Nowy program doceniania niemal zawsze zaczyna się z impetem. Ktoś tworzy kanał z pochwałami lub tablicę pracownika miesiąca, przez kilka tygodni wszyscy są podekscytowani, a potem zaangażowanie spada. Sześć miesięcy później wciąż pojawia się ta sama garstka nazwisk — o ile program nadal w ogóle działa — i właśnie ten problem rozwiązują Kudos i Vault firmy ThriveSparrow.
Schemat jest na tyle przewidywalny, że warto zadać sobie pytanie, co tak naprawdę odróżnia programy, które się utrzymują, od tych, które z czasem zanikają. Zwykle sprowadza się to do czegoś mniej ekscytującego niż początkowy pomysł: do tego, czy docenianie zależy od tego, czy jedna osoba pamięta o jego wyrażeniu, czy też jest wbudowane w system, który przejmuje ten ciężar.
Kudos firmy ThriveSparrow obsługuje sposób udzielania i odbierania wyrazów uznania, a Vault firmy ThriveSparrow zajmuje się tym, co dzieje się po ich przyznaniu.
Dlaczego docenianie wyłącznie przez menedżerów traci impet
Docenianie zależne wyłącznie od pamięci menedżera z założenia prowadzi do nierównych doświadczeń. Niektórzy menedżerowie z natury chętnie udzielają pochwał, inni nie, a różnica ta nie ma nic wspólnego z tym, kto w ich zespole rzeczywiście wykonuje dobrą pracę.
Pracownicy zauważają tę niespójność na długo przed tym, zanim ktokolwiek ją zmierzy. Z czasem problem się pogłębia. Według szacunków Gallupa 85% pracowników na całym świecie nie jest zaangażowanych w pracę, a brak zaangażowania na taką skalę nie wynika z jednego pominiętego benefitu, lecz z drobnych sygnałów, które powtarzają się wystarczająco często, by pokazać, że wkład pracowników pozostaje niezauważony.
Przypomnienie w arkuszu kalkulacyjnym ani dobre intencje menedżera nie rozwiążą tego problemu na dużą skalę, ponieważ nie chodzi o brak troski, lecz o brak struktury. I właśnie ten element musi rozwiązać narzędzie, a nie notatka dotycząca zasad.
Istnieje też cichszy koszt, który ujawnia się później: gdy pracownicy zrozumieją, że docenianie jest niespójne, przestają go oczekiwać, a program wznowiony po przerwie musi zdobyć ich uwagę dwukrotnie — najpierw jako pomysł, a następnie, aby udowodnić, że nie zaniknie tak jak poprzedni.
Drugie uruchomienie jest trudniejsze niż pierwsze, dlatego rozwiązanie musi być wbudowane w sposób, w jaki odbywa się docenianie, a nie nakładane na niego z zewnątrz jako przypomnienie o potrzebie większej konsekwencji.
Jak Kudos firmy ThriveSparrow sprawia, że docenianie nie staje się szumem w tle
Programy, które się sprawdzają, mają kilka wspólnych cech: docenianie pochodzi od współpracowników równie często jak od menedżerów, jest konkretne, a nie ogólnikowe, i jest widoczne dla większej liczby osób niż tylko dla osoby, która je otrzymuje.
Prywatna wiadomość z podziękowaniem znika w wątku wiadomości bezpośrednich.
Publiczna wiadomość, opatrzona informacją, dlaczego dane działanie miało znaczenie, wzmacnia to zachowanie u każdego, kto ją widzi — i właśnie na tym mechanizmie opiera się Kudos firmy ThriveSparrow.
Zamiast kierować wyrazy uznania przez prywatny kanał, Kudos firmy ThriveSparrow umieszcza każdą pochwałę we wspólnym kanale dostępnym dla całej firmy, dzięki czemu docenianie jest czymś, na co współpracownicy faktycznie się natykają, a nie czymś, czego musieliby aktywnie szukać.
Każdą pochwałę można również przypisać do konkretnej wartości firmy, którą odzwierciedla, dzięki czemu wyrazy uznania spełniają podwójną funkcję: są chwilą podziękowania tu i teraz, a jednocześnie bieżącym zapisem tego, jakie zachowania kultura organizacyjna rzeczywiście nagradza.
Wspólny kanał pochwał pokazuje w czasie rzeczywistym, że docenianie ma miejsce w całej firmie, zamiast pozostawać sprawą między dwiema osobami.
Przypisywanie wartości ma większe znaczenie, niż mogłoby się wydawać.
Gdy kierownictwo pyta: „Co tak naprawdę nagradzamy w tej firmie?”, większość firm odpowiada plakatem z wartościami. Kudos firmy ThriveSparrow odpowiada na to pytanie danymi — które wartości są przywoływane najczęściej, przez kogo i w jakich sytuacjach — zmieniając statyczną listę na ścianie w coś, co zespół może rzeczywiście dostrzec w codziennych zachowaniach.
Zmienia również to, kto w ogóle może wyrażać uznanie. Gdy wyrazy uznania płyną wyłącznie z góry, od menedżera, większość codziennych działań — współpracownik, który uzupełnia braki, osoba, która wychwytuje błąd, zanim produkt trafi do użytkowników, kolega lub koleżanka, który przeprowadza nową osobę przez proces — nigdy nie zostaje zauważona, ponieważ menedżer nie zawsze ma możliwość jej dostrzec. Ułatwienie doceniania koleżeńskiego, tak jak publikowania we wspólnym kanale, pozwala osobom znajdującym się najbliżej wykonywanej pracy dostrzegać te działania i je wyróżniać.
Przypisanie pochwały do wartości firmy zmienia docenianie w bieżący zapis wartości, które pracownicy rzeczywiście dostrzegają w praktyce.
Want to learn more about ThriveSparrow?
Jak Vault firmy ThriveSparrow zmienia punkty uznania w coś, czego ludzie naprawdę chcą
Drugim trybem niepowodzenia programów doceniania na wczesnym etapie jest to, że uznanie pozostaje wyłącznie symboliczne. Odznaka lub zdanie na kanale poprawia samopoczucie przez jeden dzień, ale nie daje programowi żadnego punktu odniesienia, gdy ktoś pyta, czy działa, ani nie daje pracownikom powodu, by traktować docenianie jako coś więcej niż miły gest.
Vault firmy ThriveSparrow, czyli katalog nagród, to element, który wypełnia tę lukę.
Punkty uznania zdobyte za pośrednictwem Kudos firmy ThriveSparrow można wymienić na rzeczywiste nagrody dzięki katalogowi ponad 800 globalnych kart podarunkowych obejmujących jedzenie, podróże, zakupy i rozrywkę, dzięki czemu docenianie nie jest tylko zdaniem w kanale, lecz czymś, co pracownik może faktycznie zrealizować.
To właśnie etap wymiany sprawia, że docenianie nie wydaje się formalnością; nadaje tej chwili ciąg dalszy, zamiast pozwolić jej wyparować następnego dnia.
Strukturalne rozwiązania, dzięki którym docenianie nie zależy od jednej osoby
Druga część rozwiązania ma charakter strukturalny, a nie kulturowy. Kilka konkretnych mechanizmów w Kudos i Vault firmy ThriveSparrow ma większe znaczenie, niż większość osób się spodziewa:
- Automatyczne przypomnienia o ważnych wydarzeniach z okazji urodzin i rocznic pracy, dzięki czemu termin nie zależy od tego, czy ktoś sprawdzi kalendarz.
- Tablica wyników ukierunkowana na uczestnictwo, oparta na tym, kto docenia innych, a nie na tym, kto otrzymuje najwięcej uznania, dzięki czemu docenianie nie przeradza się w konkurs popularności.
- Analityka przeznaczona dla menedżerów, która wskazuje osoby, które nie były ostatnio doceniane, dzięki czemu luki są czymś, co menedżer otrzymuje jako sygnał do zauważenia, a nie czymś, na co trzeba przypadkiem trafić.
- Warstwa realizacji nagród Vault firmy ThriveSparrow, która zamienia punkty uznania na coś konkretnego, zamiast pozwalać, by docenianie pozostało wyłącznie symboliczne.
Każdy z tych elementów istnieje konkretnie dlatego, że przekonanie, iż „ktoś będzie pamiętać”, nie skaluje się poza zespół liczący osiem czy dziesięć osób. Automatyzacja elementów, które nie powinny wymagać pamiętania, pilnowania terminów, widoczności i doprowadzania spraw do końca, pozwala docenianiu przetrwać początkowy entuzjazm pierwszego miesiąca po uruchomieniu programu.
Jak wygląda to na co dzień z Kudos i Vault firmy ThriveSparrow
Nic z tego nie wymaga dużego budżetu ani formalnego planu wdrożenia. Wymaga tego, by docenianie było wystarczająco szybkie, aby jego wyrażanie nie przypominało zadania do wykonania, i wystarczająco widoczne, aby jego otrzymanie znaczyło coś więcej niż tylko dla dwóch zaangażowanych osób.
Opinie klientów na temat Kudos firmy ThriveSparrow konsekwentnie wskazują na to samo: o tym, czy program doceniania będzie nadal działał za rok, decyduje łatwość codziennego korzystania z niego, a nie żadna pojedyncza funkcja. Zespoły, które pozostają przy tym rozwiązaniu, zwykle opisują tę samą zmianę: docenianie przestaje być czymś, co menedżer planuje, a zaczyna być czymś, co dzieje się między aktualizacjami, w zwykłym rytmie tygodnia, ponieważ system przejmuje elementy, które wcześniej zależały od pamięci.
Zastanawiasz się, jak mogłoby to działać w przypadku doceniania w Twoim zespole, które odbywa się bez przerwy i nie wymaga, aby jedna osoba pamiętała o wszystkim? Zarezerwuj prezentację ThriveSparrow i zobacz, jak mogłoby to wyglądać w Twoim przypadku.
