Om het beste talent voor je organisatie aan te nemen, verwar culturele fit niet met houding

Ik wist dat ik niet hetzelfde soort recht wilde beoefenen als hij (letselschade), maar ik was gegrepen. Ik begon mijn carrière als arbeidsrechtadvocaat bij een kantoor en stapte over naar een interne functie omdat ik besefte dat ik bedrijfskunde net zo interessant vond als rechten. 

Ongeveer halverwege mijn eerste functie als bedrijfsjurist begon ik binnen HR leiding te geven aan de afdeling werknemersrelaties. In een daaropvolgende functie als bedrijfsjurist begon ik grotere HR-teams over een grotere verscheidenheid aan onderwerpen te adviseren, totdat ik besefte dat ik net zo geïnteresseerd was in een carrière in HR als in het blijven beoefenen van het recht. 

Ik heb altijd veel gehouden van de menselijke en strategische kant van het recht, en bij The Planet Group kon ik die verder ontwikkelen toen ik de kans kreeg leiding te geven aan een HR-team dat begon met vijf mensen en in vier korte jaren is uitgegroeid tot 35 medewerkers. 

Er wordt gezegd dat onze fouten onze beste leermeesters kunnen zijn. Kun je een verhaal vertellen over de grappigste fout die je maakte toen je net begon?

Helaas waren mijn fouten eerder aangrijpend dan grappig, maar ik heb van al mijn fouten geleerd. Een grote fout die ik maakte, was proberen grappig te zijn. Dat viel niet in goede aarde, en daar heb ik van geleerd.

Ik sprak op een conferentie met een collega met wie ik een zeer goede band had en met wie ik graag grapte. Tijdens mijn toespraak maakte ik een grap ten koste van hem. Hij en het grootste deel van het publiek vonden die grappig, maar een paar mensen merkten op dat het ongepast was om hem te gebruiken om de lachers op je hand te krijgen.

Ik denk dat het voor een leider, manager of collega een belangrijke vaardigheid is om je stijl aan te kunnen passen aan het publiek waarmee je werkt of waartoe je je richt. In een zaal met meer dan 100 mensen was er duidelijk geen sprake van gedeelde gedachten en ervaringen, en daar was ik me onvoldoende van bewust. Sindsdien ben ik daar veel alerter op. 

Kun je ons je favoriete ‘levenslescitaat’ geven en vertellen waarom dat relevant voor je leven was?  

“Wat je doet maakt verschil, en je moet beslissen wat voor verschil je wilt maken.” 

Woorden en daden doen ertoe. Je kunt iets niet doen of zeggen en later zeggen: “Dat bedoelde ik niet”, alsof het nooit is gebeurd. Wat je doet heeft invloed op anderen. Als iets eenmaal is gedaan of gezegd, doet het ertoe. Dit geldt voor leiderschap en organisaties. We krijgen maar één kans om het goed te doen. Ik wil een positieve invloed hebben—zowel op de mensen binnen ons bedrijf als op het bedrijf zelf. Ik wil niet met spijt terugkijken of wensen dat ik dingen anders had aangepakt.  

Aan het eind van de dag ben ik een werknemer die, net als ieder ander, goede en frustrerende dagen op het werk heeft. We hebben allemaal verschillende redenen om ons werk te doen en we hebben allemaal om verschillende redenen voor ons bedrijf gekozen.

Mijn reden om bij The Planet Group te komen werken was het soort werk en de dynamiek van een snelgroeiend bedrijf. Maar ik blijf vanwege de mensen. Ik geef echt om de mensen met wie ik werk en leef net zozeer mee met hun persoonlijke moeilijkheden en overwinningen als met hun professionele. 

Op een dag huilde ik in de keuken op kantoor met een collega die een vriend aan kanker had verloren, en diezelfde dag werd mijn middag opgefleurd doordat ik kennis mocht maken met het pasgeboren dochtertje van een teamgenoot.    

Uiteindelijk is het belangrijk om te onthouden dat de mensen een bedrijf bijzonder maken en dat ieder van ons de ervaring van elke andere werknemer beter kan maken.  

Werk je momenteel aan spannende nieuwe projecten binnen je bedrijf? Hoe helpt dit mensen? 

Als executive sponsor van de commissie voor Diversiteit, Gelijkwaardigheid en Inclusie (DEI) van The Planet Group ben ik bijzonder enthousiast over de initiatieven die uit deze groep voortkomen, vooral omdat de commissie nog maar relatief kort geleden is opgericht—we hebben grote vooruitgang geboekt. 

Dit jaar starten we twee nieuwe medewerkersgroepen (ERGs). Een daarvan richt zich op de ondersteuning van de LGBTQIA+-gemeenschap en de andere groep houdt zich bezig met mentale gezondheid. Deze komen bovenop onze bestaande ERG, het Women’s Initiative Network.  

Geweldig. Laten we nu ingaan op de belangrijkste focus van onze serie. Werving kan erg tijdrovend en uitdagend zijn. Kun je onze lezers iets vertellen over je ervaring met het identificeren en aannemen van talent? Wat is tot nu toe je meest succesvolle wervingsinitiatief geweest? 

Sinds het begin van Covid, en vanwege de doorgaans sterk gedecentraliseerde aard van onze activiteiten, hebben we de manier waarop we talent identificeren en aannemen aangepast.

Dit komt voort uit het besef dat er geen uniforme aanpak voor werving bestaat en dat je holistisch moet denken om de juiste mensen voor de juiste functie te vinden; anders loop je het risico de plank mis te slaan. 

Sommige functies kunnen bijvoorbeeld zonder problemen 100% op afstand worden uitgevoerd. Aan de andere kant vereist de aard van andere functies dat mensen zich in de buurt van een kantoor bevinden en meerdere dagen per week op locatie werken. 

Met dit in gedachten is het tijdens het wervingsproces belangrijk om te onthouden dat iemand die aan alle vereisten van de functieomschrijving voldoet, slechts één onderdeel is van een uitgebreide wervingsstrategie. 

Het is ook belangrijk om na te gaan of die persoon succesvol en gelukkig zou zijn in het soort omgeving dat de functie vereist. Een eerlijk gesprek en het stellen van de juiste vragen tijdens het sollicitatieproces zouden hier meer inzicht in moeten geven.

We hebben dit in de praktijk gezien: ons HR-team groeide van vijf leden eind 2018 naar 35 leden eind 2022. Ik ben erg trots op hoe succesvol The Planet Group met deze complexe kwestie is omgegaan. 

Als talent eenmaal geïnteresseerd is, wat is dan jouw advies voor het creëren van een geweldige kandidaatervaring en ervoor zorgen dat de juiste mensen het proces doorlopen? 

Een element van een succesvolle kandidaatervaring is dat beide partijen even enthousiast zijn over de mogelijkheid. Al te vaak vluchten mensen weg uit een baan en kunnen kandidaten te snel geneigd zijn de eerste aangeboden functie te accepteren.

Op dezelfde manier kunnen werkgevers, vooral vanwege aanhoudende talenttekorten op bepaalde gebieden, te snel geneigd zijn de eerste persoon te accepteren die bereid lijkt de baan aan te nemen. Werving lijkt in die zin op daten: je kunt twee echt geweldige partijen hebben (in dit geval de kandidaat en het bedrijf), maar dat betekent niet altijd dat ze ook goed bij elkaar passen. 

Beide partijen moeten nagaan of er sprake is van een goede match wat betreft de verantwoordelijkheden van de functie, de cultuur en de dynamiek binnen het team. 

Als het gaat om ervoor zorgen dat de juiste mensen het proces doorlopen, raad ik aan bepaalde onderdelen van het sollicitatieproces te standaardiseren.

Bepaal voor elke functie vooraf wie deel moet uitmaken van het sollicitatieteam. Plan een gesprek met deze mensen en zorg dat iedereen hetzelfde beeld heeft van de functie en van de eigenschappen waarnaar jullie op zoek zijn. 

Maak een spreadsheet met vragen die tijdens het gesprek moeten worden gesteld en die op deze eigenschappen ingaan. Direct na het gesprek moeten de deelnemers aantekeningen maken en vastleggen hoe zij vonden dat de kandidaat het had gedaan met betrekking tot de eigenschappen die jullie eerder hadden vastgesteld.

Vergelijk de aantekeningen zodra alle gesprekken zijn afgerond. Zo ontstaat een gelijk speelveld waarin kandidaten eerlijk met elkaar kunnen worden vergeleken. Bovendien kun je zo gemakkelijker iedereen uit het proces identificeren en verwijderen die niet de juiste match is.  

Hoe kunnen HR- en cultuurprofessionals op basis van jouw ervaring samenwerken met de bredere organisatie om de talentbehoeften in kaart te brengen? 

HR- en cultuurprofessionals kunnen leidinggevenden die verantwoordelijk zijn voor het aannemen van personeel van cruciale begeleiding voorzien, wat een doorwerking heeft in het hele bedrijf. Ga er nooit van uit dat andere mensen hetzelfde denken als jij—ga met elke leidinggevende die verantwoordelijk is voor het aannemen van personeel om tafel en stem af over de beste werkwijzen voor werving en over hoe je gesprekken voert om de juiste match te vinden.

Dit betekent dat je hen helpt inzien dat het soms essentieel is om verder te kijken dan het cv. Iemand kan over de juiste vaardigheden beschikken, maar toch niet de beste algehele match voor de functie zijn. Omgekeerd heeft iemand die specifieke functie misschien nog niet eerder uitgevoerd, maar kan die persoon wel enthousiast zijn over de functie, gepassioneerd zijn en bereid zijn om te leren.

Misschien neem je uiteindelijk wel een nieuwe medewerker aan die zijn hele loopbaan bij je bedrijf blijft. Het is net zo belangrijk dat HR gedurende het hele proces in contact blijft met het management, ook nadat de kandidaat is aangenomen. Het is echt een partnerschap.

Zie je zaken die wervingsprofessionals, intern of extern, regelmatig doen waardoor je denkt: “Nee, stop daarmee!”? 

Wervingsprofessionals zijn vaak goed in wat ze doen dankzij herhaling en ervaring, maar dat kan leiden tot onjuiste aannames en een verkeerd begrip van iemands prioriteiten bij het kiezen van een nieuwe baan. 

De les van “stop daarmee” is dus dat je moet ophouden met aannemen dat je weet wat de kandidaat zal aantrekken en het hem of haar daadwerkelijk moet vragen. En vraag het vervolgens op een andere manier, zodat je weet dat ze niet zeggen wat ze denken dat je wilt horen.  

Met zoveel ruis en concurrentie om ons heen, wat zijn jouw 3 beste manieren om het beste talent in een sector aan te trekken en erbij te betrekken wanneer zij nog niet zelf contact met je hebben opgenomen? 

1. Maak gebruik van marketingmateriaal dat je normaal gesproken voor klanten gebruikt. Twee van onze divisies worden bijvoorbeeld opnieuw gepositioneerd en samengevoegd, en er is een energieke video gemaakt om de fusie te presenteren. Door die video aan een kandidaat te laten zien, creëer je een wowfactor en enthousiasme om voor het bedrijf te werken.  

2. Plan gesprekken in met de kandidaat en diens collega's of zelfs ondergeschikten binnen de afdeling. Het hoeft geen standaard “sollicitatiegesprek” te zijn, maar eerder een gelegenheid voor de kandidaat om meer mensen te ontmoeten met wie hij of zij zal samenwerken en een indruk van het bedrijf te krijgen.  

3. Schets een routekaart voor de komende jaren van het dienstverband en niet alleen hoe de functie eruitziet op het moment van indiensttreding. Leg uit waar het bedrijf naartoe gaat, waar de afdeling naartoe gaat en hoe je de functie op de lange termijn voor je ziet. 

Hoewel dit voor kandidaten echt intrigerend kan zijn, moet je niet veronderstellen dat iedereen groei en verandering wil. Er zijn mensen die willen dat een baan voorspelbaar is en stabiel blijft, dus zorg ervoor dat je de doelen en prioriteiten van de kandidaat begrijpt  

Wat zijn de drie meest effectieve strategieën die je gebruikt om medewerkers te behouden? 

1. Wees een mensgerichte leider.  

2. Wees eerlijk. 

3. Laat het niet altijd alleen maar over werk gaan. Geef jezelf en het team de ruimte om samen plezier te maken.  

Hier is de belangrijkste vraag van ons interview. Kun je vijf technieken delen die je gebruikt om het talent te identificeren dat het meest geschikt zou zijn voor de functie die je wilt invullen? Geef voor elk idee een voorbeeld.  

1. Wees heel eerlijk over de voor- en nadelen van de functie, het bedrijf enzovoort. Denk bijvoorbeeld na over de vraag of het bedrijf bezig is met de invoering van nieuwe technologie of andere grote veranderingen. 

Door dat inzicht te geven, open je de deur naar allerlei vragen waarmee je kunt inschatten of iemand een goede kandidaat voor de rol is. Als die persoon van verandering houdt en met het bedrijf wil meegroeien, kan dat een geweldige match zijn. Als die persoon liever bij een bedrijf met een voorspelbaardere toekomst blijft, is diegene elders misschien gelukkiger.  

2. Laat de kandidaat praten met anderen op de afdeling of met mensen buiten de afdeling die door de kandidaat zullen worden ondersteund. Waarom? Sinds Covid lijkt werk transactioneler dan vroeger, maar voor velen (hoewel zeker niet voor iedereen) hangt een succesvolle werkervaring af van relaties met collega's. 

Dit geldt vooral voor mensen die op afstand werken. Het is belangrijk dat zij goed kunnen opschieten en communiceren met hun collega's op afstand. Je verbonden voelen met je collega's, ongeacht de afstand, kan van onschatbare waarde zijn.  

3. Creëer een eerlijk wervingsproces. Zoals ik eerder al zei, identificeer je een team van mensen dat elke kandidaat zal interviewen. Neem vervolgens voorafgaand aan het gesprek de tijd om vragen op te stellen die ieder teamlid zal stellen en die relevant zijn voor die specifieke functie. Deze vragen moeten variëren afhankelijk van de functie en ook ingaan op wat er in de hele organisatie speelt. 

Ik heb eerder genoemd dat iemand misschien niet graag bij een bedrijf wil komen dat veel veranderingen doormaakt. Denk na over relevante aspecten zoals deze, die van invloed kunnen zijn op hoe een kandidaat de rol bekijkt en of die persoon echt verder wil gaan of niet. Deze voorbereiding maakt het eenvoudiger om meningen over wie de juiste match is met elkaar te vergelijken en helpt om onbewuste vooroordelen uit te sluiten.  

4. Wanneer je iemand werft die rechtstreeks aan jou zal rapporteren, vraag die persoon dan hoe hij of zij graag wordt aangestuurd. Effectief management moet enigszins variëren op basis van wat ieder teamlid motiveert, hoeveel sturing die persoon wil, hoe diegene graag communiceert enzovoort.

Als je iemand aanneemt die veel zelfstandiger is dan jij prettig vindt of die meer begeleiding wil dan jij de capaciteit voor hebt, is dat misschien niet de beste match. Ik probeer hiernaar te leven: de gouden regel is dat je anderen behandelt zoals je wilt dat zij jou behandelen; de platinaregel is dat je anderen behandelt zoals zij behandeld willen worden. 

5. Verwar een match met de bedrijfscultuur niet met houding. Het zijn niet dezelfde dingen. De meeste mensen willen zich verbinden aan de cultuur en hebben die affiniteit met de cultuur nodig om gelukkig te zijn, maar dat geldt niet voor iedereen.

Er zijn genoeg mensen die van 9 tot 5 willen werken, voorspelbaarheid in hun baan willen en gerespecteerd willen worden, maar zich niet echt druk maken om de cultuur als geheel. Deze mensen kunnen uiteindelijk tot je beste aanwervingen behoren.

Ga er niet van uit dat iemand niet de juiste houding heeft alleen omdat die persoon niet de klok rond kan werken of niet naar borrels na werktijd wil gaan.  

Is er iemand ter wereld met wie je graag privé zou willen lunchen, en waarom?

Ik ben een groot sportliefhebber en bewonder vooral vrouwen die in zo'n competitief vakgebied een succesvolle carrière voor zichzelf hebben opgebouwd. Als ik met iemand zou lunchen, zou ik kiezen voor Jeanie Buss, de controlerend eigenaar en voorzitter van de Los Angeles Lakers. 

In 2020 was zij de eerste vrouwelijke controlerend eigenaar die haar team naar een NBA-kampioenschap leidde. Jeanie, laat jouw mensen mijn mensen bellen? 

Hartelijk dank voor je inzichten, Marni! Hoe kunnen onze lezers je werk blijven volgen?

Neem contact met me op via LinkedIn! 

Meer inzichten uit de reeks

• Om het beste talent te vinden, moet je je waarden duidelijk begrijpen
• Je talentpool uitbreiden met divers talent
• Waarom recruiters banen niet zouden moeten “verkopen”
• Om nieuw talent te vinden, benut je je bestaande talent