Om het beste talent te vinden, moet u uw waarden goed begrijpen

Meer specifiek werk ik graag met bedrijven waar mensen worden beschouwd als hun belangrijkste kapitaal. In deze omgevingen vormen mensen het middelpunt van de bedrijfsstrategie. In de loop van mijn carrière heb ik het geluk gehad een rol te spelen bij het bevorderen van zulke mensgerichte culturen bij uiteenlopende bedrijven als Cisco, YETI en nu Miro.

De menselijke conditie blijft zich voortdurend ontwikkelen. Factoren die vroeger geen invloed hadden, zijn nu redenen waarom mensen bij bedrijven komen werken en er blijven—waaronder de inzet van werkgevers voor duurzaamheid, hun focus op welzijn en flexibel beleid voor terugkeer naar het werk, om er maar enkele te noemen. 

Uit Miro’s recente  “De manieren waarop we werken”-onderzoek blijkt zelfs dat de mogelijkheid om op afstand te werken tussen de periode vóór de pandemie en vandaag groeimogelijkheden heeft vervangen in de top drie van kwaliteiten waar werknemers naar zoeken in hun droombaan.

Hoe het snijvlak tussen hoofd en hart in de loop van de tijd verschuift als reactie op zowel macro-economische als persoonlijke omstandigheden, vind ik buitengewoon fascinerend. Uit datzelfde onderzoek blijkt bijvoorbeeld dat werknemers uit Generatie X vaker dan hun tegenhangers uit andere generaties waarde hechten aan banen met een hoog salaris en de mogelijkheid om op afstand te werken; hun prioriteiten weerspiegelen hun levensfase, omdat ze vaak werk combineren met de zorg voor kinderen én ouders.

Er bestaat geen bewezen formule om werkplekken aan te passen aan deze voortdurend veranderende factoren. Het vereist de bereidheid om goed naar medewerkers te luisteren, te experimenteren en iteratief te werk te gaan—allemaal handelingen die mij aanvankelijk aantrokken tot een carrière in HR en die mij tot op de dag van vandaag energie geven.

Er wordt gezegd dat onze fouten onze beste leermeesters kunnen zijn. Kun je een verhaal vertellen over de grappigste fout die je maakte toen je net begon? Kun je ons vervolgens vertellen welke les je daaruit hebt geleerd?

Wat betreft de manier waarop je wordt herinnerd, is de manier waarop je ontslag neemt en een functie verlaat belangrijker dan al het andere wat je bij een bedrijf hebt gedaan, dus doe het met waardigheid. Het idee dat je de rest van je leven bij één bedrijf zult blijven, is allang verdwenen, maar wanneer je slecht vertrekt, kan dat je carrière ruïneren.

Eerder in mijn carrière begreep ik dit niet. Eenvoudige dingen zoals ruim van tevoren opzeggen, een sterke opvolger opleiden en een gedetailleerd overdrachtsplan opstellen zijn van essentieel belang. Misschien wel de belangrijkste nuance die ik moest leren, is dat een bedrijf verlaten niet om jou draait, maar om de mensen die je achterlaat. Het is essentieel om je energie te richten op het achterlaten van hen in een goede positie. De reis is lang en de relaties die je opbouwt, zullen je jaren later nog van dienst zijn.

Kun je ons je favoriete "levensles-citaat" geven en vertellen waarom dat relevant voor je leven was?

“Onze diepste angst is niet dat we ontoereikend zijn. Onze diepste angst is dat we bovenmatig machtig zijn. Het is ons licht, niet onze duisternis, die ons het meest beangstigt. We vragen onszelf af: ‘Wie ben ik om briljant, prachtig, getalenteerd en fantastisch te zijn?’ Eigenlijk: wie ben jij om dat niet te zijn?” Marianne Williamson

Het grootste deel van mijn carrière was ik de enige vrouw in de ruimte en vaak ook de jongste persoon. Dat was erg intimiderend en ik vroeg me vaak af of ik wel goed genoeg, slim genoeg en het wel waard was. Er was een belangrijk moment nadat ik mijn dochter had gekregen waarop ik besefte dat al deze twijfels in mijn hoofd zaten. Het citaat gaf me kracht en inspireerde me om mijn gaven en talenten grondig te onderzoeken en ze volledig te benutten.

Werk je aan spannende nieuwe projecten binnen je bedrijf? Hoe helpt dit mensen?

Sinds ik in september bij Miro ben begonnen, ben ik bezig met een luistertour: ik leer zoveel mogelijk, neem de cultuur in me op en zie de waarden van het bedrijf in de praktijk.

Het is een geweldige ervaring geweest! Een van Miro’s kernwaarden is iteratie. Ik ga de inzichten uit mijn luistertour gebruiken om te experimenteren en iteratief te verbeteren wat wel en niet werkt voor medewerkers in de huidige omgeving.  

In dat kader is een van de spannendste dingen die Miro introduceert een nieuw concept voor kantoorinrichting, genaamd “Living Lab”, dat opnieuw definieert hoe een kantoor eruit zou moeten zien en ruimte biedt aan natuur, welzijn en betekenisvolle interactie. Het is georganiseerd op basis van de veranderende behoeften en voorkeuren van individuen en teams.  

De manier waarop we werken verandert fundamenteel. Hybride teams zijn inmiddels heel gebruikelijk. De verwachtingen van werknemers veranderen en de werkcultuur moet daarin meegaan. Terwijl andere bedrijven hun kantoren sluiten, investeert Miro in zijn Living Lab-concept en opent het om te beginnen deze nieuwe ruimtes in Amsterdam en Austin. 

Miro werkte samen met Makers of Sustainable Spaces oftewel MOSS Amsterdam en NorNorm om het volgende te creëren:

• Een botanisch toevluchtsoord waar 6-8% van de ruimte uit planten bestaat, gebaseerd op onderzoek waaruit blijkt dat een ruimte waarin 5-8% door natuur wordt ingenomen, leidt tot verbeterde cognitieve vaardigheden
• Planten in trappenhuizen moedigen meer mensen aan om de trap te gebruiken (en te bewegen)
• Meer dan de helft (60%) van de ruimte is bestemd voor samenwerking, 40% voor geconcentreerd werk
• Een ouderkamer voor het geven van borstvoeding
• Een tatamikamer die zowel dienstdoet als meditatieve, herstellende ruimte en als toevluchtsoord voor meerdere religies
• Een coworkingcafé om samen te komen voor maaltijden, een borrelmoment en meer

Klinkt geweldig! Laten we nu ingaan op de belangrijkste focus van onze serie. Werving kan erg tijdrovend en uitdagend zijn. Kun je onze lezers iets vertellen over je ervaring met het identificeren en aannemen van talent? Wat is tot nu toe je meest succesvolle wervingsinitiatief geweest?

Er zijn een paar dingen die bij me opkomen, maar het is zeker belangrijk om goed te begrijpen welke waarden de basis vormen van je cultuur, evenals een sterke balans tussen de vaardigheden en competenties om het werk te doen en een positieve bijdrage te leveren aan de bedrijfscultuur.

Een van de dingen die ik zo goed vind aan Miro is dat we in ons wervingsproces een 360-gradenblik hanteren. Dat betekent dat we input krijgen van werknemers, collega's en leidinggevenden die bij het sollicitatiepanel betrokken zijn. Ik ben ook een groot voorstander van teamgesprekken die uitnodigend zijn en een kandidaat actief betrekken. 

Tot slot is het essentieel om echt een individuele ervaring voor de kandidaat te creëren door een relatie met die persoon op te bouwen en diens persoonlijke situatie te begrijpen.

Als talent eenmaal betrokken is, wat is dan je advies voor het creëren van een geweldige kandidatenervaring en ervoor zorgen dat de juiste mensen het proces doorlopen?

Over het algemeen geloof ik dat hoe eerder je in het wervingsproces begint om waarden te demonstreren en erover te praten, hoe groter de kans is dat kandidaten die deze waarden delen opvallen in het proces en het doorlopen.

Bij Miro vermelden we onze waarden in elke vacature en weten onze recruiters en sollicitatiepanels dat ze bij het beoordelen en scoren van kandidaten prioriteit moeten geven aan waarden naast competentie.

Vaak staat er druk op om een functie snel in te vullen, maar mijn ervaring is dat het van cruciaal belang is om vasthoudend en geduldig genoeg te zijn om te wachten op de juiste kandidaat.

Hoe kunnen HR- en cultuurprofessionals op basis van jouw ervaring samenwerken met de bredere organisatie om de talentbehoeften vast te stellen?

Ik geloof dat er twee belangrijke elementen zijn om het vaststellen en ontwikkelen van de talentbehoeften van de organisatie te ondersteunen.

Ten eerste is het van cruciaal belang dat HR-professionals de organisatie grondig begrijpen. Ik heb vaak gehoord dat we “mensenmensen” zijn, maar naar mijn mening zijn de beste HR-professionals zakelijke mensen die toevallig experts zijn op het gebied van mensen. 

Als HR-professionals begrijpen hoe je bedrijf geld verdient, wie je concurrenten zijn, hoe het speelveld verandert en wat de algehele bedrijfsstrategie is, kunnen ze waardevolle inzichten aandragen. Het vermogen om te anticiperen op wat nodig zal zijn voordat erom wordt gevraagd, is een eigenschap waarvan ik geloof dat die aanwezig is in echt strategische HR-organisaties. Het gebruik van gegevens om deze inzichten te onderbouwen is een krachtige manier om de talentagenda vooruit te helpen.

Het tweede element dat ik belangrijk vind, is dat je regelmatig echt naar de organisatie luistert en vervolgens communiceert hoe je experimenteert en oplossingen ontwerpt die in hun behoeften voorzien.

Communiceren wanneer een experiment niet succesvol is, wat je hebt geleerd en hoe je verder zult itereren, is vaak net zo belangrijk, zo niet belangrijker, dan het delen van het nieuws wanneer een oplossing succesvol is.

Is er iets waarvan je ziet dat recruiters, intern of anderszins, het regelmatig doen waardoor je denkt: “Nee, stop daarmee!”?

Ik denk dat een van de gemiste kansen die ik heb waargenomen, is dat recruiters niet begrijpen dat kandidaten ook potentiële klanten zijn. Het is essentieel dat elke kandidaat een geweldige ervaring heeft, zelfs als diegene de baan niet krijgt.

Bovendien is het belangrijk dat recruiters onthouden dat toptalent altijd een keuze heeft. Een sollicitatiegesprek is een proces in twee richtingen, en het eerlijk verkopen van het bedrijf en de functie is net zo belangrijk als het toetsen van de interesses en vaardigheden van de kandidaat.

Met zoveel ruis en concurrentie, wat zijn volgens jou de drie belangrijkste manieren om het beste talent in een sector aan te trekken en bij de organisatie te betrekken wanneer zij nog geen contact met je hebben opgenomen?

1. Het werkgeversmerk is belangrijk en we proberen de verhalen over waarom Miro een geweldige plek is om te werken verder te versterken. Daar hoort ook een strategie voor prijzen voor goede werkgevers bij, evenals het vertellen van verhalen over de diversiteit binnen onze organisatie. We leunen ook sterk op aanbevelingen, en je hebt echt een geweldige werkplek nodig voordat mensen overwegen hun vrienden uit te nodigen om zich bij het team aan te sluiten.

2. We hebben een sterke doorstroom van gebruikers naar medewerkers. Dat betekent dat er veel Miro-gebruikers zijn die enthousiast zijn over ons product en actief betrokken zijn bij onze community. We zoeken naar mogelijkheden om deze mensen bij ons team te betrekken, zelfs als dat betekent dat we een functie creëren die specifiek aansluit bij hun achtergrond. Deze doorstroom is vooral sterk binnen onze klantensuccesorganisatie, waar onze meest enthousiaste gebruikers zich bij Miro aansluiten en enkele van onze meest waardevolle klanten helpen succesvol met het product te werken.

3. Denk vooruit over het soort talent dat je in de toekomst nodig zult hebben en bouw relaties met hen op, zelfs als je vandaag geen functie beschikbaar hebt. Het is de taak van iedere leidinggevende om recruiter te zijn. We zijn allemaal talentverkenners en het is, ongeacht je functie, essentieel om vanuit dit perspectief naar je rol te kijken.

Het is de taak van iedere leidinggevende om recruiter te zijn. We zijn allemaal talentverkenners en het is, ongeacht je functie, essentieel om vanuit dit perspectief naar je rol te kijken.

Wat zijn de drie effectiefste strategieën die je gebruikt om medewerkers te behouden?

1. Luister, leer en reageer. Hybride werken en werken op afstand kunnen het moeilijker maken om te weten hoe iemand zich echt voelt of hoe het echt met iemand gaat. Dus als leiders en managers moeten we volledig heroverwegen hoe we contact maken, hoe we navraag doen, hoe we luisteren, hoe we communiceren en hoe we afgestemd blijven op het welzijn en de betrokkenheid van onze teams. Meer dan ooit willen mensen gezien, gehoord en erkend worden. Leiders en bedrijven die echt luisteren naar de behoeften van medewerkers en daarop reageren, behouden toptalent.    

2. Ontwikkel strategieën die de nieuwe manieren van werken van individuen respecteren. Er vindt een verschuiving plaats op de werkvloer. Toen ik opgroeide, viel je op door ’s ochtends als eerste op kantoor te zijn en ’s avonds als laatste te vertrekken. Maar tegenwoordig streven medewerkers ernaar zich te onderscheiden door de kwaliteit en impact van hun werk, terwijl ze werk en privéleven combineren op een manier die voor hen werkt.

De organisaties die bekend komen te staan als geweldige werkplekken voor de volgende generatie talent, zijn de organisaties die werk van hoge kwaliteit mogelijk maken en daarmee de trots en het verantwoordelijkheidsgevoel van medewerkers versterken. En ze doen dat terwijl ze hun talent de ruimte en tijd geven voor een rijk leven buiten het werk, waarin ze hun eigen interesses kunnen nastreven, of dat nu nevenactiviteiten, hobby’s of tijd met familie en vrienden zijn.

3. Blijf de lat hoog leggen en beloon leiders op elk niveau. Behandel mensen met respect en beloon resultaten. In het onderzoek ‘De manieren waarop we werken’ wees 40% van de 850 kenniswerkers die aangaven dat hun relatie met hun manager de afgelopen jaren was verbeterd, het aanmoedigen van hun groei en het geven van nieuwe uitdagingen door hun manager aan als belangrijkste reden. Soms betekenen groeimogelijkheden dat je hogerop komt en meer verantwoordelijkheid krijgt. Soms gaat het om een horizontale overstap om je vaardigheden te verbreden en je beter te positioneren voor toekomstige kansen. Werkgevers die zich richten op professionele ontwikkeling zullen succesvol zijn en een inclusievere beroepsbevolking creëren waarin de talenten van alle medewerkers worden aangemoedigd en hun vaardigheden worden ontwikkeld.

Hier is de belangrijkste vraag van ons interview. Kun je vijf technieken delen die je gebruikt om het talent te identificeren dat het beste geschikt zou zijn voor de functie die je wilt invullen? Geef voor elk idee een voorbeeld.

1 . Nieuwsgierigheid is een cruciale eigenschap. Ik stel graag vragen die me helpen te onderzoeken hoe iemand denkt. Nieuwsgierigheid is een eigenschap die je kinderen tijdens het opgroeien kunt aanleren, maar het is ook iets waarmee mensen als onderdeel van hun DNA worden geboren. Volwassenen leren nieuwsgierig te zijn is moeilijker.  

2 . Een leergierige mindset. Ik bespreek graag een moment waarop iemand heeft gefaald, hoewel dat niet het doel van de vraag is. Het gaat mij erom dat onze beste lessen vaak voortkomen uit onze mislukkingen. In hoeverre reflecteren ze op zichzelf? Hoe hebben ze hun aanpak aangepast op basis van wat ze hebben geleerd? Hoe delen ze hun lessen met anderen? Een leergierige mindset en nieuwsgierigheid gaan hand in hand.

3 . Wendbaarheid en aanpassingsvermogen. In de wereld van vandaag draait alles om het vermogen om je aan te passen en wendbaar te zijn. Het enige dat zeker is, is verandering. Ik stel graag vragen die me helpen ontdekken hoe star iemand wel of niet is. Hoe avontuurlijk zijn ze? Nemen ze berekende risico’s en sluiten dat soort risico’s aan bij onze cultuur?

4 . Veerkracht. Ik verken graag een moment waarop het moeilijk was, om een beeld te krijgen van hun veerkracht. Wat deden ze? Op welke structuren steunden ze om hen erdoorheen te helpen? Hoe pakten ze het aan en wat leerden ze ervan? De manier waarop ze nu omgaan met kleine uitdagingen die op hun pad komen, kan inzicht bieden in hoe ze leiding zullen geven wanneer het later moeilijk wordt, tijdens het hoogtepunt van hun leiderschapsjaren.

5 . Kwetsbaarheid. De beste leiders die ik ken, zijn degenen die bereid zijn hun kwetsbaarheden en mislukkingen te delen, om hulp te vragen en “menselijk te zijn.” Vooral bij het interviewen van mensen die leidinggeven, vind ik het interessant om te onderzoeken hoe ze dit wel of niet doen. Hoe creëren ze verbinding met hun teams, zodat mensen hun kwetsbaarheden op hun beurt kunnen delen?

Is er iemand ter wereld met wie je graag een privé-lunch zou willen hebben, en waarom?

Condoleezza Rice schiet me te binnen. Ze is een ongelooflijke leider en heeft door zoveel moeilijke situaties met mogelijk rampzalige gevolgen moeten navigeren. Ze heeft een aantal van de moeilijkste barrières overwonnen. Ze heeft ook veel uiteenlopende interesses en lijkt ontzettend interessant. Ik zou het fascinerend vinden om haar te leren kennen en van haar te leren!

Bedankt, Hollie! Daar zitten ongelooflijk waardevolle inzichten bij. Hoe kunnen onze lezers je werk blijven volgen?

Ik moedig je lezers aan om een kijkje te nemen op de MiroBlog, waar we Miro’s unieke kijk op trends op de werkvloer, productupdates en tips om succesvol te zijn met Miro delen.

Meer uit de serie:

• Luister en wees nieuwsgierig om een effectievere zakenpartner te worden
• Vergroot je talentpool met divers talent
• Waarom recruiters geen banen zouden moeten “verkopen”