Promoot uw cultuur om de juiste kandidaten aan te trekken en betere aanwervingen te doen

Veel van mijn levenservaring komt voort uit mijn werk in human resources, waarbij ik mensen en bedrijfsactiviteiten betrok en aanstuurde. Bij Canon is onze filosofie dat onze uitstekende en getalenteerde medewerkers onze waardevolste bedrijfsmiddelen zijn. 

Het is onze missie om dit talent te koesteren, te cultiveren, te ontwikkelen en te behouden, en er alles aan te doen om ervoor te zorgen dat onze medewerkers een bevredigende en vervullende carrière binnen onze organisatie hebben. 

We streven ernaar uitstekende en gewaardeerde programma's aan te bieden die ons talent aantrekken, ontwikkelen, motiveren, betrekken en behouden. Mijn rol binnen HR is altijd geweest om de bijdragen van mensen te maximaliseren en menselijk kapitaal naar uitstekende resultaten te leiden.

Er wordt gezegd dat onze fouten onze beste leermeesters kunnen zijn. Kun je een verhaal delen over een fout die je maakte toen je net begon en welke les je daaruit hebt geleerd?

Ik zie dat veel studenten zich eindeloos zorgen maken over het onmiddellijk vinden van de ‘perfecte’ baan of stage. 

Een belangrijke les die ik vroeg in mijn carrière heb geleerd, en door om te gaan met mensen die nu zelf aan hun carrière beginnen, is deze: maak je niet meteen zorgen over het vinden van de perfecte match. 

Met de tijd en de juiste kijk op zaken heb je een lange carrière voor je en volop tijd om het goed te doen. Er is echt niets mis mee om vroeg in je carrière te ontdekken wat je de rest van je leven niet wilt doen. 

Lig niet wakker van een slechte stage of eerste baan, want als je je ervoor inzet en ontdekt dat het niet iets is wat je wilt doen, is het beter om daar vroeg achter te komen dan pas 15 jaar later, wanneer je veel meer tijd en energie hebt geïnvesteerd. 

Richt je in je eerste functies niet op het ‘perfecte’, maar op het vinden van mogelijkheden waarmee je je carrièregereedschapskist kunt uitbreiden. 

Iedereen beschikt over vaardigheden, capaciteiten en kennis die zich in de loop der tijd opstapelen door ervaringsgericht leren. Vroeg in je carrière wil je kennis en aanvullende vaardigheden opdoen die bijdragen aan je algehele carrièregroei en loopbaanontwikkeling. 

Als je die kans vroeg in je carrière weet te grijpen, loop je voor op veel van je leeftijdsgenoten en kun je vervolgens verder bouwen op die basis. Dat is het beste advies dat ik graag vroeg in mijn carrière had gekregen.

Wat is je favoriete citaat over een levensles en hoe is dat op jou van toepassing? 

Dit zijn mijn twee favoriete citaten – in veel opzichten lijken ze op elkaar en moedigen ze ons aan om uit onze comfortzone te stappen, risico's te nemen en verder te gaan dan onze grenzen:  

“Als het hoogste doel van een kapitein zou zijn zijn schip te behouden, zou hij het voor altijd in de haven houden” — St. Thomas Aquinas

“Over twintig jaar zul je meer teleurgesteld zijn over de dingen die je niet hebt gedaan dan over de dingen die je wel hebt gedaan. Gooi dus de trossen los. Vaar weg uit de veilige haven. Vang de passaatwinden in je zeilen. Verken, droom, ontdek.”  — Mark Twain

Werk je aan spannende nieuwe projecten binnen je bedrijf, en hoe helpen die mensen?

De werknemerservaring en bedrijfscultuur zijn onderwerpen waarop we ons richten. Bij Canon hebben we veel werk verzet om de algehele werknemerservaring en werkomgeving te verbeteren. 

Het is belangrijk om oog te hebben voor de behoeften van medewerkers en voor de beste manier om bedrijfsstrategieën en operationele doelstellingen in balans te brengen met de zorg dat de algehele ervaring positief en lonend is en een goede werk-privébalans biedt. 

Door te focussen op de communicatiestrategieën van het bedrijf met zijn werknemers en transparant te zijn, kan een productieve werkcultuur worden bevorderd. Dit is bovendien een belangrijke factor bij het aantrekken en behouden van belangrijk talent.

Huidige Canon-medewerkers kennen ons bedrijf, onze cultuur en de kwaliteiten die mensen hier succesvol maken. Daarom is dit een geweldige manier om te beginnen met het identificeren van talent voor sleutelposities.

Werving kan zeer tijdrovend en uitdagend zijn. Kun je onze lezers iets vertellen over jouw ervaring met het identificeren en aannemen van talent? Wat is tot nu toe jullie meest succesvolle aan werving gerelateerde initiatief geweest?

Doorverwijzingen door werknemers zijn een succesvol wervingsinitiatief geweest.

Huidige Canon-medewerkers kennen ons bedrijf, onze cultuur en de kwaliteiten die mensen hier succesvol maken. Daarom is dit een geweldige manier om te beginnen met het identificeren van talent voor sleutelposities.

Vanuit bedrijfsperspectief draait de belangrijkste vraag om de match. Kandidaten willen altijd weten of jij als bedrijf goed bij hen past. Canon kan aantrekkelijke beloningspakketten en secundaire arbeidsvoorwaarden bieden en voor veel functies een hybride werkomgeving voor een flexibelere werkstijl. We bieden ook mogelijkheden voor professionele en loopbaanontwikkeling, waaronder leercentra die zijn gericht op vaardigheidstraining.

We hebben ook buiten de gebaande paden gedacht om programma’s te creëren die verschillende demografische groepen bereiken. Het SPARC-programma (Vakkundige professionals bij het groeiende Canon) is hier een voorbeeld van.

SPARC is opgericht om laatstejaars middelbare scholieren te informeren over de uiteenlopende carrièremogelijkheden binnen technische installatie, onderhoud en reparatie en stelt leerlingen in staat kansen te benutten waarvan ze zich mogelijk niet bewust waren. 

Het is ook belangrijk om talentpijplijnen op te bouwen. Deze pijplijn kan intern zijn, bijvoorbeeld in de vorm van stageprogramma’s, of extern, bijvoorbeeld via vakscholen. Het idee is om een talentstroom op te bouwen die voortdurend nieuwe mensen aan de organisatie kan leveren. Ons stageprogramma is een goed voorbeeld van een succesvolle pijplijn.

Als er concurrerende aanbiedingen zijn, kan het bedrijf dat gedurende het hele proces consequent communiceert vaak het voordeel bieden dat nodig is om de meest getalenteerde kandidaten binnen te halen.

Als talent eenmaal geïnteresseerd is, wat is dan jouw advies voor het creëren van een geweldige kandidaatervaring en ervoor zorgen dat de juiste mensen het proces doorlopen?

Wanneer talent eenmaal is geïdentificeerd, is het cruciaal om sterke verbindingen met kandidaten op te bouwen en te laten zien dat zij als individuen worden gezien — niet alleen als namen op een cv. 

Dit proces klinkt misschien eenvoudig, maar door de tijd te nemen om het sollicitatieproces als een natuurlijk gesprek te laten aanvoelen, kan een bedrijf zijn reputatie verbeteren.

Screeningsvragen die verband houden met de functie, zoals de mogelijkheid om ’s nachts te reizen, kunnen mensen helpen om verder te komen in het sollicitatieproces. 

Het vanaf het begin aantrekken van kwalitatief sterke kandidaten — en ervoor zorgen dat hun interesse tijdens het sollicitatieproces niet afneemt — vereist inzet van het bedrijf om gedurende het hele traject een positieve ervaring te creëren. 

Recruiters en wervingsmanagers spelen een essentiële rol bij het behouden van die betrokkenheid en het wekken van vertrouwen dat het bedrijf de mogelijkheid serieus neemt. 

Als er concurrerende aanbiedingen zijn, kan het bedrijf dat gedurende het hele proces consequent communiceert vaak het voordeel bieden dat nodig is om de meest getalenteerde kandidaten binnen te halen.

Een hoog tempo aanhouden en snel beslissingen nemen kan zowel voor het bedrijf als voor een kandidaat een voordeel zijn. Daarom meten we de doorlooptijd tot het vervullen van een vacature als een belangrijke maatstaf voor zowel onze recruiters als onze wervingsmanagers.  

Hoe kunnen HR- en cultuurprofessionals op basis van jouw ervaring samenwerken met de bredere organisatie om de talentbehoeften vast te stellen?

Proactieve en voortdurende interne communicatie helpt te anticiperen op de functies die moeten worden ingevuld en het type vaardigheden vast te stellen dat voor die posities vereist is.

Human resources kan een aanpak als zakelijke partner hanteren, waarbij het voorspellen van behoeften kan helpen voorkomen dat er op het laatste moment haast moet worden gemaakt om functies te vervullen. Samenwerken tussen afdelingen om potentiële bronnen van talent te identificeren kan ook helpen de urgentie uit het wervingsproces te halen.

Canon benadrukt al lange tijd de mogelijkheden voor onze werknemers om hun loopbaan intern te ontwikkelen.  We hebben proactieve stappen gezet om de manieren waarop vaardigheden kunnen worden uitgebreid en de toegang tot professionele netwerken kan worden vergroot, te verbreden.

SOAR (Onze alliantie versterken als opkomende professionals) is bijvoorbeeld een resourcegroep voor werknemers (BRG) binnen de bredere diversiteits- & inclusiestrategie en -missie van Canon U.S.A., die is ontworpen om de ontwikkeling van opkomend Canon-talent te versterken en mogelijk te maken.  

SOAR werkt samen met andere Canon-werknemersresourcegroepen om interne carrièremogelijkheden te bevorderen. Het SOAR-stuurcomité omvat senior vertegenwoordigers van de bedrijfsonderdelen en dochterondernemingen van Canon, wier belangen aansluiten bij het betrekken, ondersteunen en versterken van opkomende professionals in hun professionele en persoonlijke ontwikkeling.

Daarnaast heeft Canon de WiLL BRG — Vrouwen op leidinggevende niveaus — opgericht, die begeleiding en ondersteuning biedt aan vrouwen in de technologiesector. Deze programma’s worden geleid door vrouwen die binnen de organisatie zijn opgeklommen en zijn met steun van de bredere organisatie ingesteld om de beste kandidaten uit een diverse groep te identificeren en aan te trekken.

In onze Business Information Communication Group en zelfs bij Canon Virginia zetten we programma’s voor functieroulatie in die zijn ontworpen om opkomend talent te ontwikkelen, en dit initiatief staat op het punt te worden uitgebreid naar andere bedrijfseenheden.  

Daarnaast bieden we ontwikkeltrainingen voor opkomende leiders en medewerkers met een groot potentieel, waarmee wordt benadrukt dat het ontwikkelen van leiders een belangrijke prioriteit is voor onze organisatie en een voortdurend aandachtspunt blijft.

Is er iets wat je ziet dat recruiters, intern of extern, regelmatig doen waarvan je denkt: ‘Nee, stop daarmee!’?

Een professionele houding gedurende het hele wervingsproces zou de standaardverwachting moeten zijn, maar sommige HR-professionals vergeten dat.

Als interne werkwijze probeert ons team te voorkomen dat recruiters functieomschrijvingen letterlijk voorlezen, omdat we willen dat zij aanvullende inzichten en informatie bieden over de functie en onze bedrijfscultuur.  

Over het algemeen is het niet goed voor de kandidaat of het bedrijf dat de recruiter vertegenwoordigt als de recruiter niet weet wat de functie werkelijk inhoudt.

Mensen met respect behandelen zou een leidend principe moeten zijn. Een bedrijf moet zijn best doen om te voorkomen dat kandidaten worden ‘geghost’ en iedereen die op gesprek is geweest redelijkerwijs op de hoogte houden en beantwoorden. Een goede relatie met een kandidaat opbouwen werpt altijd zijn vruchten af.

Praten over de bedrijfscultuur, waarden, missie en innovaties, in plaats van je uitsluitend te richten op de details van een specifieke functie, biedt een betekenisvollere en aantrekkelijkere aanpak. Het wekt enthousiasme en interesse op, waardoor het gemakkelijker wordt om de betrokkenheid van de kandidaat vast te houden.

Wat zijn, met zoveel ruis en concurrentie, jouw drie belangrijkste manieren om het beste talent in een sector aan te trekken en te betrekken wanneer zij nog geen contact met jou hebben opgenomen?

Voor bestaande contacten en potentieel sterke kandidaten helpt het regelmatig delen van bedrijfsupdates over technologische vooruitgang en innovaties om toekomstige werving gemakkelijker op gang te brengen. 

Ook biedt praten over de bedrijfscultuur, waarden, missie en innovaties, in plaats van je uitsluitend te richten op de details van een specifieke functie, een betekenisvollere en aantrekkelijkere aanpak. Het wekt enthousiasme en interesse op, waardoor het gemakkelijker wordt om de betrokkenheid van de kandidaat vast te houden.

Tot slot kunnen directe berichten en interactie via sociale media uitstekende hulpmiddelen zijn om die verbinding tot stand te brengen en te onderhouden.

Wat zijn de drie effectiefste strategieën die je gebruikt om medewerkers te behouden?

Het benadrukken van een goede balans tussen werk en privéleven kan een effectieve strategie zijn om werknemers tevreden en productief te houden. Sinds de pandemie is het nog belangrijker geworden om te laten zien dat ons bedrijf een gezinsgerichte cultuur volledig heeft omarmd.

Een flexibelere werkomgeving waarin hybride werken voor veel functies wordt omarmd, heeft medewerkers zeker betrokken en tevreden gehouden. Canon heeft onlangs een nieuwe BRG – PACT geïntroduceerd.  Parents and Care Givers Together biedt medewerkers met zorgen over kinderopvang en ouderenzorg hulpmiddelen en bevordert een positieve balans tussen werk en privéleven in onze nieuwe werkomgevingen.    

Medewerkers die het gevoel hebben dat zij en hun werkgever een positieve bijdrage leveren aan hun gemeenschappen, helpen ook het moreel te versterken. Een van de sterkste overtuigingen van Canon U.S.A., Inc. is dat we moeten bijdragen aan de gemeenschappen die we dienen. 

We gebruiken de term Kyosei, die staat voor het vreedzaam samenleven en samenwerken van alle mensen, ongeacht ras, religie of cultuur, aan de toekomst, als weerspiegeling van onze bedrijfsfilosofie. Deze missie vormt de drijvende kracht achter alles wat we doen, van productontwikkeling tot milieubehoud, recycling en duurzaamheidsinitiatieven.

Medewerkers de mogelijkheid geven om suggesties te doen over hoe onze werkomgeving kan worden verbeterd, kan ook een aanzienlijke stimulans voor het moreel vormen. 

Een voorbeeld van feedback van medewerkers die heeft geleid tot een verandering in het bedrijfsbeleid, was de ondersteuning voor hybride werkomgevingen.  

Nu werken de meeste Canon-medewerkers meerdere dagen per week vanuit huis. Onlangs hebben we ook het Canon-programma voor interne ondernemers gelanceerd – waarmee ‘interne ondernemers’ binnen onze organisatie worden aangemoedigd om nieuwe ideeën en innovaties van ons interne talent te benutten.  

Het doel van dit initiatief is om binnen Canon een ondernemende manier van denken te ontwikkelen. Het aanleren van een wendbare manier van denken is een essentiële zakelijke vaardigheid. Het maakt ons beter aanpasbaar aan voortdurend veranderende marktomstandigheden. Het helpt ons ook het potentieel van onze medewerkers te ontdekken en mogelijk het volgende grote product- of service-idee voor Canon te vinden.

Kun je vijf technieken delen die je gebruikt om het talent te identificeren dat het meest geschikt is voor de functie die je wilt invullen? 

1 . Zoeken op trefwoorden naar kandidaten kan helpen talent te identificeren. Het proces begint met het doorzoeken van cv’s op de benodigde vaardigheden en ervaring en vervolgens het verfijnen van die zoekopdracht om deze specifieker te maken.

2 . Zodra potentiële kandidaten zijn geïdentificeerd, is snel contact opnemen essentieel, vooral in een concurrerende markt. Door gesprekken te voeren om meer details te verkrijgen, de interesse te peilen en te beoordelen of er een match is, kunnen de juiste mensen worden aangetrokken. Ervaring en opleiding zijn twee belangrijke indicatoren om talent te helpen identificeren.

3.  We hebben geprobeerd trefwoorden te identificeren op basis van de vaardigheden die nodig zijn voor de functie en van wat aanslaat bij degenen die hier momenteel werken. Deze termen helpen nieuwe kandidaten aan te trekken en bieden een kader voor het soort mensen dat hier voldoening heeft gevonden. Het is ook nuttig voor kandidaten wanneer zij proberen te bepalen of bij ons werken een goede match zou zijn. 

4. Ook focussen op de cultuur is een succesvolle techniek gebleken. Als mensen aan een baan beginnen maar zich ongemakkelijk voelen bij de cultuur, zullen ze niet lang blijven. Door vanaf het begin verwachtingen te scheppen over de cultuur, kan onduidelijkheid worden weggenomen voor mensen die een overstap naar een nieuwe functie overwegen.

5. Adverteren en contact opnemen met verschillende groepen, zoals banenbeurzen op scholen of onze veteranengemeenschap, zijn geweldige hulpmiddelen. We zijn er zelfs trots op te kunnen zeggen dat Forbes Canon U.S.A. in 2022 erkende als een van Amerika's beste werkgevers voor veteranen.

Is er iemand ter wereld met wie u graag een besloten lunch zou willen hebben, en waarom?

Jimmy Buffett, Condoleezza Rice en Bill Murray—dat zou pas een droom en een vermakelijk golfviertal zijn!

Bedankt voor uw inzichten, Scott! Waar kunnen we uw werk volgen?

Graag gedaan. Bij Canon USA of op mijn LinkedIn.

Verdere bronnen uit de serie:

• Stop met zoeken naar het beste talent en help hen zichzelf te identificeren
• Waarom kandidaten een authentieke indruk geven van uw cultuur cruciaal is voor het aannemen van personeel
• Upgrade uw technologiestack om het beste talent aan te trekken en te werven