Vind het beste nieuwe talent door uw bestaande talent in te zetten

Een paar jaar later vertaalde die liefde zich al snel in een carrière in HR, waarin ik geweldige mensen mag aantrekken en ontwikkelen die het hele Grainger-team sterker maken en groei stimuleren voor het 96 jaar oude bedrijf. 

Van het aantrekken van het beste talent tot het helpen van leidinggevenden om de vaardigheden op te bouwen die nodig zijn om hun teams de juiste coaching, ontwikkeling en ervaring te bieden: het draait allemaal om het creëren van geweldige teams.

Kun je ons je favoriete 'levensles' geven en vertellen hoe die relevant is geweest in je leven? 

Ik ben opgevoed door twee hardwerkende ouders die zeer betrokken waren. Ze streefden er altijd naar om iedereen die ze tegenkwamen met respect te behandelen en ik kon in elke situatie de positieve impact daarvan zien. Die waarden werden bij mijn broers en zussen en mij ingeprent. Dus hoe eenvoudig het ook mag zijn, 'iedereen respecteren' is mijn mantra. 

Werk je aan spannende nieuwe projecten binnen je bedrijf? Hoe helpt dit mensen? 

We richten ons erop vooruitgang te blijven boeken bij het realiseren van ons bedrijfsdoel: We Keep the World Working®. Bij Grainger helpen we klanten hun activiteiten draaiende en hun mensen veilig te houden met ons productassortiment dat gericht is op onderhoud, reparatie en bedrijfsvoering.

Een paar jaar geleden hebben we ons doel geformuleerd en sindsdien werken we eraan om ervoor te zorgen dat alle teamleden elke dag onze strategie, ambitie en principes begrijpen die op het bereiken van dat doel zijn afgestemd. 

Geweldig. Laten we nu ingaan op de belangrijkste focus van onze reeks. Werving kan zeer tijdrovend en uitdagend zijn. Kun je onze lezers iets vertellen over je ervaring met het identificeren en aannemen van talent? Wat is tot nu toe je meest succesvolle wervingsinitiatief geweest?  

Onze teamleden blijven zeggen dat we het 'best bewaarde geheim' zijn. Daarom hebben we ons de afgelopen jaren gericht op het bekendmaken bij potentiële talenten van wat Grainger zo'n geweldige plek maakt om te werken. 

Door ons impactvolle werk te delen via onze nieuwe inspanningen op het gebied van wervingsmarketing en werkgeversprofilering, hebben we meer kandidaten aangetrokken en geweldige mensen in de organisatie binnengebracht, wat nuttig is geweest op deze krappe arbeidsmarkt. 

In onze distributiecentra en klantenservicecentra bijvoorbeeld, is meer dan 50% van de sollicitanten en 40% van de aangenomen medewerkers afkomstig uit onze nieuwe campagnes op sociale media en advertentiecampagnes.

Als talent eenmaal geïnteresseerd is, wat is dan jouw advies voor het creëren van een geweldige kandidaatervaring en ervoor zorgen dat de juiste mensen het proces doorlopen?

Ten eerste streven we ernaar ervoor te zorgen dat onze leidinggevenden die mensen aannemen en ons team voor talentwerving het eens zijn over de vaardigheden en ervaring die voor de functie nodig zijn. Dit houdt in dat de adviseur voor talentwerving voor elke vacature een intakegesprek voert met de leidinggevende die de medewerker aanneemt voordat we de vacature plaatsen, om inzicht te krijgen in wat wenselijk en wat noodzakelijk is.

Onze recruiters gebruiken externe marktgegevens om te bevestigen dat iedereen hetzelfde beeld heeft van de huidige talentmarkt. Deze proactieve afstemming vooraf zorgt voor een beter gekwalificeerde groep sollicitanten en maakt het uiteindelijk mogelijk dat de rest van het wervingsproces soepel en zonder belemmeringen verloopt.  

De tweede stap is het aanbieden van een kandidatenonderzoek aan zowel de kandidaat als de leidinggevende die de medewerker aanneemt. Deze stap is essentieel, omdat we zo beter begrijpen hoe de kandidaatervaring van begin tot eind was. Daardoor kunnen we ons proces blijven verbeteren, successen of hiaten identificeren en waar nodig coaching bieden. 

Hoe kunnen HR- en cultuurprofessionals op basis van jouw ervaring samenwerken met de bredere organisatie om de talentbehoeften te identificeren?

Werk samen met de bedrijfsleiders om hun talentbehoeften te begrijpen en een plan op te stellen. Onze HR- en talentpartners werken samen met bedrijfsleiders om hun belangrijkste prioriteiten te begrijpen. Vervolgens ontwikkelen we strategieën voor de korte en lange termijn om aan de talentbehoeften te voldoen. 

Via deze planningsgesprekken werken we de behoeften van verschillende talentsegmenten uit en brengen we tegelijkertijd organisatiebrede vereisten aan het licht die beter op het breedst mogelijke niveau kunnen worden opgelost. 

In de afgelopen jaren hebben we samen met het leiderschapsteam een kader opgesteld van de gedragingen, ervaringen en vaardigheden die nodig zijn voor leiders met de ambitie en het potentieel om toekomstige leiders binnen de organisatie te worden. 

We hebben twee multidisciplinaire comités opgericht die samen met andere leiders werken aan de ontwikkeling van opkomend talent volgens dat kader. Dit helpt ervoor te zorgen dat we een robuustere talentpijplijn hebben om in de toekomst leiding te geven.  

Is er iets waarvan je ziet dat recruiters, intern of anderszins, dit regelmatig doen en waardoor je denkt: "Nee, stop daarmee!"?

Werving verloopt in een zeer hoog tempo. Het is essentieel dat het talentwervingsteam vertraagt, nieuwsgierig is en vooraf vragen stelt aan hiring managers over wat er nodig is in potentiële kandidaten, en vervolgens inzichten over de talentmarkt deelt. Hierdoor kan het team efficiënter het juiste talent voor de functie vinden.

We hebben vastgesteld dat kandidaten die door huidige teamleden van Grainger worden aangedragen, het vaak goed doen wanneer ze bij het bedrijf komen werken. Huidige teamleden begrijpen wat nodig is en zijn vaak uitstekend in het herkennen van talent.  

Met zoveel ruis en concurrentie, wat zijn je 3 belangrijkste manieren om het beste talent in een sector aan te trekken en ermee in contact te komen wanneer zij nog geen contact met jou hebben opgenomen?

Bij Grainger is een van onze beste hulpmiddelen voor talentwerving mondelinge aanbevelingen van huidige teamleden. Grainger is een plek waar teamleden zeer betekenisvol werk kunnen doen en waar, voor zover wij horen, een gevoel van verbondenheid heerst dat nergens anders wordt geëvenaard. 

Deze cultuur is gastvrij en teamleden, onder wie onze recruiters, kunnen uitleggen dat hier iets anders en unieks is.  

We vertellen het verhaal van Grainger ook via employer branding en marketing voor werving—waarbij we ons richten op het bereiken van toptalent op de plekken waar zij zich bevinden en via de media die voor hen relevant zijn.  

Tot slot erkennen leiders bij Grainger dat de verantwoordelijkheid voor het vinden van talent niet volledig bij het talentwervingsteam ligt. We hebben hulpmiddelen en trainingen ontwikkeld om leiders te helpen hun talentpijplijn op te bouwen voordat er een vacature ontstaat. 

We moedigen leiders ook aan om altijd uit te kijken naar het volgende geweldige talent voor Grainger en al verkennende gesprekken te beginnen voordat er überhaupt een vacature is. 

In het huidige talentlandschap geldt: hoe proactiever we kunnen zijn in onze wervingsinspanningen, hoe beter.

Wat zijn de drie meest effectieve strategieën die je gebruikt om medewerkers te behouden?

Op de eerste plaats staat ontwikkelingsplanning—of het nu gaat om het ontwikkelen van de vaardigheden en capaciteiten van teamleden voor hun huidige functie of om hen voor te bereiden op hun volgende functie.

Op de tweede plaats staat luisteren. We verzamelen feedback van teamleden via enquêtes en rondetafelgesprekken om te begrijpen wat zij nodig hebben en ondernemen vervolgens actie op basis van die feedback.

We voeren bijvoorbeeld jaarlijks een enquête onder teamleden en een vervolgenquête uit, en we zien regelmatig een sterke betrokkenheid van bijna 85%, met een hoge deelname in de hele organisatie.

Op de derde plaats staat frequente communicatie. Het is belangrijk dat het team begrijpt hoe hun werk onze klanten ondersteunt, wat zij kunnen doen om de voortdurende groei van het bedrijf te ondersteunen en welke cultuur we nastreven.

Dit is de hoofdvraag van ons interview. Kun je vijf technieken delen die je gebruikt om het talent te identificeren dat het meest geschikt is voor de functie die je wilt invullen?

1. Gebruik interviewhandleidingen op basis van principes: Onze strategie is vervat in wat wij de Grainger Edge noemen, die onze zeven principes omvatten voor de manier waarop we met elkaar, onze klanten en onze gemeenschappen samenwerken. We hebben interviewhandleidingen opgesteld die aan deze principes zijn gekoppeld, zodat we bij het interviewen van kandidaten beter kunnen beoordelen hoe zij hebben laten zien dat zij beschikken over de gedragingen die uiteindelijk belangrijk zullen zijn voor hun succes.

2. Houd diversiteit centraal: Het is cruciaal om inzicht te hebben in de huidige samenstelling van het team waar potentiële kandidaten deel van zouden gaan uitmaken en te onderzoeken waar we nieuwe stemmen aan tafel kunnen blijven verwelkomen. De recruiters delen een toolkit met leiders waarin alles aan bod komt: van het identificeren van nieuwe bronnen om talent te vinden en het belang van een divers interviewteam tot processtappen die we kunnen nemen om vooroordelen te beperken in alles van onze vacatureteksten tot het interviewproces.   

3. Strategische intakegesprekken met managers die personeel aannemen: Als we de behoeften van de managers die personeel aannemen begrijpen, kan ons talentacquisitieteam efficiënter de juiste kandidaten vinden. Leidinggevenden kunnen inzicht geven in de belangrijkste vaardigheden en ervaringen, waarna de leidinggevende en recruiter samen een plan kunnen opstellen om talent te werven. Dat omvat soms het bijwonen van wervingsevenementen, het benutten van samenwerkingen met lokale organisaties en het plaatsen van berichten op sociale media om een breder publiek te bereiken. 

4. Doorverwijzingen: We hebben gemerkt dat kandidaten die door huidige teamleden van Grainger worden doorverwezen, het vaak goed doen wanneer ze bij het bedrijf komen werken. Huidige teamleden begrijpen wat nodig is en zijn vaak goed in het herkennen van talent.  

5. Werkgeversmerk: We zetten marketing in via sociale media, billboards, carrièrebeurzen en andere kanalen om kandidaten meer inzicht te geven in wie Grainger is en welke ervaring ze zouden hebben als ze besluiten bij ons te komen werken. Iedereen die in onze advertenties te zien is, is een echt teamlid, zodat kandidaten een waarheidsgetrouw beeld krijgen van wie we zijn en wat we doen

Bedankt voor je inzichten, Randy! Hoe kunnen onze lezers je werk online blijven volgen?  

Je kunt Grainger en Grainger Careers volgen op sociale media en zoeken op #TeamGrainger voor het laatste nieuws over het leven bij Grainger. Bezoek ook Glassdoor en jobs.grainger.com om meer te weten te komen over onze cultuur en op de hoogte te blijven van onze carrièremogelijkheden.

Meer inzichten uit de reeks

• Gebruik bij het aannemen van het beste talent voor je organisatie niet de persoonscultuur als maatstaf voor houding
• Als je het beste talent wilt vinden, moet je je waarden goed begrijpen
• Benut de kracht van psychometrische tests om het juiste talent aan te nemen en te behouden
• Verbeter je technologiesysteem om het beste talent aan te trekken en te werven