plaats van de juiste aanstellingen. Culturele fit, ooit een heilige vereiste, wordt een luxe die HR zich niet kan veroorloven prioriteit te geven.
Te snel personeel aannemen en worstelen met personeelsverloop is geen ongewoon probleem. Een analyse van Carta onderzocht de gemiddelde verlooppercentages per jaar voor startups. Daaruit bleek dat er ongeveer 19% kans is dat een medewerker na één jaar niet meer bij een startup werkt, waarbij 14% van die groep vrijwillig vertrekt. Na 36 maanden is er een kans van 50% dat een medewerker nog in dienst is.
De chaos die volgt
Wanneer je mensen in een chaotische situatie binnenhaalt, volgt daar meestal chaos uit. Het inwerken verloopt vaak hectisch en het uiteenvallen van de bedrijfscultuur rond je ooit hechte team is vaak een veelvoorkomend probleem.
Het antwoord is het opbouwen van een schaalbare HR-infrastructuur, maar nogmaals: in tegenstelling tot wat je misschien denkt, betekent dat niet dat je ook aanzienlijk meer HR-medewerkers moet aannemen.
“We hebben selfservice voor HR en AI-gestuurde processen omarmd om onze afhankelijkheid van een groot HR-team te verminderen,” zei Westphal. “Hierdoor konden we efficiënt opschalen zonder onnodige complexiteit toe te voegen, waarbij we de activiteiten slank houden en tegelijkertijd de behoeften van medewerkers blijven ondersteunen.”
De grootste impact ligt echter bij je mensen en de kwaliteit van de werknemerservaring.
Met zoveel nieuwe medewerkers en ambitieuze bedrijfsdoelstellingen kan de verdeling van de werkdruk scheefgroeien. Medewerkers die al langer in dienst zijn, kunnen merken dat ze naast hun eigen functie worden overbelast met trainingsverantwoordelijkheden.
Zoals je je kunt voorstellen, blijft HR zelf niet gespaard wanneer dit gebeurt: recruiters werken dagen van 14 uur, specialisten op het gebied van werknemersrelaties worden overspoeld met klachten en de salarisadministratie heeft moeite om de salarisaanpassingen en inschrijvingen voor arbeidsvoorwaarden bij te houden. Het resultaat? Burn-out, ontslagen en een snel verslechterende reputatie als werkgever.
Dit lot is echter niet onvermijdelijk. Westphal heeft de uitdaging van burn-out bij WorkSpan zien ontstaan en heeft duidelijke stappen ondernomen om die te bestrijden.
“Een van de grootste uitdagingen is het behouden van een goede balans tussen werk en privé en van de betrokkenheid van medewerkers tijdens onze groei,” zei ze. “Snelle groei leidt vaak tot een risico op burn-out, vooral in prestatiegerichte omgevingen zoals SaaS.”
WorkSpan heeft dit aangepakt door:
- Werkverwachtingen herdefiniëren – Leidinggevenden aanmoedigen om het goede voorbeeld te geven op het gebied van balans, realistische verwachtingen te stellen en flexibiliteit te bieden. Duidelijkheid over prioriteiten en het behalen van doelstellingen is essentieel.
- Strategische werving en afstemming van functies – Niet alleen personeel aannemen voor onmiddellijke behoeften, maar duurzame teams opbouwen voor succes op de lange termijn. “We zorgen er ook voor dat het bestaande team de ondersteuning en hulpmiddelen krijgt die het nodig heeft om op het hoogste niveau binnen de eigen functie te kunnen functioneren,” zei Westphal.
- Schaalbare processen creëren – Prestatiemanagement, inwerken en interne mobiliteit stroomlijnen, zodat groei niet ten koste gaat van de bedrijfscultuur.
- Een open dialoog met medewerkers – Actief luisteren naar zorgen van medewerkers via enquêtes, 1-op-1-gesprekken en vraag-en-antwoordsessies met de leiding, om vroegtijdig bij te sturen. “We hebben ook een HR-commissie opgericht om ervoor te zorgen dat we cultuurambassadeurs hebben en dat iedereen zich gehoord voelt,” zei ze.
Slim groeien, niet snel
Hypergroei is geen sprint maar een marathon, en HR bepaalt het tempo. Opschalen betekent niet dat je razendsnel personeel aanneemt of mensen in chaos onderdompelt—het betekent dat je doelgericht personeel werft, de bedrijfscultuur bevordert en ervoor zorgt dat de infrastructuur het gewicht van de uitbreiding kan dragen.
De bedrijven die het efficiëntst groeien, zijn niet de bedrijven die het snelst mensen aannemen—het zijn de bedrijven die doelgericht bouwen. Dus haal even adem voordat je haastig de volgende groep nieuwe medewerkers aan boord haalt. Een goed geplaatste nieuwe medewerker vandaag voorkomt morgen een crisis.
