Analyse van LinkedIn-vacatures: waarom omarmen werkgevers salaris transparantie zo langzaam?
Ons onderzoek toont aan:
- 36% van de actieve vacatures die we in de VS hebben geanalyseerd, bevatte geen salarisinformatie
- Meer dan de helft (53%) van de actieve vacatures in het VK bevatte geen salarisinformatie
- 50% van de financiële functies in de VS en 73% van de financiële functies in het VK bevatte geen salarisgegevens
- In de VS laat de bouwsector veruit het vaakst salarisinformatie weg uit vacatures (94%)
- In de VS zijn de sectoren die het vaakst salarisinformatie in vacatures opnemen de werving- en selectiesector (slechts 11% bevatte deze informatie niet), op de voet gevolgd door media & entertainment (18%) en telecommunicatie (18%)
- In het VK nemen bedrijven in de media- en entertainmentsectoren het minst vaak salarisinformatie op in vacatures (84%)
- Vacatures voor functies op juniorniveau in de VS bevatten het minst vaak salarisinformatie (39% van de functies op mediorniveau en 37% van de juniorfuncties bevatte geen salarisgegevens), tegenover slechts 18% van de functies op seniorniveau
Salaristransparantie is helaas nog steeds een enorm probleem op arbeidsmarkten over de hele wereld.
Hoewel het een van de belangrijkste factoren is die kan bepalen of een kandidaat een baan wel of niet accepteert, zijn de meeste bedrijven nog steeds terughoudend om het meest essentiële stukje informatie op LinkedIn-vacatures te delen.
Create a Free Account to Keep Reading—and Keep Leading Smarter
Unlock this piece and join a community of forward-thinking leaders discovering tools, playbooks, and insights for thriving in the age of AI.
Have an account? Log In
Dit kan er echter toe leiden dat ze een deel van het beste talent mislopen. In Adobe’s recente Onderzoek naar de toekomstige beroepsbevolking gaf 85% van de bijna afgestudeerde studenten en pas afgestudeerden aan dat ze minder snel zouden solliciteren naar een baan als het bedrijf de salarisrange niet in de vacature vermeldt.
In sommige Amerikaanse staten is het inmiddels wettelijk verplicht om salarisinformatie in vacatures te vermelden. De wet op salaristransparantie van New York, die in september 2023 van kracht werd, verplicht werkgevers met vier of meer werknemers om salarisinformatie in vacatures te vermelden.
De wet op salaristransparantie van Washington, D.C. geldt voor werkgevers van elke omvang en vereist dat openbare vacatures het minimale en maximale salaris of uurloon vermelden. Onderzoeken tonen aan dat deze wetten al een positief effect hebben op de loonkloof tussen mannen en vrouwen, doordat deze met 20-40% wordt verkleind.
In het VK blijkt uit onderzoek dat slechts 50% van de werkgevers salarisgegevens in vacatures vermeldt.
We wilden het probleem wat dieper onderzoeken om een realistisch beeld te krijgen van de huidige stand van salaristransparantie in de VS en het VK, en van de sectoren die het meest en minst geneigd zijn om salarisinformatie in vacatures te delen.
Daarom analyseerden we 8.000 betaalde LinkedIn-vacatures uit augustus 2024 in de VS en het VK, verspreid over verschillende sectoren, hybride, externe en kantoorfuncties, en uiteenlopende functieniveaus.
LinkedIn is een van de meest gebruikte sociale platforms voor zowel wervingsteams als werkzoekenden. Het is zo alomtegenwoordig geworden dat de meeste wervingssoftware op de markt ermee integreert, waardoor recruiters salarisinformatie rechtstreeks kunnen invoeren in de vacatures die ze maken. Met zoveel gebruiksgemak zou je verwachten dat salarissen standaard onderdeel zijn van een vacature. Dus wat hebben we ontdekt?
Bevindingen in de VS
Uit het onderzoek bleek dat maar liefst 36% van de geanalyseerde actieve vacatures geen salarisgegevens bevatte. Dit roept de vraag op of werkgevers salaristransparantie daadwerkelijk omarmen.
Uitsplitsing per bedrijfssector
Bij een analyse van specifieke bedrijfssectoren blijkt uit ons onderzoek dat functies in de bouwsector het minst vaak een salaris in een vacature vermelden (maar liefst 94% van de functies bevatte geen salarisgegevens).
De onderwijssector volgt op korte afstand, met 80% van de functies waarin salarisinformatie ontbreekt, evenals 74% van de functies in de verzekeringssector.
Opvallend genoeg bevatte ook de helft (50%) van de financiële functies geen salarisinformatie.
De 10 sectoren waarin salarisinformatie in vacatures het vaakst ontbreekt, zijn:
| Bedrijfssector | % vacatures zonder salarisvermelding |
| Bouw | 94% |
| Onderwijs | 80% |
| Verzekeringen | 74% |
| Horeca | 64% |
| Financiën | 50% |
| Adviesverlening | 46% |
| Gezondheidszorg | 45% |
| Vastgoed | 44% |
| Logistiek | 42% |
| Non-profit | 40% |
Waarom zijn bedrijven in de bouwsector dan zo terughoudend met het delen van salarisinformatie?
In de VS wordt veel bouwwerk uitgevoerd via aannemingscontracten. Dat betekent dat de omvang van de opdracht doorgaans vooraf wordt bepaald. Daarom is er een budget waarbinnen de opdracht moet passen en kan de beloning van de ene opdracht tot de andere verschillen.
De andere factor waarmee hier rekening moet worden gehouden, is wie er wordt aangenomen. In sommige gevallen nemen organisaties in deze sector mensen in dienst die geen Amerikaans staatsburger zijn of hier niet legaal verblijven, en betalen zij hen daarom minder. Volgens sommige schattingen vormen illegale immigranten in de VS ongeveer 20% van de beroepsbevolking in de bouwsector.
In staten zoals New York of Californië, waar vakbonden nog steeds aanwezig zijn en voor veel van deze opdrachten de contracthouders zijn, is dit minder waarschijnlijk het geval.
Maar als je kijkt naar staten waar de bouw de afgelopen decennia een sterke groei heeft doorgemaakt, zoals Florida, Texas en New Mexico, zijn er doorgaans niet veel regels voor bedrijven en bestaan er geen vakbonden of slechts enkele verspreid over de regio. Wie aannemers in dienst nemen en wat werknemers daadwerkelijk betaald krijgen, is waarschijnlijk niet iets wat een bedrijf doorgaans openbaar wil maken, vooral niet voor functies op lager niveau.
Aan de andere kant zijn de sectoren waarin het salaris het vaakst wordt vermeld:
| Bedrijfstak | % van vacatures waarin salaris ontbreekt |
| Werving en selectie | 11% |
| Media en entertainment | 18% |
| Telecommunicatie | 18% |
| Voeding en dranken | 20% |
| Technologie | 20% |
| Marketing | 24% |
| Landbouw | 26% |
| Overheid | 29% |
| Automotive | 30% |
| Klantenservice | 32% |
Uitsplitsing per staat en regio
In de VS hebben 8 staten wetten inzake transparantie van salarisbanden ingevoerd en overwegen 15 staten dergelijke wetten.
De staten die deze wetten hebben ingevoerd, zijn Maryland, Colorado, Connecticut, Nevada, Rhode Island, Washington, Californië en New York.
Uit ons onderzoek blijkt echter dat veel bedrijven in deze staten nog steeds terughoudend zijn met het opnemen van salarisinformatie in vacatures.
Zo vermeldde 56% van de vacatures in Maryland geen salaris, waarmee de staat net buiten de top 10 valt van staten waar dit niet wordt vermeld.
31% van de vacatures van bedrijven in Washington DC vermeldde geen salaris, en bij 17% van de vacatures in Colorado ontbrak deze informatie.
De top 10 staten met de laagste salaristransparantie zijn:
| Staat/gebied | % van vacatures waarin salaris ontbreekt |
| Alabama | 70% |
| Arizona | 67% |
| Noord-Carolina | 66% |
| Michigan | 64% |
| Minnesota | 60% |
| Georgia | 60% |
| Virginia | 60% |
| Florida | 59% |
| Wisconsin | 59% |
| Massachusetts | 59% |
De top 10 staten met de hoogste salaristransparantie zijn:
| Staat/gebied | % van vacatures waarin salaris ontbreekt |
| Californië | 9% |
| Washington | 10% |
| New York | 10% |
| Colorado | 17% |
| Oklahoma | 28% |
| District of Columbia | 31% |
| Illinois | 34% |
| Nevada | 42% |
| Tennessee | 43% |
| Missouri | 46% |
Wanneer we specifiek kijken naar bedrijven in Amerikaanse regio's die het meest of minst geneigd zijn salarisinformatie op te nemen, blijkt uit ons onderzoek dat bedrijven in het Zuiden en het Middenwesten veel vaker salarisgegevens weglaten dan bedrijven in het Noordoosten en Westen.
| Regio in de VS | % van vacatures waarin salarisinformatie ontbreekt |
| Zuiden | 55% |
| Middenwesten | 49% |
| Noordoosten | 23% |
| Westen | 16% |
Uitsplitsing naar functieniveau
Wat functieniveau betreft, blijkt uit ons onderzoek dat functies op juniorniveau veel minder vaak salarisinformatie bevatten dan functies op seniorniveau.
| Functieniveau | % van vacatures waarin salarisinformatie ontbreekt |
| Medewerker | 39% |
| Junior | 37% |
| Medior | 36% |
| Directeur | 30% |
| Manager | 27% |
| Leidinggevend | 18% |
| Senior | 18% |
Bevindingen voor het VK
Het VK beschikt momenteel niet over transparantiewetgeving, terwijl het beginsel van gelijk loon al sinds 1970 in de wet is vastgelegd. Rapportagevereisten voor de loonkloof tussen mannen en vrouwen werden in 2017 van kracht met als doel loonverschillen tussen genders te verkleinen. Hierdoor zijn werkgevers met meer dan 250 medewerkers in Engeland, Wales en Schotland wettelijk verplicht jaarlijks te rapporteren over de loonkloof tussen mannen en vrouwen binnen hun organisatie.
Uit onze bevindingen blijkt dat meer dan de helft (een verbazingwekkende 53%) van de 4.000 Britse vacatures die we hebben geanalyseerd geen salarisinformatie bevatte.
Uitsplitsing naar bedrijfssector
Bij een analyse van de specifieke sectoren in het VK waarin salarisinformatie in vacatures ontbrak, bleek dat een overweldigende meerderheid (84%) van de vacatures in de media- en entertainmentsector deze informatie niet bevatte.
Bij 78% van de vacatures in de zorg ontbrak salarisinformatie, en 73% van de functies in de financiële sector vermeldde deze informatie niet.
| Functiesector | % van vacatures zonder salarisinformatie |
| Media en entertainment | 84% |
| Zorg | 78% |
| Technologie | 74% |
| Financiën | 73% |
| Verzekeringen | 73% |
| Marketing | 70% |
| Nutsvoorzieningen | 70% |
| Logistiek | 69% |
| Voeding en dranken | 69% |
| Consultancy | 68% |
Waarom komt het zo vaak voor dat functies in de media- en entertainmentsector geen salarisinformatie bevatten?
Doorgaans bieden functies op juniorniveau in deze sector een zeer laag startsalaris.
Salarissen kunnen beginnen bij £12k per jaar, terwijl redacteursfuncties op medior- tot seniorniveau ongeveer £35k opleveren.
Om mensen geïnteresseerd te houden in het ‘najagen van de droom’ van goedbetaald commentaarwerk, is het onwaarschijnlijk dat organisaties publiekelijk bekendmaken dat de meerderheid van de mensen in dit vakgebied, laten we eerlijk zijn, moeite zal hebben om de rekeningen te betalen.
Aan de andere kant zijn de 10 sectoren met de hoogste salaristransparantie:
| Functiesector | % van vacatures zonder salarisinformatie |
| Onderwijs | 12% |
| Telecommunicatie | 20% |
| Productie | 32% |
| Klantenservice | 33% |
| Overheid | 38% |
| Vastgoed | 39% |
| Automotive | 43% |
| Non-profit | 46% |
| Bouw | 50% |
| Juridische sector | 53% |
In het VK bevatten vacatures in Londen het minst vaak salarisinformatie (74%), op korte afstand gevolgd door Edinburgh (54%) en Bristol en Manchester (52%).
Wanneer we dieper kijken naar bedrijven in de regio’s die in het VK het meest of minst geneigd zijn salarisinformatie te vermelden, blijken bedrijven in Groot-Londen dit veruit het minst vaak te doen (72%). Buiten de hoofdstad laat bijna de helft van de bedrijven die we in Schotland en het zuidoosten hebben geanalyseerd waarschijnlijk salarisdetails weg (45%).
| Regio in het VK | % van vacatures zonder salarisinformatie |
| Groot-Londen | 72% |
| Schotland | 45% |
| Zuidoosten | 45% |
| Yorkshire en Humber | 43% |
| Noordwesten | 40% |
| Zuidwesten | 38% |
| Oosten van Engeland | 37% |
| East Midlands | 35% |
| Noordoosten | 35% |
| Wales | 33% |
| West Midlands | 31% |
In tegenstelling tot de VS bevatten seniorfuncties in het VK minder vaak salarisinformatie dan functies op juniorniveau.
| Ervaringsniveau | % van vacatures zonder salarisinformatie |
| Senior | 79% |
| Manager | 78% |
| Directeur | 76% |
| Medewerker | 70% |
| Medior | 59% |
| Leidinggevend | 57% |
| Junior | 40% |
Waarom zijn zoveel bedrijven dan nog steeds terughoudend om transparant te zijn over salarissen?
Daar zijn veel redenen voor, maar het komt voornamelijk neer op de wens om een concurrerende markt te creëren en het feit dat organisaties vrouwen lange tijd minder hebben betaald dan mannen, en minderheden minder dan witte mensen.
Dat heeft bedrijven veel geld bespaard. Door publiekelijk vast te leggen wat een functie waard is, geven bedrijven aan hoe ze de persoon in die functie waarderen, maar ze kunnen ook talent afschrikken dat hogere salarisverwachtingen heeft.
In wezen voelt het voor sommige organisaties als een biedoorlog. Maar het ontbreken ervan draagt bij aan loonkloven, omdat werkgevers bepaalde kandidaten minder kunnen bieden zonder enige transparantie. We weten dat vrouwen anders worden gezien dan mannen als ze proberen te onderhandelen, en daarom doen ze dat niet.
Een salaris is ook persoonlijke informatie, dus sociale normen vertellen ons vanzelf dat het ‘onbeleefd’ is om daarover te praten. Soms is het gewoon een cultureel gegeven. In de Verenigde Staten praten we er niet over omdat we dat historisch gezien niet doen. Op de werkvloer is de gedachte dat het veel ongemak en gêne tussen mensen veroorzaakt. Er kan sprake zijn van jaloezie en mogelijke vergelding door leidinggevenden.
Maar de echte reden is dat werkgevers niet willen dat je erover praat. Als je erover praat, ontdek je misschien dat je onderbetaald wordt en wil je vertrekken. Misschien ontdek je dat je meer verdient dan je teamgenoten en ontwikkel je een overdreven gevoel van eigenbelang. Eigenlijk komt het erop neer dat organisaties hun mensen niet vertrouwen om volwassen te handelen en verstandige beslissingen te nemen met deze informatie.
Is de salaristransparantie de afgelopen jaren verbeterd?
Er is in sommige Amerikaanse staten een kleine verbetering zichtbaar waar wetten van kracht zijn, hoewel de handhaving van die wetten nog onzeker is. Dat geldt ook voor sommige sectoren waar salaristransparantie gebruikelijker is.
Maar over het algemeen ontbreekt het er nog steeds aan. En nu DEI-praktijken onder vuur komen te liggen, geldt dat in veel gevallen ook voor praktijken die gericht zijn op loonrechtvaardigheid, waaronder loontransparantie.
De impact van het weglaten van salarissen uit vacatures
Wat is dan het probleem met het vermelden van een salaris als ‘concurrerend’? Het probleem is dat het eigenlijk niets betekent. Concurrerend voor wie? In vergelijking met wat precies?
Meestal wordt dit gebruikt om salarispraktijken toe te passen die niet tot veel werknemerstevredenheid zullen leiden. Waarschijnlijk bevinden ze zich aan de onderkant van het concurrerende spectrum en bieden ze de minste ruimte voor onderhandeling. Bovendien zorgt het voor een probleem met loonrechtvaardigheid.
Zolang bedrijven niet open en transparant zijn over hoe ze salarisschalen vaststellen, is er geen vastgestelde branchenorm om te volgen. Daardoor kunnen ze in wezen zelf een salaris bedenken om talent aan te trekken.
Dat is allemaal prima, totdat het binnen bedrijven een onevenwicht veroorzaakt.
Waarom moeten we loontransparantie omarmen?
Dat is om een aantal redenen belangrijk. Eén reden is dat bedrijven tijd kunnen besparen door mensen aan te trekken die geïnteresseerd zijn in de baan en weten wat ze ervoor betaald krijgen. Dit bespaart tijd tijdens de onderhandelingsfase, zorgt voor meer draagvlak onder nieuwe medewerkers en wanneer mensen het gevoel hebben dat ze eerlijk worden betaald, zijn ze doorgaans meer betrokken en productiever.
Maar een belangrijke reden waar meer over moet worden gesproken, is dat het vertrouwen tussen werkgevers en werknemers/kandidaten laag is. Volgens onderzoek zouden 60% van de werknemers in de VS en 57% van de werknemers in het VK overstappen naar een bedrijf met meer loontransparantie.
Uiteindelijk bestaan bedrijven om geld te verdienen, maar bij veel werknemers heeft het lange tijd gevoeld alsof het voordeel voor het bedrijfsresultaat ten koste is gegaan van de mensen die dat bedrijfsresultaat creëren.
Mensen staan daarom sceptisch tegenover bedrijven die hun op zijn minst niet vertellen wat ze zullen verdienen, terwijl dat juist de belangrijkste reden is waarom we überhaupt werken. Ja, het is belangrijk voor loonrechtvaardigheid, het dichten van loonkloven en het aantrekken van talent, maar bedrijven vinden misschien niet dat het hun taak is om loonrechtvaardigheid te bevorderen en ze zullen waarschijnlijk toch geïnteresseerde kandidaten krijgen.
Door te pleiten voor transparantie en duidelijkheid in vacatures kunnen we een eerlijkere arbeidsmarkt creëren, waarin kandidaten zich gesterkt voelen om kansen na te streven die aan hun financiële verwachtingen voldoen en waarin ze worden betaald voor de waarde die ze voor een bedrijf zullen leveren.
Wat moeten kandidaten doen als een bedrijf het salaris van een openstaande vacature niet bekendmaakt?
Het zou een van de eerste vragen moeten zijn die je stelt als je op gesprek wordt uitgenodigd.
Ik zou hen onderaan de prioriteitenlijst plaatsen bij het indienen van cv’s en het invullen van sollicitaties, maar als je dat eenmaal hebt gedaan en je wordt gebeld, vraag dan onmiddellijk naar het salaris. Het heeft geen zin tijd te verspillen aan verdere stappen als je al hebt vastgesteld dat je niet geïnteresseerd bent in het loon.
De essentie van de relatie tussen jou en een werkgever is je loon. Als je niet het gevoel hebt dat je daarop kunt vertrouwen, vertrek je. De fundamentele behoeften waaraan in een relatie tussen werkgever en werknemer moet worden voldaan, zijn eenvoudig: loon, arbeidsvoorwaarden en PTO.
In het VK gaat het waarschijnlijk in de eerste plaats om loon en PTO, omdat de behoefte aan ziektekostenverzekeringen daar niet zo groot is. Alles wat na die fundamentele behoeften komt, kan je concurrerender maken en de tevredenheid of betrokkenheid vergroten, maar het zal waarschijnlijk niet doorslaggevend zijn voor de beslissing van de kandidaat. Loon is de belangrijkste van deze fundamentele behoeften. Daarvoor werken we.
Methodologie
We hebben in augustus 2024 4.201 actuele vacatures op LinkedIn in de VS en 3.988 in het VK verzameld. Dit waren ‘betaalde’ vacatures; onbetaalde of vrijwillige functies zijn verwijderd.
Vervolgens hebben we deze ingedeeld op geografische locatie en regio van het bedrijf dat personeel zoekt, evenals op basis van waar de functie wordt uitgevoerd (op kantoor, op afstand of hybride).
OpenAI werd gebruikt om de bedrijfssector en het functieniveau vast te stellen aan de hand van prompts voor de functietitel, bedrijfsnaam en functieomschrijving. Dit werd ook gebruikt om vast te stellen of de functie alleen in de functieomschrijving salarisgegevens bevatte, waarna de informatie verder handmatig werd gecontroleerd.
Vervolgens hebben we het percentage vacatures berekend waarin wel en geen salarisgegevens waren opgenomen.