Waarom recruiters geen banen “zouden moeten verkopen”
Bedrijven zijn altijd op zoek naar getalenteerde mensen. In deze interviewreeks praten we met ervaren HR-professionals om ideeën en inzichten op te doen over het vinden van het juiste talent voor onze organisaties.
Hoi Kirsten, welkom bij de reeks! Voordat we erin duiken, zouden onze lezers graag wat meer over je te weten komen. Kun je vertellen hoe je op dit specifieke carrièrepad terecht bent gekomen?
Mijn loopbaan begon direct na de middelbare school met een tijdelijke functie bij de receptie van een overheidsaannemer in het begin van de jaren 90. Daarna leerde ik mezelf programmeren en schreef ik een klein onderdeel van een toepassing voor het op afstand onderhouden van profielen.
Create a Free Account to Keep Reading—and Keep Leading Smarter
Unlock this piece and join a community of forward-thinking leaders discovering tools, playbooks, and insights for thriving in the age of AI.
Have an account? Log In
Vervolgens stapte ik over naar een helpdeskfunctie, die uiteindelijk leidde tot het opbouwen en aansturen van teams voor desktopondersteuning, eerst bij een e-commerce-start-up en daarna bij een lokale gemeente.
Springen we vooruit naar het begin van de jaren 2000: ik combineerde mijn liefde voor technologie en teambuilding door in de technische werving te gaan werken, waarin ik sindsdien actief ben gebleven.
Uiteindelijk gaf ik altijd leiding aan initiatieven en programma's met de nadruk op processen, wat op natuurlijke wijze leidde tot managementfuncties. Wie had gedacht dat mijn vervelende behoefte om “dingen te repareren” een van mijn superkrachten zou blijken te zijn?
In 2016 werd ik directeur Werving bij Novetta, dat later werd overgenomen door Accenture Federal Services. Daar leid ik nu het wervingsteam voor het Nationale Veiligheidsportfolio en help ik het bredere wervingsprogramma van Accenture Federal Services met algemene procesverbetering en herontwerp.
Er wordt gezegd dat onze fouten onze beste leermeesters kunnen zijn. Kun je iets vertellen over de grappigste fout die je maakte toen je net begon en wat je daarvan hebt geleerd?
Stel je voor: ik woon in 2010 mijn allereerste beveiligingsconferentie bij. Dit was mijn kans om kennis te maken met en contact te leggen met de gemeenschap waarvoor ik personeel wierf.
Ik ontmoette een paar mensen en raakte met hen in gesprek, waarna ik hen de rest van het weekend van sessie naar sessie volgde.
Uiteindelijk belandden we in een penthousesuite waar de pers mensen interviewde die een technische demonstratie gaven en waar mensen in kleine groepjes stonden te praten. Ik liep naar twee mensen die met elkaar in gesprek waren en zei terloops tegen een van hen: “Hoi, ik ben Kirsten. Je komt me bekend voor.” Hij knikte beleefd en praatte verder, dus ik begreep dat mijn ijsbreker niet was aangeslagen en liep weg.
Het bleek dat hij niet alleen de oprichter was van de conferentie die ik bijwoonde, maar ook van een andere grote conferentie; bovendien was hij een beroemdheid in de wereld van informatiebeveiliging. Vandaar waarschijnlijk dat hij me bekend voorkwam!
Les geleerd: doe je onderzoek en weet waar je aan begint! Gelukkig voor mij, en een bewijs van het karakter van deze persoon, werd ik niet aangesproken op mijn gênante sociale blunder.
Kun je ons alsjeblieft je favoriete “levensles-citaat” geven en vertellen hoe dat relevant is geweest in jouw leven?
Ik werkte nog niet zo lang bij een organisatie en kreeg net een nieuwe baas. Ik gaf leiding aan een klein team recruiters en zij wisten zich geen raad met een nieuwe vereiste. Uiteindelijk vervulde ik de vereiste zelf en rapporteerde ik dit tijdens onze volgende wekelijkse voortgangsbespreking aan mijn baas. In plaats van me te feliciteren, zoals ik had verwacht, zei hij: “Het is niet jouw taak om een held te zijn.”
Mijn eerste reactie was dat ik me niet gewaardeerd voelde, maar toen ik verder doorvroeg, legde hij geduldig uit dat het mijn taak was om mijn team te leren hoe ze iets moesten doen als ik iets kon wat zij niet konden.
Die dag veranderde mijn hele kijk op mijn doel als leidinggevende. Ik besefte dat het meest vervullende wat ik ooit in mijn loopbaan zou doen, was de mensen aan wie ik leiding gaf verder helpen en hen helpen succesvol te zijn.
Ik zal die les nooit vergeten; ze heeft me veel sterker gemaakt en ervoor gezorgd dat ik beter leiding kan geven binnen de werving. Nu benut ik de sterke punten van de mensen in mijn team door hen aan te moedigen op elkaar te leunen en elkaar iets te leren. Geen helden of wedstrijden, maar één goed geoliede machine die is opgebouwd uit de vele talenten en sterke punten van iedereen.
Een extra citaat van mij: Een held zijn is niet duurzaam, maar je kunt een leven lang leidinggeven.
Geweldig citaat! Laten we nu ingaan op de kern van onze reeks. Werving kan erg tijdrovend en uitdagend zijn. Kun je onze lezers iets vertellen over je ervaring met het identificeren en aannemen van talent? Wat is tot nu toe je meest succesvolle wervingsinitiatief geweest?
Het geheime ingrediënt is ‘het opnieuw trainen van het denken’ en de focus van managers en recruiters, zodat die niet langer op individuele vereisten gericht zijn, maar op de kandidaten zelf.
Werving is geen puzzel waarin één persoon netjes in één vakje past. Het is groter dan dat.
Recruiters hoeven banen niet aan mensen te verkopen; ze moeten mensen helpen om binnen de mogelijkheden van de organisatie de juiste match voor zichzelf te vinden.
Deze matches zijn gebaseerd op talloze factoren die verder gaan dan een snelle vergelijking van cv en vereisten. Mensen moeten zich gewaardeerd voelen, en recruiters die geloven in de missies die ze ondersteunen, worden gedreven om deze matches tot stand te brengen.
Wat is, zodra talent geïnteresseerd is, jouw advies voor het creëren van een geweldige kandidaatervaring en ervoor zorgen dat de juiste mensen het proces doorlopen?
Wanneer recruiters en managers die mensen aannemen de focus echt op mensen leggen, ontstaat er cross-functionele samenwerking. Managers en kandidaten zouden niet tot slechts één kans beperkt moeten worden om het te laten werken.
Ik vergelijk het met vriendschappen en daten. Wat als we al onze relaties slechts één kans op interactie zouden geven, hoe eenzaam en verdrietig zou de wereld dan zijn!?
Bied opties en kansen. Restaurants bieden niet voor niets meer dan één gerecht op het menu aan, toch? Beschouw iemands bereidheid en vermogen om te groeien en te leren als het eerste criterium om de vaardigheden te verwerven die nodig zijn om het werk te doen!
Als Janet de vaardigheden heeft om ABC in jouw team te doen, maar interesse heeft getoond om XYZ in Sally’s team te leren, dan zou je Janet die optie moeten geven. Zowel Janet als Sally zullen dat onthouden. Janet wint, Sally wint, de organisatie wint, en raad eens wie doorverwijzingen voor ABC in jouw team gaat sturen… Alles komt uiteindelijk weer samen.
Hoe kunnen HR- en cultuurprofessionals, op basis van jouw ervaring, samenwerken met de bredere organisatie om talentbehoeften vast te stellen?
Het is een formule uit twee delen die een echte samenwerking tussen wervings- en aanwervingsteams in balans brengt met realtimeanalyse van vraag en aanbod.
Het ‘aanbod’ in deze vergelijking bestaat uit de personen die bij de werving betrokken zijn en met wie een wederzijdse interesse is ontstaan. De vraag bestaat uit de openstaande (en voorspelde) vereisten.
Frequente en regelmatige communicatie, vertaald in rapporten die kunnen worden geanalyseerd, zorgt ervoor dat de werving de juiste focus houdt, wat resulteert in het samenstellen van de juiste groep personen die in aanmerking komt. Alles draait om relaties.
Zie je recruiters, intern of anderszins, regelmatig iets doen waarvan je denkt: “Nee, hou daarmee op!”?
Ik heb er 3.
- Als je recruiter bent, STOP dan met denken aan winst. Dat gaat je niets aan. Laat de organisatie dat afhandelen. Jij bent de schakel tussen de managers aan wie je beschikbaar talent levert en de mensen die aan hun volgende beste kans willen worden gekoppeld. Zoek gewoon uit wat de talentenpool nodig heeft om het werk te doen en lever dat vervolgens.
- STOP met het sturen van standaard massaberichten. Gemeenschappen zijn klein. Als je niet de tijd kunt nemen om mij een persoonlijk bericht te sturen, ben je de relatie slecht begonnen.
- STOP met mensen doorsturen. Als je me doorstuurt wanneer ik niet aan “jouw” behoeften voldoe, in plaats van me naar de eindstreep te begeleiden, voel ik me niet bepaald speciaal. Er zijn momenteel genoeg andere bedrijven die mensen aannemen en het beter zullen doen.
Wat zijn, met zoveel ruis en concurrentie, jouw 3 belangrijkste manieren om het beste talent in een sector aan te trekken en te betrekken wanneer ze nog niet zelf contact met je hebben opgenomen?
Heel eenvoudig: wees eerlijk, toegewijd en beschikbaar. Als je gelooft in het werk dat je ondersteunt, verkoopt het zichzelf. Dat kun je niet faken.
Eerlijkheid betekent dat je open kaart speelt—mensen onthouden en waarderen dat. Toewijding spreekt voor zich, en beschikbaarheid wordt vaak vertaald in de tijd die je neemt om echt contact te maken. Een recruiter die luistert en het intakegesprek met een kandidaat over de persoon laat gaan—niet over het afvinken van vakjes aan de hand van een functieomschrijving—zorgt voor een betekenisvollere kandidaatervaring.
Jaren geleden vertelde ik een kandidaat dat ik, hoe graag ik mijn vacature ook wilde invullen, geloofde dat iemand anders iets had dat beter aansloot bij wat die persoon zei echt te willen, en die persoon werd aangenomen voor die andere baan. En raad eens—die persoon waardeerde de feedback en vergat nooit wat ik had gedaan.
Niet alleen stuurde die persoon me uiteindelijk een enorme hoeveelheid doorverwijzingen op basis van de ervaring, jaren later nam ik die persoon uiteindelijk zelf aan.
Ik zou willen dat we geen “recruiters” werden genoemd, of zelfs geen “talentwerving”. Het klinkt zo onpersoonlijk en wekt de indruk dat het om een handelswaar gaat. De besten onder ons zijn “partners” en “vertegenwoordigers”. Wij zijn “belangenbehartigers”. We leggen betekenisvolle verbindingen die ertoe leiden dat teams cruciaal werk kunnen doen.
Wat zijn de drie meest effectieve strategieën die je gebruikt om medewerkers te behouden?
Pas alles wat ik hier over werving heb gezegd toe op behoud. Als je bedenkt wat je als bedrijf of manager die mensen aanneemt bereid bent te doen om kandidaten aan te trekken, gebruik dan diezelfde methode om voor je huidige medewerkers te zorgen.
Dit houdt in dat je luistert, ervoor zorgt dat ze hun mogelijkheden voor zich zien en dat ze uitgedaagd en betrokken blijven. Luister je naar je medewerkers? Creëer je een groeipad voor hen? Zorg je ervoor dat aan hun behoeften wordt voldaan? Als je het zou doen om een kandidaat ervan te overtuigen zich bij je aan te sluiten, dan zou je het ook moeten doen om je bestaande talentenpool te behouden!
Kun je vijf technieken delen die je gebruikt om het talent te identificeren dat het meest geschikt zou zijn voor de functie die je wilt invullen?
1. Ken het werk. Ken het echt, leer het, lees artikelen en volg cursussen. Ik zeg niet dat je een cloudengineer moet zijn om er een te werven, maar het kan geen kwaad om de technologieën te begrijpen. Een paar van mijn recruiters zijn zelfs zover gegaan dat ze technische certificeringen behaalden. Een van hen, Jamal Drake, ging nog een stap verder door technische wedstrijden bij te wonen en deed mee—en won! Dat is uitzonderlijke werving dankzij oprechte, betekenisvolle betrokkenheid. En die komt in mijn boek!
2. Maak verbinding met de doelgroep. Wat probeer je in te vullen? Elk bedrijfsgebied heeft belangengroepen, congressen en conferenties. Doe mee. Waar gaan zij naartoe? Ga daarheen. Naar wie luisteren ze en wat zeggen ze? Luister. Met wie zijn die mensen verbonden? Maak verbinding. Word een betrokken lid van hun gemeenschap door nuttige content aan te bieden—te beginnen met leren. Mensen praten graag over de dingen waar ze van houden en mensen die ergens van houden, vinden het leuk om anderen daarin te onderwijzen. Vraag het. Dit is vooral voor mij in de technologiesector het geval geweest. Ik heb nog nooit een engineer ontmoet die geen vraag wilde beantwoorden over het werk dat hij of zij doet. Nooit. Het is iets magisch.
3. Bouw oprechte relaties op. Weet je nog dat ik het verhaal vertelde over hoe ik iemand hielp een baan te vinden bij iemand anders? Ik heb ontelbare keren zulke dingen gedaan. Het wordt je reputatie, je nalatenschap. Het is betekenisvol en maakt alle tijd die het kost om het werk te doen zo de moeite waard.
4. Werk samen in plaats van concurreren. Recruiters en managers die alles delen, vergroten de kans op succes voor andere managers, recruiters, kandidaten, de organisatie en zichzelf. Het is een onweerlegbare waarheid. In eerste instantie lijkt het tegenintuïtief, maar als je erop vertrouwt, werkt het.
5. Doe vrijwilligerswerk. Vele jaren geleden leerde ik de onvergelijkbare waarde van vrijwilligerswerk van Kathleen Smith, een leidinggevende bij ClearedJobs.net en een leider in talloze gemeenschapsinitiatieven en programma's. Ik herinner me dat ik haar als een onvermoeibare motor zag doorgaan. Geven en blijven geven. Toen vroeg ze mij om te helpen. Ik ben zo dankbaar voor elke kans om iets terug te doen. Het is bijzonder hoe het voelt alsof je het geschenk rechtstreeks aan jezelf teruggeeft, terwijl jouw inzet anderen helpt. Dank je wel, Kathleen, dat je me hebt aangespoord en onderwezen.
Is er iemand ter wereld met wie je graag privé zou willen lunchen, en waarom? Misschien ziet hij of zij dit wel.
Barbara Corcoran. Ik houd van haar persoonlijkheid, gevoel voor humor, vastberadenheid en hart van goud. Ik bewonder ook dat ze serveerster en daarna receptioniste was (wat ik allebei ook ben geweest) en een lening van duizend dollar wist om te zetten in een onderneming met een waarde van meerdere miljarden (niet vanwege het bedrag, maar vanwege haar lef en gedrevenheid om haar eigen baas te willen zijn—en ze heeft het voor elkaar gekregen!).
Heel erg bedankt voor je inzichten, Kirsten! Hoe kunnen onze lezers je werk online blijven volgen?
LinkedIn is een goede manier om te beginnen, maar je kunt altijd zien welke lezingen ik geef, welk vrijwilligerswerk ik doe (of aan welke wedstrijd ik meedoe), evenals welke andere capriolen ik uithaal op Twitter via @krenner.
Meer uit de serie
