Benut de kracht van psychometrische tests om het juiste talent aan te nemen en te behouden

Op een bepaald moment, toen ik probeerde klanten te beheren en samenwerkingsverbanden bij Groom & Associates uit te breiden, besefte ik dat ik een burn-out kreeg. 

Dit inzicht motiveerde me om een nieuw gedragsgericht loopbaancoachingproces te creëren dat iemands ideale carrière blootlegt. Als iemand die deze begeleiding zelf hard nodig had tijdens een moeilijke periode, ontwikkelde ik het loopbaancoachingproces van Mindful Career door gebruik te maken van de meest innovatieve methoden die door toonaangevende professionals in de sector worden toegepast.

Het proces is ontworpen als een transformerende ervaring voor mensen die voldoening in hun professionele leven willen vinden en tegelijkertijd een burn-out willen voorkomen. Deze aanpak is het resultaat van mijn eigen helingsproces en is bedoeld om anderen naar succes en voldoening in hun loopbaan te begeleiden.

Er wordt gezegd dat onze fouten onze beste leermeesters kunnen zijn. Kun je een verhaal vertellen over een grappige fout die je maakte toen je net begon en wat je daarvan hebt geleerd?

Ik weet niet zeker of ik iets bijzonder grappigs kan bedenken om te delen, maar er zijn veel leermomenten geweest. 

Bij één gelegenheid benaderde een klant ons met feedback over een kandidaat die we eerder hadden geplaatst. De klant gaf aan dat deze persoon niet over de vereiste vaardigheden en motivatie voor de baan beschikte. 

Bij nader onderzoek ontdekten we echter dat de kandidaat daadwerkelijk te maken had met een aanzienlijk interpersoonlijk conflict met de leidinggevende en zich ongemakkelijk voelde bij de communicatie in die werkomgeving, wat tot een toxische relatie leidde. 

Deze ervaring leerde ons dat elke situatie uniek is en dat er geen universele aanpak bestaat om werknemers te behouden. Het is juist essentieel om de unieke behoeften en voorkeuren van elke persoon te beoordelen om een goede match te garanderen, want succes in een baan hangt niet uitsluitend af van iemands vaardigheden.

Ik zou zeggen dat het benaderen van elk individu met dezelfde aanpak of oplossing een fout is die velen van ons in deze sector hebben gemaakt.

Werk je momenteel aan spannende nieuwe projecten binnen je bedrijf? 

Ondanks de grootschalige ontslagrondes die we zien, kampen veel bedrijven nog steeds met een tekort aan arbeidskrachten. Daarom ligt de nadruk op het behouden van werknemers en maken we uitgebreid gebruik van psychometrische tests en gedragsbeoordelingen.

Zo hebben we onlangs een Canadees farmaceutisch bedrijf geholpen bij het werven van tien nieuwe medewerkers. We gebruikten verschillende psychometrische beoordelingen om zowel de teamleiders als de individuele werknemers te evalueren, zodat we cohesie en effectieve communicatie binnen het team konden waarborgen. Dat is cruciaal voor het behouden van werknemers. 

Omdat iedereen een uniek stressprofiel heeft, dat de communicatiestijl op verschillende manieren beïnvloedt, analyseerden we deze variabele voor elk teamlid. Daardoor konden we de teamleiders adviseren over hoe ze elk individu konden aansturen op een manier die stress tot een minimum zou beperken.

We verzorgden ook leiderschapstraining om de teamleiders te helpen hun leidinggevende vaardigheden te verbeteren en te begrijpen hoe ze effectiever toezicht konden houden op hun teamleden. 

Vaak wordt aangenomen dat een goede manager iemand is die uitblinkt in zijn of haar vakgebied en over uitstekende professionele vaardigheden beschikt. Een goede leider is echter iemand die communicatie en motivatie begrijpt.

Managers moeten een grondig begrip hebben van menselijk gedrag, in plaats van alleen praktische kennis van een specifiek professioneel gebied of een bepaalde functie.

Werven kan zeer tijdrovend en uitdagend zijn. Kun je iets vertellen over je ervaring met het identificeren en aannemen van talent? Wat is tot nu toe je meest succesvolle wervingsgerelateerde initiatief geweest?

We helpen momenteel verschillende organisaties met hun DEI-initiatieven (diversiteit, gelijkheid en inclusie), en die zijn zeer succesvol geweest. Zoals we weten, zijn diverse teams beter in het oplossen van problemen dan homogene teams, en diversiteit heeft een positieve invloed op de winstgevendheid van een bedrijf. 

We hebben geholpen door HR-teams te trainen in het deelnemen aan belangrijke onlinegemeenschappen, het bereiken van ondervertegenwoordigde groepen met specifieke marketingtactieken en meer. Dit is ongelooflijk waardevol geweest!

Als talent eenmaal betrokken is, wat is dan jouw advies voor het creëren van een geweldige kandidaatervaring en ervoor zorgen dat de juiste mensen het proces doorlopen?

Als het gaat om het koppelen van talent aan een manager, raden we psychometrische evaluaties altijd aan. 

Deze beoordelingen helpen managers om hun teamleden beter te begrijpen. Voor de kandidaat helpen ze om beter inzicht te krijgen in de vraag of ze in eerste instantie goed bij het team of de functie passen. 

Zodra een kandidaat betrokken is, is een strategisch ontworpen onboardingproces cruciaal en moet dit vanuit het perspectief van de medewerker worden geoptimaliseerd. 

Ik adviseer bedrijven vaak bij het analyseren en controleren van hun onboardingproces om hiaten te identificeren en hen te helpen nieuwe perspectieven te ontwikkelen. 

Hoe kunnen HR- en cultuurprofessionals op basis van jouw ervaring samenwerken met de bredere organisatie om de talentbehoeften te identificeren?

Om talentbehoeften te identificeren, zouden organisaties moeten investeren in het vormgeven en in kaart brengen van hun personeelsbestand. 

Het vormgeven van het personeelsbestand is een essentiële HR-praktijk waarbij de huidige en toekomstige talentbehoeften van een organisatie strategisch worden geanalyseerd. 

Via dit proces kunnen HR-teams eventuele talenttekorten identificeren en weloverwogen beslissingen nemen over het werven, aannemen, trainen en ontwikkelen van het benodigde talent. 

Door het personeelsbestand vorm te geven, kan HR ook anticiperen op veranderingen op de arbeidsmarkt, opkomende technologieën en veranderende klantbehoeften, en zijn talentmanagementstrategieën proactief aanpassen.

Naast het proces voor het vormgeven van het personeelsbestand kunnen psychometrische tests bedrijven ook helpen een beter beeld te krijgen van individuele behoeften. 

Is er iets wat je ziet dat recruiters, intern of extern, regelmatig doen waardoor je denkt: "Nee, stop daarmee!"?

Te veel bedrijven plaatsen functieomschrijvingen zonder het salaris te vermelden. Transparantie is essentieel, en als het salaris niet vooraf wordt vermeld, moet het tijdens het allereerste sollicitatiegesprek worden gedeeld.

Het is ook belangrijk om open te zijn over andere cruciale details, zoals de vereisten voor de tijd op kantoor, werktijden, vakantie en wat de functie precies inhoudt. 

De laatste tijd merk ik dat sommige werkgevers werken op afstand beloven, om de werknemer vervolgens te vragen weer op kantoor te komen werken—dat is niet acceptabel.

Bovendien verkopen te veel HR-professionals een functie zonder echt te begrijpen wat deze inhoudt. 

Ik raad altijd aan dat een recruiter of personeelsmanager overlegt met iemand die daadwerkelijk in precies die functie heeft gewerkt, zodat die de dagelijkse activiteiten en verantwoordelijkheden ervan beter kan begrijpen.

Wat zijn, met zoveel ruis en concurrentie, jouw drie beste manieren om het beste talent in een sector aan te trekken en te betrekken wanneer zij nog niet zelf contact met je hebben opgenomen?

1. Sociale media

Ik zou boven alles werken aan je aanwezigheid op sociale media, omdat zoveel HR-teams deze nog niet volledig benutten. Gebruik meerdere platforms, zoals LinkedIn, Instagram en zelfs TikTok, om je werkgeversmerk op te bouwen en de cultuur van je bedrijf te laten zien. 

Je kunt boeiende content creëren die de waarden, projecten en prestaties van je bedrijf benadrukt om toptalent aan te trekken. Je kunt ook gerichte advertenties gebruiken om specifieke doelgroepen te bereiken en contact te leggen met potentiële kandidaten.

2. Persona's creëren

Het creëren van "persona's" voor verschillende groepen die je probeert aan te trekken, kan je helpen je wervingsstrategie aan elke doelgroep aan te passen.

Een persona is een weergave van je ideale kandidaat en bevat details zoals diens functietitel, persoonlijkheidskenmerken, aantal jaren werkervaring (leeftijd) en andere demografische criteria. Zodra je je persona's hebt gecreëerd, kun je boodschappen en content ontwikkelen die bij elke groep aanslaan, waardoor je wervingsinspanningen effectiever worden.

3. Een strategie voor elke persona creëren

Zodra je je persona's hebt gecreëerd, kun je voor elke groep een wervingsstrategie ontwikkelen die is afgestemd op hun specifieke behoeften en interesses. Je kunt bijvoorbeeld TikTok gebruiken om Gen Z-kandidaten voor startersfuncties te bereiken, of netwerkevenementen bijwonen om in contact te komen met meer ervaren professionals. 

HR-teams moeten absoluut samenwerken met marketingteams of een marketingconsultant inhuren om hen te helpen het juiste type content te creëren, afhankelijk van de “persona” of doelgroep.

Wat zijn de drie meest effectieve strategieën die je gebruikt om medewerkers te behouden?

1. Loopbaan in kaart brengen

Het bieden van mogelijkheden voor loopbaanontwikkeling en een duidelijk pad voor groei en ontwikkeling is essentieel om medewerkers te behouden, vooral minder ervaren medewerkers. 

Medewerkers willen zien hoe hun huidige functie past binnen hun langetermijndoelen voor hun loopbaan, en een loopbaanoverzicht helpt hen zich hun toekomst binnen het bedrijf voor te stellen. 

Deze strategie omvat het identificeren van de vaardigheden en competenties die nodig zijn voor verschillende functies binnen de organisatie en het uitstippelen van het ontwikkelingstraject voor werknemers.

2. Een psychologisch veilige omgeving creëren

Werknemers moeten zich veilig voelen om zichzelf te uiten, hun ideeën te delen en risico’s te nemen zonder angst voor represailles. 

Een psychologisch veilige omgeving is een omgeving waarin werknemers zich op hun gemak voelen om zich uit te spreken, om hulp te vragen en hun zorgen te delen zonder angst voor negatieve gevolgen. 

Deze strategie omvat het creëren van een cultuur van vertrouwen, transparantie en open communicatie, waarin werknemers zich gewaardeerd, gerespecteerd en gehoord voelen. 

We raden ook aan dat bedrijven van een bepaalde omvang een psycholoog in dienst nemen om te helpen bij interpersoonlijke conflicten en andere kwesties waar HR mogelijk niet volledig op is toegerust.

3. De juiste mensen aannemen

De meest effectieve manier om werknemers te behouden, is door vanaf het begin de juiste mensen aan te nemen. Organisaties moeten ervoor zorgen dat hun wervingsproces de kandidaten identificeert die het beste passen bij de bedrijfscultuur, de waarden en de functievereisten. 

De juiste mensen aannemen vermindert het personeelsverloop, verhoogt de productiviteit en bevordert een positieve werkomgeving.

Kun je vijf technieken delen die je gebruikt om het talent te identificeren dat het meest geschikt zou zijn voor de functie die je wilt invullen?

1. Schrijf transparante vacatureteksten waarin het salaris wordt vermeld

Een transparante vacaturetekst is essentieel om het juiste talent voor een functie aan te trekken. Vacatureteksten moeten duidelijk aangeven welke vaardigheden en ervaring voor de functie vereist zijn, evenals de salarisindicatie. Deze aanpak zorgt ervoor dat kandidaten weten wat ze van de functie kunnen verwachten en helpt om kandidaten uit te filteren die mogelijk niet geschikt zijn.

2. Benut sociale media optimaal

Socialemediaplatforms zoals Instagram en LinkedIn zijn uitstekende hulpmiddelen om potentiële kandidaten te identificeren. HR-teams kunnen voordeel halen uit samenwerking met marketingteams of marketingadviseurs om campagnes voor verschillende doelgroepen te creëren.

3. Zoek actief cv’s op gratis vacaturesites zoals Indeed.com en neem contact op

Gratis vacaturesites zoals Indeed.com bieden een uitgebreide database met cv’s waarin bedrijven kunnen zoeken naar geschikte kandidaten. Veel werkgevers plaatsen vacatures op deze sites en wachten af tot mensen solliciteren, maar ze zouden kunnen overwegen om een stap verder te gaan en zelf naar cv’s te zoeken.

4. Gebruik je eigen database met kandidaten die in het verleden hebben gesolliciteerd

Te veel bedrijven voeren gesprekken met uitstekende kandidaten en vergeten hen vervolgens volledig als ze niet voor de functie worden gekozen. Gebruik je eigen database!

5. Gebruik psychometrische tests om te beoordelen of een kandidaat geschikt is

Psychometrische tests zijn een krachtig hulpmiddel waarmee bedrijven kandidaten kunnen identificeren die beschikken over de juiste persoonlijkheidskenmerken, cognitieve vaardigheden en andere essentiële factoren die voor de functie vereist zijn. 

Dit type test wordt steeds populairder en kan een waardevolle aanvulling zijn op het wervingsproces van een bedrijf.

Bedankt Miriam, enkele geweldige inzichten! Hoe kunnen onze lezers je werk blijven volgen? 

Mijn LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/miriamgroom
Mindful Career: https://mindfulcareer.ca
Groom & Associates: www.groomassocies.com

Meer inzichten uit de reeks

• Gebruik je bestaande talent om het beste nieuwe talent te vinden
• Verwar bij het aannemen van het beste talent voor je organisatie culturele fit niet met houding
• Om het beste talent te vinden, moet je een duidelijk begrip van je waarden hebben